优秀员工挽留措施

优秀、熟练的老员工是企业人员稳定的象征，同时也是生产质量保证的基础，为此制定此流程，便于人事部门接到优秀、熟练老员工提出离职或表现出辞职倾向时，及时与该员工及亲属沟通，了解该员工辞职意向，以便于人事行政部通过相应措施挽留该员工。

一、适应对象：

1、 通过班线长及直接上司反馈，表现优秀的员工；

2、 重要岗位、多能工；

3、 六个月以上熟练老员工；

4、 班线长及直接上司认为可挽留的员工。

二、员工入职要求：

1、 入职员工所填信息必须准确、有效，同事需填写一至二名非本人的紧急联系电话（父母及配偶）；

2、 招聘人员需对入职人员性息进行核实并备份。

三、人员出现辞职意向或提出离职申请时实施措施：

1、 班线长及直接上司在发现员工有辞职意向或提出离职申请时，需及时上报人事行政部；

2、人事行政部应及时向该员工直接上司了解该员工在职表现及目前岗位需求，征求该员工直接上司建议；

3、通过入职信息备份资料与该员工直系亲属取得联系了解员工近期动向，并表明公司希望通过亲属劝解挽留该员工意向；

4、人事行政部与该员工直接上司选择适当时机与该员工进行沟通谈心，了解该员工动向，帮助、协调、解决实际、合理需求，并表明挽留该员工意向；

5、如该员工坚决辞职时，可了解该员工离职后去向及联系电话，以便后期随访该员工现状及再次劝解该员工回职；

6、劝解回职员工，人事行政部可适情保留该员工前期在司工年待遇。

四、保持与优秀员工家属互动，促进员工与企业和谐、共荣关系：

1、每年春节假期前，印刷具有公司特色贺年卡，并附有公司主要领导的签名、贺词，让每位回乡员工带回与家人共荣，同时节后返司员工持有家人签收的贺卡方可领取开门红包；

2、每年金秋晚会时，邀请当年年度个人总经理奖的员工家属到司参观、与司共庆（邀请来

司家属费用公司全部报销）。

第二篇：HR如何挽留辞职的优秀员工

HR如何挽留辞职的优秀员工

作者：彭移风

优秀员工的跳槽时常困扰着领导者和HR的心。任何公司都避免不了竞争带来的冲击，高素质的员工总会有工作机会找上门来。当优秀的、具有潜力的，甚至是重点培养的员工，不顾公司的重托与期盼，毅然离去时，留给HR们的是无尽的懊恼和叹息。

其实，在优秀员工递上他的辞呈时，HR就有责任和义务留住他们的人，更要留住他们的心。而究竟能把多少人留下来，则取决于HR的业务能力和反应速度。

第一时间做出反应

如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立刻对离职做出反应更重要的了。HR应该马上放下手边的事，立即对员工的辞职做出反应。任务延误，例如：“我这正忙，等会我跟你谈谈”或者“我和你的业务领导谈谈，再和你落实”或者“我开完会再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。

立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常工作更重要，让员工体会到受重视的感觉。其次，迅速做出反应，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

如果你不知道如何做出反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重的希望你能留下来。”或者：“你的××能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑”；或“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚的希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑一下好么。”

迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上也要立即制订和执行挽留方案。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。然后在通知最高层管理者的同时，要立即约好辞职职员工交谈，以找出其辞职的真正原因。

迅速收集相关资料

知己知彼才能百战百胜，留住员工的心，前提是了解员工。HR应该在最快的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、近年来培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息。可以从团队氛围、人际关系、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际的影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

这些资料的获得一方面可以使HR和公司管理部门对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以使HR能迅速判断同类人才的紧缺状况，以及缺位对公司将造成的影响，找到同类人才所需要的代价，从而为公司领导做决策提供信息参考。

倾听与保密

倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，HR才能了解员工的心事，他们对事情，以及对周围的人和事的看法，从而为走进员工的内心世界提供基础。因此，HR必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一，倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄；二，通过倾听，可以了解员工辞职的真正的原因，可以了解员工辞职后的去向，是什么原因促使他辞职，比如工作环境、薪酬待遇、工作节奏还是对事业的看法发生了根本性的改变；三，能够获得员工在供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。从而公司可根据实际状况对存在的不足加以改进，防止类似情形继续出现。

应该注意到，绝对封锁辞职的消息对员工和企业都很重要。对员工来说，这为他改变主意继续留在公司清除了心理障碍，这个障碍有可能使得他在重新决定时犹豫不决。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公布，既不会在内部员工之间造成不利的影响，也有更大的回旋余地。

除了上述的一些途径之外，HR还应当帮助员工，给予他们更多关心与帮助。可以主要通过以下几点来做。

1、帮助员工解决问题

帮助员工解决问题并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而是帮助员工解决“心理问题”。即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，鼓励他在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。

2、帮助员工认识自己

很多员工不一定能够全面了解自己的优势和弱势。如果HR能从员工的角度思考问题，通过全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征及社会活动能力等因素，就可以帮员工认识自己，从而对自己做全面的判断。

3、帮助员工认识企业

一般来说，由于心理效应的存在，员工往往对工作了很久的企业看不到优点，反而放大企业的缺点。而对没有切身体会过的事物，则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。他们往往一时冲动，被对方的某个优点所吸引，觉得对方能满足自己的要求，但事后又后悔不迭。如果HR能帮助员工认识到自己对公司认识上的误区，不但可以留住员工，还可以促进他们的进一步成长。

4、帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择

帮助员工解决问题，最重要的就是帮助员工进行职业生涯规划。如果HR能从员工的个人特征和企业战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。

解决其他障碍

帮助员工解决了最关键的问题，却也不能忽视其他障碍。HR们应根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工以充分肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定，也要积极的提示他、鼓励他、帮助他。

引以为戒的三大错误的挽留方式

一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响，以下几种做法是十分错误的，HR们要引以为戒：

1、加薪。不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留，企业认为，即使加薪了，企业成本也还在可控的范围内，并且工作不会拉下，因此还是合算的。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，你会引起其他也想获得更好待遇的雇员愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三、这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。

2、扣留。有些传统的国有企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证历本、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通员工可能是有效的，但对社会上炙手可热的优秀员工和骨干来说形同虚设，何况扣留证件还不合乎劳动法。而且这样的做法在社会上形成不良影响，将给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，更不利于公司内部管理。

3、惩罚。一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工。惩罚有很多种，如：赔偿违约金、培训费用、给公司造成的损失、登报通告、行业内部进行“通缉”等。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但既违背了劳动法，又损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心，留下的员工反而工作效率低下，出勤不出工，企业更是得不偿失了。

来自：新资本