关于中小型制造企业招聘中存在的问题及对策的思考

姓 名（四号仿宋体，居中）

单 位（四号仿宋体，居中）

目 录

摘 要............................................................................................................................ 2

一、引言........................................................................................................................ 2

二、中小型制造企业招聘现状与问题分析——以合肥市高金塑料制品有限公司为

例.................................................................................................................................... 2

（一）合肥市高金塑料制品有限公司简介................................................................ 2

（二）公司招聘中存在的问题.................................................................................... 3

三、该公司招聘现状成因分析.................................................................................... 3

（一）客观原因............................................................................................................ 3

1.我国企业文化建设中存在的问题...................................................................... 3

2.企业文化建设缺乏应有的变化和创新.............................................................. 4

（二）主观原因............................................................................................................ 4

1.企业对招聘重视不够.......................................................................................... 4

2.招聘工作缺乏科学、规范的实施过程.............................................................. 4

四、解决措施................................................................................................................ 5

（一）注重企业文化建设............................................................................................ 5

（二）重视员工招聘.................................................................................................... 5

（三）规范化招聘流程................................................................................................ 5

结论................................................................................................................................ 6

参考文献........................................................................................................................ 6

致 谢.............................................................................................................................. 6

摘 要

目前我国经济的发展中，中小型制造企业对于推动经济发展具有很重要的作用，但是目前中小型制造企业的用人机制实在是非常不完善，所以导致在招聘过程中，会出现很多有真才实学的人无法被录用的情况，也严重影响着中小企的发展。针对这个问题，我们一合肥市高金塑料制品有限公司为例，分析这种问题产生的原因，并且想出解决之法。

关键词：中小型制造企业；制造业；招聘

一、引言

无论是企业还是即将就业的大学生，对于招聘和应聘都是十分重视的。互联网时代的兴起也在无形当中转变了人们的求职模式，很多企业会通过网络接受简历，进行筛选。但是在中小型制造企业中，对于招聘规模、人数、能力往往没有很明确的要求和计划，往往都是当岗位出现空缺时进行补招，所以这样给整个企业都会造成很多的负面的影响。

但是我们知道，一个企业能否发展与企业中的与员工的素质有着直接的关联，但是很明显目前中小型制造企业对于人才培养和招聘并没有足够的重视。中小型制造企业要想在现在激烈的竞争中取得很理想的业绩，就必须重视人才的培养。

二、中小型制造企业招聘现状与问题分析——以合肥市高金塑料制品有限公司为例

（一）合肥市高金塑料制品有限公司简介

在20xx年的时候，合肥市高金塑料制品有限公司落成，它本身是一家子公司，公司地址在合肥市内，主要生产的是跟机动车相关的配件设施。

在公司成立之初，就确定了产品质量才是公司发展和存在的根本保证，所以在最开始，就要求全体员工严把质量关，公司还引进了

ISO9001等国际质量认证体系，对产品制作的整个流程进行全程的监管。

为了能够让公司的产品得到客户的认可，公司在人才的引进和培训上也下了很大的公司，并且与多家优秀的电器公司合作，建立了在市场上的良好的合作关系。

（二）公司招聘中存在的问题

公司虽然在产品质量上把关严格，但是人事培训上结构并不健全，虽然公司注意到要进行培训，但是并没有单独的人事部门，而是由其他部门兼任职责，对人力资源的开发也不足。而且本身公司对人事部门的认知就不是很明确，以为人事部门只是收管档案，做个简单的记录之类的，完全都是传统的对于人事部门的认知，并没有充分发挥人力资源的作用。所以，该公司在人事招聘上比较随意，并没有长效的、完善的招聘机制，招到的人员的素质也就并不理想。招聘的最终目的是让合适的人去合适的岗位创造价值，可是该公司却无法完善的进行这种招聘。

从人才市场的角度来看，因为近几年高校的扩招导致应届毕业生的人数在持续的上扬，每年流向人力资源市场的人非常多，所以给很多中小型制造企业造成了一种人才虚假繁荣的印象，它们觉得招到一个真正适合岗位的人才很容易，却忽略了人才市场的泡沫现象。

合肥高金塑料制品有限公司在人才市场的竞争力并不强，因为公司提供给应聘者的薪资待遇、发展前景等都不明确，在整个行业中不占有事，而且企业并没有健全的人力资源制度，所以导致企业并没有招到很多适合的人才。

三、该公司招聘现状成因分析

（一）客观原因

1.我国企业文化建设中存在的问题

改革开放之后，中国迅速崛起了一批本土企业，他们对于外国的先进企业文化进行了引进和学习，并且进行了本土化的改造，创造出

了很多企业特有的文化，为企业的发展打下了坚实的基础。但是，在发展的同时，也暴露出了一些问题。

2.企业文化建设缺乏应有的变化和创新

我国的企业文化在发展的过程中最普遍的缺点就是大多沿用外国的方法，并没有赋予其很多新的内涵，这也是为什么很多企业停滞不前的原因。当年长虹集团向日本学习企业文化，确实风靡一时，成为了家电行业的龙头企业，但是成功之后长虹企业没有突破，没有创新，最终导致长虹变成了过时英雄，但是海尔集团却正好与之相反，在成功之后不断总结经验，创新自己的企业文化，所以在当今的国际舞台也占有自己的一席之地。

（二）主观原因

1.企业对招聘重视不够

大学生的毕业数量增加，造成了人才市场的虚假繁荣，所以会给很多的中小型制造企业造成一种假象。其实客观来说，毕业生的增加在事实上确实是给企业增加了很多的招聘的可能性，但是这是建立在企业具有良好的招聘机智的前提下的。往往小企业对于人才的招聘并没有很重视，所以在招聘前，没有对于招聘启事有很明确是说明；在招聘过程中，对于岗位的介绍不细致；招聘结束后，后续工作也不完善，往往给应聘者一种不够正式或者没有发展空间的感觉，所以会导致最后企业和应聘者都不能满意。

2.招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

很多中小型制造企业在招聘之前，对于企业的人事发展规划是没有一个明确的目标的，他们往往是因为公司有某个岗位空缺而决定进行招聘，但是并没有对公司的整体状况有一个很好的了解，所以在招聘的时候，对于需要的人数，招聘的成本，公司未来的发展都没有明确的概念，也就忽略了企业长期发展的潜能。很多企业在招聘的时候，只把它当作一种形式，并没有非常完善的准备。不少企业都把招聘过来的员工当作临时工的感觉，没哟给他们提供完善的培训和晋升计划，也没哟对他们的职责进行明确的培训和指导，所以导致公司内部

的人员结构失衡，就会影响公司的长远发展。

四、解决措施

以上的问题是在中国中小型制造企业中普遍存在的人力资源问题，要想让企业在发展中取得长远的发展，对于用人的观念就一定要发生变化，对于公司的文化理念进行创新，依靠小企业的灵活性等优势，严密制定出符合本公司发展的人力资源规划。

（一）注重企业文化建设

员工的能力是可以培养的，而且就目前的人才市场上来说，真正在能力方面有很大差距的情况毕竟还是少数，所以企业在招聘的时候，除了要关系应聘者的能力之外，还应该关注的就是应聘者本身能够与企业的文化相适应，每个公司都有自己独特的企业文化和管理风格，应该在招聘的时候，就选择那些容易与企业文化相适应的人，否则从长远的角度来说，企业员工的离职可能就会增加。另外在招聘的过程中，企业可以利用这个契机对自身的文化、理念进行很好的宣传，在得到人才的同时也能够推广公司的知名度。

（二）重视员工招聘

要想解决这个问题，首先从管理层就要对人力资源这个问题重视起来，明确公司的人才才是公司发展的源泉，建立完善的用人制度，把人力资源作为一个非常重要的部门建立起来。

人力资源关系到整个公司的发展，所以就要进行相应的投资，首先从领导层就要明确公司的发展规划，明确公司的竞争力在哪里，然后确定企业究竟需要什么样的人。然后宏观了解公司人事的整体情况，与公司各个部门相协调，确定各个部门在用人方面的具体情况和需要，然后制定出本公司在人员招聘方面的具体的战略。

（三）规范化招聘流程

中小企业在招聘的过程中应该科学规范招聘流程，对招聘人员进行较为严格的培训。使考核者可以有足够的能力去分辨什么样的人是可以被自己所用的，以达到更为准确的招收到企业所需要的人才

结论

中小型制造企业想要在大企业的夹击中生存和发展，就要在企业的管理的各个方面都加强自身的独特性的塑造，打造属于企业的特色的企业文化，并且在发展过程中，要重视人才的招聘和培养，同时要注意先进理念的消化和吸收，形成具有明显中国特色的中国企业，这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

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[3]唐婧妮,黄朝晓,覃宇环.中小型制造企业融资税收政策:问题及对策[J].特区经济,2010,10:223-225.

[4]周旭,李美珍.中国中小型制造企业招聘存在的问题及对策

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[6]严丽.中小型制造企业招聘优化研究[D].首都经济贸易大学,2008.

[7]朱媛媛.对中小型制造企业招聘工作有效性的研究[D].西南财经大学,2010.

[8]林鸣坤.浅谈中小型制造企业招聘中的问题及解决措施[J].大家,2012,18:227-228.

致 谢

大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。

首先诚挚的感谢我的论文指导老师**老师。她在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们

严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样；他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。

感谢三年中陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了三年的学习生活。

第二篇：中小型企业招聘现状及对策分析

北京化工大学北方学院 NORTH COLLEGE OF BEIJING UNIVERSITY OF

CHEMICAL TECHNOLOGY

《人力资源管理前沿问题分析》期末论文

题 目： 中小型企业人才招聘现状及对策分析

专 业： 人力资源管理 授课教师： 赵卫峰 姓 名： 闫雅洁 学 号： 080408083 班 级： 0803 学生学院： 文法院 学 年：2010 —2011 学 期：第 二 学期

2011 年 6 月 30 日

中小型企业人才招聘现状及对策分析

闫雅洁

人力资源管理专业 人力0803班 学号080408083

授课教师 赵卫峰

摘 要

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。

据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。

由于现在招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才交流会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某个媒体发布一则招聘启事，几天之内就会有求职者发来简历甚至登门造访。如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘，流程十分简单，招聘质量不高。然而，企业的发展需要吸纳人才和提高员工整体素质，市场竞争已逐步发展到人才战略上，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各业务模块上实现专业化和系统化建设。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。

人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。 本文在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见。

关键字：中小型企业 招聘 现状 分析

一、中小型企业人才招聘现状

（一）缺乏计划性

企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。

（二）面试过程不合理

对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。

（三）录用决策过于草率和主观

对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。

通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门倒还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。

（四）对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错

误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（五）招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

二、改进措施

（一）制定录用决策程序

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的优势和劣势，然后做出最后的录用决策。需要注意的是：

1．如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

2．组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得。

(二)树立正确的人力资源管理观念

1.招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

2.科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

3.对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

三、总结

中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。

相信如果每个企业对人力资源管理的重视程度能够上升到企业战略的角度，每个HR管理人员对人力资源管理知识的学习和应用能够着实为企业服务，每个岗位的招聘工作能够制度化、程序化，每个招聘环节能够标准化、细致化，那么企业又怎能不发展壮大呢。

任何事物在发展的过程中，由低到高逐渐演化，人力资源管理知识也是日新月异快速发展，今天招聘工作的改革在一段时间内会起到相当大的作用，而我们又需要更加进步，用发展的眼光看待中小企业招聘的未来。

参考文献

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