优秀企业文化共性探讨
自20世纪80年代以来，企业文化开始成为公认的管理学概念，并在国内外管理学著作中得到了普遍使用和反复论述。企业文化被提到了管理理论的重要位臵。而且，随着社会经济逐步走向“文化化”的趋势，对于一个成熟企业而言，作为贯穿企业生产管理、技术创新等过程的精神力量，企业文化将成为企业核心竞争力的主要表现。也正因为如此，对企业文化的研究和探讨更加深入。但是综观这些理论和实践上的研究，关于企业文化的功能和个体文化研究比较多，对于本文所分析和探讨的优秀企业文化所要包含的共有内涵相对较少。
一、社会文化
企业文化虽然在一定的程度上决定于经营者的哲学观和文化素养，但经营者本人以及被经营企业都只是社会的一分子，无论是个人的价值观还是企业的价值取舍都只是社会文化的一个反映，是社会千资百态的社会文化的一个缩影。虽然，我们并不否认个人及企业个体文化中的理性色彩。但是，企业文化如果背离了社会所尊崇的文化，只会被整个社会抛弃。千资百态的民族文化是企业文化的基础和先导，具有世界通约性的道德规范，都是不可违背的。
1.民族传统
文化以民族文化为基础。但凡文化，总是离不开传统，不能一提企业，想到的就西方经济学和和哲学思想，是外国的价值观和方法论。特别是对于中国这样一个具有五千年灿烂历史的悠久民族，传统文化对人们思维意识的影响力十分巨大，并在一定的时空点起最后的决定作用。现在，有一种非常危险的观念----文化再造。文化再造的出发点是认为我国的传统文化与市场经济要求的伦理道德基础相悖。这种观点认为，为了实现以市场经济为导向的改革顺利发展，必须重新构造我国的文化。并且形成以经过整合的文化作为企业文化的基
础。从现实情况来看，由于美国等西方国家的经济发展水平的影响，文化紧随着科学技术和管理方法，似乎也改变了我们原有的部分思维方式。但是，仅以此推断传统文化正在走向死亡是一种谬误。
文化是一种自生秩序，它是在人类长期的适应、调整、选择过程中的行为结果。这个过程是一个历史的演进，它的复杂程度远远超过我们的感官知觉和理性所能及的范围。人类的文化并不象17世纪的笛卡儿所领导的“构造主义”思潮所论述的那样可构造。在人类的理性和文化之间，不是人类凭借着天赋的理性去设计文化制度，去指导文化的发展方向，而只能批判继承地对文化做局部的修改、改良。社会文化是相对稳定的，特别在人类经历几千年文明史的今天，其中恒定的比重更大。
今天，伴随着国外产品和企业的涌入引起的人们的思维方式的转变，并不是对传统文化的彻底抛弃，而只是修正。在事实上也不能成功。以跨国企业文化管理的模式为例。一般而言，跨国企业文化管理策略大致可以分为：本土化、文化移植、文化嫁接和多向交叉四种。这四种策略当中，除文化移植策略之外，都有尊重和融会子公司作在国民族传统文化的内容。随着时代的推移，完全忽略民族文化影响的文化移植策略的已日渐衰微。美国麦当劳公司曾经是采用文化移植策略最为著名的代表，但他现在开始在台湾买饭食、在大陆的部分城市也开始买中餐。从表象上看，这只是经营范围的扩大，但更深层次上是麦当劳公司对自己企业文化的修正，即融会民族文化。
我们不能把麦当劳的文化战略的改变归因为民族文化的阻碍，与之相反地说明民族文化的强大生命力。位居“上市公司最值得信赖股票”榜首的北京同仁堂的企业精神“同仁修德，济世养生”，以儒家文化的核心——“仁”为核心概念。又如，中国航空业发展最快的海南航空公司，其企业标志以“生生不息”为创意，“生
生”是佛家的本初理念。这些事例从正反两面证明：民族传统或民族文化是每一个企业文化不可缺少的组成部分。与民族文化的协调和统一，是企业文化的协调属性的体现之一。
2.诚信
经济从本质上将是一种信用经济。而信用是一个需要引入法律的道德概念。也就是说，对于具有普遍推广的一致性和持续性，来源于理性人的自由意志的道德的尊重，是经济的本质的要求，也自然是优秀的企业文化的共性之一。在《财富》100强中，55%的公司声称“诚信”是他们的核心价值观。经过几千年人类文明的历练，整个人类社会关于道德和伦理的思索，对于行为的正当性的判断已经取得高度的相似和一致。孔子的“天下归仁”与耶酥的“你愿意人怎样待你，你就应该这样待人”隐含的真善美是一致的，孔子所说的君子之道与耶酥所说的我们心目中的上帝实际上也是同一个东西——人的公正的灵魂。也就是说，公理道德具有世界的普遍一致性。作为企业运行所必须的一种重要的新型资本形态，道德对于企业而言不是可有可无的东西，而是一个企业精神财富。是企业在时常竞争中可以凭借而获胜所必须的物质资本、人力资本之外的第三种资本。在世界经济一体化的今天，对公理道德的尊重已经构成企业的生命线的一个重要部分。
巴纳德认为，一个组织的首要目标是生存。由于市场经济的残酷、信息的不对称和市场公平竞争秩序的不完善，给生存压力下的企业提供了动机又提供了可能性。现实世界中，也的确可以看到因为破坏规则而做大做强的企业。对于正处于经济转型期的中国而言，这样的事例还要多。或许人们从这些现象上看到了破坏道德而不遭受惩罚的可能性甚至获得成功必要性。但事实上这只是权宜之计，这样的企业并不能真正地做大，它会在某一天轰然倒塌。文化作为
经济运行的最终裁判，并不允许有违背道德原则的经济形态的存在。或许不遵从经济运行的一般规律的企业文化并不会对企业造成巨大的破坏，甚至会收到出奇制胜的效果。但是，破坏道德秩序带给企业的隐性打击，其力度绝对是毁灭性的。南京“冠生园”以霉变的月饼加工新月饼销售，曾经辉煌了那么7、8年，但最终它破产了。改革开放之初，大量的“皮包公司”在短暂的疯狂后迅速销声匿迹。而超越法律的对道德的尊重，则往往会带来额外的收获。史玉柱在巨人集团破产后，法律上对以前的债务宣告结束了，但他依然坚持履行在道德上应该旅行的义务，并对所有的债务一一还清，这也才有他今日的崛起。
当然，单个企业对道德的尊重同样要与整个社会的道德发展水平相协调，不能落后，也不能太过超前，必须适度。中国的许多超级市场在发展初期尊崇“宽以待人”，强调消费者的自律行为，结果遗失率大大高于发达国家，有的甚至达到10%以上。曾经很流行的消费者可以不需要任何理由地在购买商品后的一段时间退货而得到全额退款的做法也很快消失。结果#f@1就把它的洗发水、发胶用了大半后要求退款。把购买的戒指等饰品在婚礼上用过后又退回商场，要求退款等等。这些事件的发生，影响了企业的利润，也使企业在价值观的选择上发生了迷茫。
二、与时俱进的创新意识
经济以创新为核心。创新是企业持续发展的永恒的主题之一。只有不断地使自己的生产技术，管理方式和营销策略适应社会发展的要求，即与外部的技术和管理水平相一致，才能生存下来。而只有当自己的这些技术、管理和制度处于社会发展的前沿，才能成为优秀的企业。任何先进的企业制度和技术都是相对的，阶段性的。要想始终保持企业的先进性，必须具有较强的制度和技术创新能力，相应地有较强的管理创新能力与之配合。而所谓的企业的创新能力，
就是以鼓励创新的企业文化为基础的经营要素的外溢效应。
不随着客观环境的变化而改变价值观和方法论的企业文化，甚至可以扼杀一个企业。企业在解决问题的过程中，这些解决问题的方法逐渐演变成一种思维模式和标准，并进而构成稳定的企业文化。由于思维定式的作用，在新的问题出现后，我们往往倾向于使用同样的思维和方法，缺乏对新问题的深入研究和探讨，佛教的“所知障”深刻地说明了这个道理。“失败是成功之母”，但是往往没有什么比成功更容易导致失败。大量研究表明，中国企业的鼎盛时期大多在6—7年的时间，平均寿命为6.7年，随后迅速衰落。原因是多种多样的，但没有建立起有生命力的企业文化是所有企业失败的共性。这之中，又有很大部分是因为企业的决策模式、管理模式没有创新，或者在多数时候，没有“与时俱进”观念或者说创新意识的企业文化笼罩下的企业，即使发现了自己在经营战略和策略上的重大缺陷，也往往在旧思维的强大惯性作用下，走向失败，而后续的经营者做出的挽救性的努力也将因此而大打折扣。很多走入困境的企业，最终都采取了“先破后立”的方式。不把旧摊子砸烂了，不能求的新生。那么，既然破是要付出代价的，为什么不力挽狂澜，扶之于将倾，从而最大限度地减少机会成本？其实，这个“破”，主要还是针对旧的企业文化去的。不如此，不能求得发展。
三、规则意识
1.遵守和善于利用法律法规
切不可以为，优秀企业文化所必须具备的民族传统是否定向外界学习的理由。事实上也很少有经过历史考验的文化是主张封闭的，中国传统文化就是主张兼收并蓄的。中国历史上的几个繁盛时期，都是对外交流频繁，大量吸取外部优秀文化的时期。随着世界经济一体化的进程和中国加入世界贸易组织，呈
分割状态的独立市场已不存在，与外部的交流和竞争更加频繁。我们将不得不在自己的家门口与实力雄厚的各国企业竞争。中国作为后起之秀，不可能抛开已经得到广泛认可的国际规则不顾而妄图发展。相反，我们只有在参与规则、利用规则过程中，才能保护自己，壮大自己。在确保企业的经营行为为国际规则允许，避免倾销等行为的同时，也要充分利用《补贴与反补贴税守则》、《反倾销守则》等保护自己的合法利益。同时，要针对个别国家的具体的各种贸易壁垒，调整自己的战略，比如进可许可证、进口最低限价以及绿色技术壁垒等。此外，所在国的法律及政策性法规。例如我国的《会计准则》、《税法》、《商标法》等同样是必须遵守的。
2.企业内部行为规范与价值观的统一
通常，人们把企业的约束分为“软约束”和“硬约束”两种。目前在论及企业文化的约束作用的时候，很自然地把企业文化的约束作用列入“软约束”的范畴；把企业的规章制度、组织形式、行为规范和准则是对职工的硬约束的范畴。把两者对立开来。即使在部分学术论文中，也存在着把文化与技术、管理对应起来加以论述，更有甚者把文化当作一种催化剂以讨论。本文认为，企业文化是一个企业的最上层建筑，由它决定企业管理和技术创新的方式和方法。企业制度是企业文化的显性反映，是企业的“法制文化”。
某种角度上讲，企业文化与企业的制度是高度统一的，正如价格永远不背离价值一样，并不存在人们所关注的文化与制度的不协调，不对应。我们通常所说的不统一其实是深层次上企业文化的不完善或制度的落后。这两者之间的关系，或者是优秀的制度的建立推动文化的发展，或者是先进的文化要求更加合乎人类社会发展要求的规则的出现。而我们今天正处在后一种状态下，即规则和制度等法制文化与价值观和方法论的矛盾。这或许可以很好的解释今天国
有企业的困境。我们几乎在这个问题上取得了广泛的一致：国有企业有非常完善的制度，也不乏科技人才，尊重知识，尊重人才等等口号，似乎也是最先从国有企业喊出来的。但是国有企业从一个整体上为什么就是搞不好。经济学家把她归咎于制度，是的，是制度并没有错。但是，这离真理还有一层纸，真正的原因是制度背后的文化。是对国有企业的属性的错误认识的后果，即社会主义哲学思想的泛化的设计思维的错误。这种思维把国有企业当作政治体制的一部分，使经济体带有浓厚的政治性。使国有企业的文化演变成一种行政文化，从而与企业作为一个经济体所要求的文化发生根本的冲突。
四、对最佳“度”的把握
凡事过犹不及，物极必反。对于最佳的度的把握是优秀企业的共同特点，也自然是优秀企业文化的核心内涵之一。正如政治上的改革与稳定之间的辨证关系一样，从宏观上看，企业的改革与速度之间，质量与成本、规模扩张与稳步发展、创新与守成之间的关系，同样是对立统一的。从本质上讲，无论企业的战略是阳刚的还是阴柔的，是鼓励风险快速创新的还是稳健发展老成持重的，都是一种文化。而文化并没有优劣之分。特别是对于尚处在成长阶段的中国企业而言，强调“快鱼吃慢鱼”是必须的，企业要想生存和发展，必须做大做强，但是“欲速则不达”。
规模扩张需要把握良好的“度”。19xx年后，安然不断用最少的资金控制最多的资金，它的各类子公司和合伙公司达到3000多家，安然的“财务创新”，令人难以臵信得连华尔街最资深的经济分析家和股票分析师都看不懂，却又找不出毛病。但是，现在这艘“不沉的航母”沉没了。对于扩张速度的把握是决定企业生死的要素之一。或许，对于合适的扩展速度的把握，对于已经取得了初步成功或相对成熟的企业而言更为重要。中国很多企业的走向失败，比如习酒、巨
人、飞龙集团的失利，都有在取得成功后急剧扩张的原因。万科董事长王石始终坚持一个原则：超过25%的利润不赚。这个原则，发人深思！
改革需要把握“度”。国内的实达集团花了300万元请世界著名的麦肯锡做发展策划，老总叶龙选择了策划的两个方案中的激进型方案。5个月后，实达集团以损失了3000万元的战果收兵回营。这是忽略了速度与质量的协调的损失。 从微观上讲，企业的管理同样需要时时注意“度”的把握以企业人力资源管理为例，团队设臵并不是越多越好，过多的沟通反而增加冲突的可能性。已经有很多研究表明，过快的创新，对于企业的发展比不创新更为不利。这些无一不再证明马克思主义哲学的原理，“任何事情都是相对的”，也再证明古老中国的“中庸”思想并不是堕落的象征。
五、人性化
1.对职工的人性化管理
我们正处于知识经济时代，对于经济发展起核心推动作用的因素已经有物质资本或货币资本演变我人力资本。在知识经济时代，对于人力资本所有者的人的管理与农业经济时代或者工业经济时代有着本质的区别。工业经济时代的对于不具有理性和思维的物质管理，而知识经济时代的管理主要是对于具有价值观和独立人格的人的管理。那么，这个时代的管理将不是控制、不是计划，而是通过对人的价值观的尊重和塑造，对于人实现自己的价值的帮助，打造出强有力的吸引力，使员工个体自觉地把自己的命运和企业命运联系在一起。这个时代的管理特色，将是人性化的，人性化的管理要求我们在企业管理过程中，做到重激励轻控制、身教重于言传、心理重于物质。加强对员工忠诚度的培养、重视对员工心理契约的维护。
对职工人性化管理还包括对人的自然属性的尊重。人在社会究竟应该是一
个什么样的关系？这是一个非常有意思的话题。人是社会的主宰，还是社会主宰着人？现在，我们正处于一个心理危险期，一方面经济发达地区的人们以节奏快为荣，另一方面他们在难得的闲暇时期又会发觉在这样激烈的竞争和生活中失去了自我。据世界卫生组织的调查，在中年男性人群中，有高达60%到75%的人处于疲劳状态。在中国的上海，这一指标更是达到了80%。快节奏的人的活动促成了今天这样一个高速发展的社会。但是，市场竞争是否真会象经济学家们所描述的那样，永远加速度前进？本文认为，除非人类的本性发生了巨大的变异。这是不可能出现的情况。试想，当我们从尚未完全恢复疲劳的睡梦中惊醒，发觉如果不马上投入到日甚一日的高度紧张的“战斗”中，我们将无法生存和发展。我们即使以为人类社会不会因此而走向毁灭，也难以肯定这是有效率的工作方式。我们需要“工作狂”，但是一个由“工作狂”组合而成的社会群体是一个病态的而且不可持续的群体。人类必须实现与自己不可磨灭的生物属性相适应的生活方式和节奏，与丰富多彩的社会协调，而不是深陷入这个社会的某一个特定的方面而不可自拔。只有尊重人与社会协调发展的企业文化，才是尊重人、尊重人性的企业，才能将企业文化所能发挥的激励、约束、凝聚、辐射功能发挥到及至。
追求社会人与自然人的协调是每一个企业的文化的当然内容。劳动保护措施，女职工保护则是人类社会为实现自然人与社会人的协调设立的法制文化。但是，我们十分遗憾地说，在今天，这些措施实在是没有发挥太大的作用甚至正在日渐减弱。女职工生育子女即失去工作、非法限制人身自由、职业病和特大安全事故的上升已成为人所共知的现象，我们可以肯定地说，在这个社会文化氛围笼罩下，现在几乎任何一个企业的文化都没有达到自然人和社会人的相当程度的协调，甚至人类自身也并不以为然。但是，这是一个必须要实现的任
务。如果人的自然属性和社会属性长期不能得到有机的协调，将构成整个人类社会的灾难。
2.对顾客的价值观的尊重
对于（外部）顾客角色，我们经历了把它看作一个平均统计量，预先预定企业的顾客群体；交易中的一个统计量；需要培育信任和形成密切关系群体三个时期。这三个时期的管理者的心智模式以及背后的企业文化，都是把产品和消费者割裂开来的，没有实现产品与顾客的协调同一。未来的具有竞争力的企业文化，不但要求企业员工（内部顾客）的心态、行动与企业文化契合，而且要求企业追求的价值观和方法论与消费者的价值观想协调。而产品则作为表现和满足这种协调作用的物体存在。把满足顾客不断变化的需求作为起点，把最大限度地满足顾客的需求包括挖掘出顾客自己尚未明晰的需求为终点。要把消费者作为企业价值的一部分，是价值的创造者、产品的共同开发者和生产的合作者。要积极与顾客对话，共同影响预期的形成和促进共鸣的产生。
第二篇：优秀企业的企业文化
艾维斯租车公司
AVIS
追求卓越的艾维斯
艾维斯经营汽车租赁业务，我们的使命是“做到让顾客完全满意的程度”。
我们的目标是提供顾客最佳的服务，待客一如待己，还要超越顾客的期望。
我们深信，惟有透过最佳的服务品质及最高的工作效率，才能为公司和员工创造最大利益。
我们实施严格的自我评估及改进制度。
我们不断努力，提供顾客更好、更新的服务，让顾客的旅游经验变得更美好。我们亦致力加强整个服务过程中各个环节之间的联系，包括：顾客、供应商及所有的同仁。
我们了解，若要达到顾客完全满意的程度，必须靠所有员工同心协力，发挥集体精神，
全心为顾客服务，绝不懈怠。
“我们比别人更努力”。
企业的终极目标
艾维斯租车公司要在以下各方面成为租车业的佼佼者：
顾客服务及顾客满意度。
员工对公司的参与。
股东的收益。
企业价值观
顾客满意。
做到让顾客完全满意的程度是艾维斯的目标。
满足顾客的需求是本公司存在的最主要理由。每一位持股的员工，都有责任提供高品质服务，达成顾客期望，并维持顾客与本公司之间的长期关系。 尽全力提供顾客最高品质服务，以符合本公司股东的目标。
掌握时机，超越顾客对我们的期望，提升顾客对本公司的评价。
巴瑞克矿业公司Barrick
世界级的采矿经营哲学
巴瑞克·古德川矿业公司(Barrrick Goldstrike Mines)致力维持公司的获利性，也要维持公司在采矿界的领导地位。
如此一来，公司便能够提供股东优厚的投资利润，让员工在本公司工作有所收获，附近的社区则能因我们而繁荣。
巴瑞克尊重环境，尽力保护自然资源，为后代子孙着想。
我们的目标是随时注重工作的安全及效率，将人员伤害、财物损失及其他形式的损失降到最低。为了达到此目的，必须安排员工训练和教育课程，以确保工作效率，同时还有助于员工的长期发展。
巴瑞克积极追求科技的进步，以提高经营效率及获利率。
成功来自团队合作。公司所举办的活动，必须能鼓励员工彼此合作。靠公司与员工双方面努力，巴瑞克才能维持领导地位与获利能力，达到“世界级矿业公司”的标准。
使命宣言的典范
我们首要的企业目标，是成为北美金矿公司中的领导者；我们的投资则完全集中在北美地区。
我们的第二个目标，是以新矿源的取得与既有矿源的开发达到成长。我们已经从取得新矿源的初期阶段，进入开发既有矿源的阶段。不过，我们仍然会随时留意取得新矿源的机会。
第三个目标是实行稳健的财务政策，维持良好的财务收支状况，不受金融市场的风险影响。
第四个目标是利用有效的风险分散政策，消除金价的短期波动风险。如此一来，当金价下跌的时候，我们可以免受影响；而当金价上扬时，我们又可以获利。公司的积极经营方式，必须配合这种保守的财务政策，才能为公司建立长期成功。
班杰利冰淇淋公司
Ben & Jerry's
建立及发挥“共荣”的企业观念
我们的使命包括三个互有关连的部分：
产品使命：制造及销售品质最佳的纯天然冰淇淋以及相关产品，口味创新，种类繁多，原料则采用来自佛蒙特的乳制品。
社会使命：本公司的经营方式是以创新的方法提升广大社区的生活品质，包括公司所在地、全美国以及全世界，以证明企业界在社会结构中扮演重要的角色。
财务使命：以稳健的财务基础经营公司，追求获利成长，为股东增加利润，为员工创造事业机会及财务收获。
班杰利的使命，在于找出创新的方法以达成三项使命，并且尊重公司内外所有的个人，
尊重公司所在的社区。
本田汽车公司
Honda of America
本田汽车股份有限公司
企业原则
我们要具备国际观，尽心尽力提供效率最高但价格合理的产品，以满足全世界顾客的需要。
管理政策
始终保持着上进和年轻的心。
重视扎实的理论基础，发展新的想法，并充分利用时间。
乐在工作，并持续提升工作环境的良好气氛。
不断提高工作流程的顺畅度。
重视研究与努力的价值。
本田汽车美国制造厂
经营重点
本田汽车美国制造厂的经营重点为：
一、安全至上。
二、品质第一。
三、重视生产力。
经营原则
高品质的工作表现。
学习、思考、分析、评估及改进。
可靠的产品。
交货准时、品质精良、水准一致。
更良好的沟通。
仔细聆听、提出问题、发表意见。
年度标语：
“了解客户的需求，超越客户的要求”。
本田汽车公司
Honda of America
本田汽车股份有限公司
企业原则
我们要具备国际观，尽心尽力提供效率最高但价格合理的产品，以满足全世界顾客的需要。
管理政策
始终保持着上进和年轻的心。
重视扎实的理论基础，发展新的想法，并充分利用时间。
乐在工作，并持续提升工作环境的良好气氛。
不断提高工作流程的顺畅度。
重视研究与努力的价值。
本田汽车美国制造厂
经营重点
本田汽车美国制造厂的经营重点为：
一、安全至上。
二、品质第一。
三、重视生产力。
经营原则
高品质的工作表现。
学习、思考、分析、评估及改进。
可靠的产品。
交货准时、品质精良、水准一致。
更良好的沟通。
仔细聆听、提出问题、发表意见。
年度标语：
“了解客户的需求，超越客户的要求”。
波士顿啤酒公司
Boston Beer Company
企业哲学
我们是波士顿啤酒公司。
我们生产全美最棒的啤酒。
我们待人如己。
我们以热诚来销售啤酒，工作有活力，并尊重顾客。
作为一家企业，我们以合理价格，提供最上等啤酒，为顾客增加购买价值；我们提供优渥薪资，鼓励个人成长和自信，为员工增加专业价值；我们提供丰厚的投资利润，为投资人增加资本价值；我们透过缴税、慈善捐款及支持社区活动，为社区增加生活价值。
由于我们随时随地代表公司，所以我们的行为举止，必须能够提高他人对波士顿啤酒公司及员工的尊敬。
我们不断寻求方法，改进本身的技术并提高工作表现。
我们要努力不懈，希望在公元20xx年之前让山谬·亚当斯成为美国销售量最大，最受欢迎的手工酿制啤酒。
波音公司
Boeing
企业经营方向
长期使命
我们要成为世界排名第一的航空公司，同时在品质、获利及成长方面成为业内的佼
佼者。
根本目标
品质：以顾客、员工及社区的满意度来衡量。
获利：以我们是否能达到并维持利润目标来衡量，利润目标为：每年
平均利润达到股东权益的20%。
成长：以在计划期间内能否达到成长目标来衡量，成长目标为：以19xx年为基准，每年的销售额增加5%以上。
实现根本目标之条件
为了实现以上目标，达成波音的企业使命，以下几个条件为公司行动时的指导方针。
不断提升产品与生产过程的品质：
我们要稳定、持续提升产品与生产过程的品质，这是本公司业务策略的基石。为了达到此项目的，必须努力工作，不断改进公司整体效率，在设计、制造、管理及支援等方面提高生产力。
技术精良、认真上进的工作群：
员工是我们最重要的资源，负责设计、制造产品及提供客户服务。我们相信，在技术、
训练、沟通、环境、管理监督及技术支援等方面的配合之下，我们的员工必定能达成提升生产力与品质的目标。
有效并集中的管理：
为了充分利用技术及人力资源，必须慎选管理人员，加以适当地训练，共同为达成公司的长期目标而努力。
精良的技术：
我们必须不断扩大并改良技术，才能在这个科技快速进步的世界中维持竞争的能力。
财务实力：
为了应付航天工业高风险的周期特性，必须有稳健的财务基础，因此我们必须维持财务资源，以达成现有的目标，并在发展未来新产品及新技术方面进行大量投资。
诚信的承诺：
广义而言，诚信必须展现在我们与顾客、供应商及彼此之间的关系上，这表示我们必须遵守各项法规。
诚信原则
“诚信”乃波音一贯的企业原则，我们所有的行动及关系，都遵循以下原则，绝无例外。
相互尊重。
公平处理所有关系。
遵守承诺，善尽责任。
诚实沟通。
为我们的行为负责。
生产安全可靠的高品质产品。
所有员工均享有平等的机会。
遵守各项法规。
波音管理特质
波音公司根据以下特质来评估、拔擢及留任管理人员：
具有极佳工作表现，并展现最高的道德水准。
对于波音公司，以及波音的原则、成功条件与目标具有认同感，愿为其尽心尽力。
率先进行以顾客满意度为重点的“持续提升品质行动”。
以公平、信赖与尊重对待他人。
去除障碍，促进集体精神，协助员工提升工作表现。
展现革新的创意，并努力提升技术及业务能力。
追求智性成长，热中学习。
分享资讯，倾听他人意见，维持客观公正。
适时针对结果及过程进行沟通。
长虹电器股份有限公司
最高理念：岗位爱国、产业报国
企业精神：创新、求实、拼搏、奉献
经营理念：以市场为中心，以用户为上帝，以效益为核心，以竞争为动力。
卓越观：
激励自己、挑战现实，全员追求卓越，以个人尊严的价值创一流企业。 职责观：
在长虹工作既是一份职业，更是在从事一个事业，任何一个岗位产生的绩效都会影响公司的前途。
绩效观：
自己疲劳工作而没有效果，等于生产一堆废品。
品质观：
求精求善，追求以人为中心的整体工作品质、绩效品质和敬业品质等全面性的高水平。
创意观：
善于支配体力，努力不懈地挖掘智能创意，倡导动脑创意无限、动手一专多能，从实践中获得改革与创新的启发,以推动和促进企业生命力。
以人为本
为员工提供一流工作和生活环境。
在竞争和制度面前，对员工一视同仁，只要努力干，人人是人才。
长虹公司董事长兼总经理倪润峰曾说：爱国不是空洞的，对于每个员工来说，首先就要爱岗位。一个人只有恪尽职守，精益求精，他才可能爱国、报国??当把长虹产品做成艺术品，给人民生活增添物质的美、精神的美时，不也正是向世人宣告：长虹产品是优秀的，长虹人是优秀的，中华民族是优秀的吗！
“岗位爱国、产业报国”这个理念像一根红线把长虹人紧紧联系在一起，产业报国物化目标的确立，使长虹这个内陆企业能够起点高、环境更好。为此，公司以“生产一流产品、创建一流企业”来规划公司的企业文化建设蓝图，提出了为全体员工所共同遵循的企业精神和经营理念。
崔梅尔克罗公司
Trammell Crow Company
我们的理想
成为美国一流的、以客户为重的房地产服务公司。
指导方针
客户：
适时地倾听、了解并超越客户的需求，与客户建立长期的关系，但在作法上要拿捏得当。
替客户的营运增加价值，并提供有用资讯。
员工：
招聘、训练并拔擢最优秀的人才,致力追求品质、诚信、开放、努力工作、公平竞争、革新、多元化、尊重他人及创造利润。
工作程序：
在计划、设定标准、持续改进、提供高商品质的服务等方面共同合作。 在各种大、小地区以及全国，都以团队方式提供客户最佳品质的服务。 获利性：
现有的每一项业务，都要有稳定的获利成长，要增加新的服务及产品项目。
经营的目标是要以长期眼光建立公司整体价值。
达顿赫德逊
Dayton Hudson Corporation
我们的使命
我们经营的目的是为了让顾客满意，提供比竞争对手更高的消费价值。 提供顾客符合时尚、价格具竞争力的高品质商品。
在我们的商店中提供顾客最需要的商品。
提供顾客完整的购物经验，在服务、便利、环境及道德标准等方面达到或超越顾客的期望。
我们整个公司上上下下的一切行为，都为了协助或促进使命的达成。 我们的商品销售哲学
我们的商品销售哲学，反映我们的企业使命，就是提供比竞争者更好的服务给顾客。
我们相信，顾客所要的、也就是决定他们到何处购物的因素，总结起来只有两个字：
价值。
以下五个决定价值的因素，就是我们的商品销售哲学：
品质
具有竞争力的价格
多样化的选择
流行时尚
购物经验
我们麾下的每一家公司，各自依据其顾客的需求来定义“价值”，并决定该实行何种商品策略。
我们麾下的每一家公司都采用“趋势商品销售法”
(Trend Merchandising) 的原则，也就是先找出顾客所重视的价值，以及其演变方式，才决定销售方法。
“趋势商品销售法”能协助我们找出顾客的喜好，并以此分配资源。
我们的经营哲学
我们制定很高的标准来评量分店绩效，店内环境必须整理得当，服务要符合、甚至超越顾客的期望，各种指示标志必须清楚，井然有序的店面要呈现出明确的风格。
我们相信，公司应该有清楚的退货政策，绝不刁难顾客，绝不跟顾客争吵。
零售业是竞争非常激烈的行业，我们要致力于资产的管理，凭此获利；要降低与服务顾客无关的支出。
为了达到此项目标，我们致力成为产品发展、采购、分销、店面经营及管理资讯方面的领导者。
我们要寻找黄金地点。长期成功不只依赖健全的商品策略，同时也要有健全的房地产策略。
我们要依序在以下几个方面追求成长：
首先，在现有市场扩展业务，提高商店的销售额及市场占有率。
其次，要扩展新市场，先在美国境内开拓新地点，然后再选择适当的国际市场。
我们是一家诚实经营的公司，童叟无欺，正直清白，不投机取巧。诚实不只是应该的，
也是做生意的好方法。
我们因员工而与众不同
达顿赫德逊因为员工，才能服务大众，对象包括我们的顾客、股东及社区。
由于这些员工，我们的表现才能与众不同。
这就是为什么我们坚持有竞争力的薪水制度、定期表现评估、系统化训练和发展计划，这也就是为什么我们尽可能从公司内部拔擢人才。
虽然没有任何雇主能保证永远不开除员工，但是我们希望，公司的任何阶层员工都能有机会享有稳定、长期的工作。我们愈能达成公司业务与财务的目标，就愈能实现这个理想。
我们确实遵纪守法,完全自动自发。我们实施良好的人事制度,提供平等的机会,致力维持及培养多样化的员工,维持员工及顾客在种族与性别上的多元化,是一种有益的策略。
我们希望达顿赫德逊营造的气氛，能够鼓励员工自动自发、积极投入，并培养出员工的信赖感与创意。
让员工了解我们的责任是一回事，是否能履行，又是另外一回事。我们还不够完美，但是不断自我挑战，希望能成为更好的雇主。