对领导力的一些简单认识

前一段时间看了李强的《敬业精神》培训视频，里面有一段关于管理者的领导力的讲解。李强谈到领导力分为“职务影响力”和“非职务影响力”两种，看了这部片子，这些内容对我感触较多。我感觉，真正起到影响下属作用的主要还是“非职务影响力”。下面结合我们的日常生活和工作，简单谈谈我对领导力的粗浅认识。

一、两种领导力哪种作用大？

作为一个管理者来说,职务影响力重要还是非职务影响力重要？我认为非职务影响力是职务影响力的基础。最简单的例子就是假如有一位领导者,他很自私,行为不端,心胸狭窄，就算是下属慑于他的权力，表面上对他唯唯诺诺，但是在内心中、在骨子里，肯定是对上司更多的不满和抱怨，这样造成的结局就是团队成员之间“貌合神离”，团队因此而缺少向心力和凝聚力，从而导致执行力差。这样的团队只能称为“团伙”。

如果一个领导心胸豁达，做事情亲力亲为，身先士卒，再加上他的职务影响力，肯定会对下属产生很大的影响，这种影响力给下属的感觉不是望而生畏，不是有话不敢讲那种“怕”的感觉，而是心悦诚服的服从，这应该就是人常所说的“人格魅力”。因此，我认为，作为一名管理者，应当首要修炼的是非职务影响力，而不是通过职权这种职务影响力

所产生的霸气来迫使下属服从。

综上所述，我的结论是非职务影响力的大小对于他领导地位的作用和保障是至关重要的。甚至可以说，非职务影响力决定了职务影响力。

二、如何修炼提升非职务影响力？

1、遇事要做到“宰相肚里能撑船”。我认为，作为一名管理者，要能容人，要有大的胸怀。胸怀应该体现在不仅仅是原谅下属的犯错误，更应该体现在容忍下属的一些缺点。众所周知，人无完人，在一个团队中，成员的年龄、家庭背景、教育水平、道德水平参差不齐。这种情况就决定了每个人都有他的优点和特长，但是不可避免也有他的缺点和短板。作为一名管理者，就是要合理的使用人，使每个人充分发挥它的优点。所以，我理解作为一名管理者，在接受别人的缺点同时改正自己的缺点才是体现“容人”的主要环节。

2、做事要做到身先士卒。表率是提升“非职务影响力”的主要环节，在视频中李强讲到：电影中，国民党指挥官喊得话是“兄弟们，给我冲！”；共 产 党指挥官喊得话是“同志们，跟我上！”。最后失败的肯定是国民党部队。这两句话形象的说明了身先士卒这种做法的重要性。但是在实际生活中，很多管理者都只知道发号施令，而忽略了表率的作用。为数不少的中层管理者都认为自己只是指挥员，而不是战斗员，完全将自己臵身于团队之外，工作只是动口不动手，遇到对自己有利的事情，态度积极，情绪高涨。遇到和自己没有利益关系的事情，就臵之不理，漠不关心。对于这样的管

理者，“非职务影响力”根本就无从谈起。所以，我理解作为一名管理者，在工作中要身先士卒，发挥自己的表率作用，将自己完全融入团队之中，这样才是修炼提高个人“非职务影响力”的正道。

3、做到尊重下属。团队中，团队领导和成员之间是领导与被领导的关系。虽然工作职务有高低，但在人格上是平等的。所以，一名领导者，不应当把自己凌驾于团队成员之上。在安排工作、处理与员工的关系中，要做到尊重下属。“你敬我一尺，我敬你一丈”，管理者做到尊重下属，下属自然也会尊敬领导，才能实现团队成员之间的和谐共处，团队凝聚力也会明显增强。

所以说一个管理者，如果真正具备了较高的“非职务影响力”，下属就会愿意朝着你带领的方向坚定一致地前进，下属大多数都会有团队合作精神和向心力；绝大多数下属对完成工作具有强烈的意愿；就算你本人不在现场也能自觉热情地工作；下属能积极主动地承担工作责任；下属愿意接受新的挑战并能发挥出最大的潜能。

二〇一一年九月十三日

第二篇：无形领导力对领导力的一种新认识

２００８年７月

上海师范大学学报（哲学社会科学版）

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｈａｎｇｈａｉＮｏｒｍａｌ

Ｊｕｌｙ．２００８Ｖ０１．３７。Ｎｏ．４

第３７卷第４期

Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ＆ＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅｓＥｄｉｔｉｏｎ）

中圈分类号：Ｃ９３３文献标识码：Ａ文章编号：１００４－８６３４（２００８）０４－０１１９一（０６）

“无形领导力＂：对领导力的一种新认识

贺善侃

（东华大学人文科学研究所，上海２０００５１）

摘要：随着领导学理论的深入发展，“无形领导力”越来越引起领导理论研究者的重

视。“无形领导力”作为一种文化力，构成领导力的灵魂；作为一种影响力，体现领导力的实质；作为一种领导魅力，是实施领导力的主要通道；作为平民化领导力，是构建社会主义和谐社会的保证。社会主义社会的领导者更应发挥好无形领导力在构建社会主义和谐社会中的重要作用。

关键词：

无形领导力；文化力；影响力；领导魅力；平民化领导力

首先，作为文化力的“无形领导力”是领导者的认知能力。在领导力研究中，一些学者注意到领导者认知能力对于领导力的独特贡献，认为它远胜于其他品质。领导者认知模式对于领导力的产生起着关键作用。有什么样的认知模式，就会有什么样的领导行为。诸如。变革型领导者的认知模式是对下属自我独立和创新的期望；交易型领导者的认知模式是把追求补偿以及明晰角色作为下属行为的驱动力。领导者的认知模式是领导者行为风格的基础，即领导力的基础。认知模式

一、作为一种文化力。构成领导力的灵魂

的变化往往会导致领导行为风格的变化。这种认

早在２０世纪２０年代末，在西方管理学界，就有人提出“无形领导”即“看不见的领导（ｉｎｖｉｓｉｂｌｅｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）”这一概念。在西方，“无形领导”一般

包含共同的驱动目标、个体成员对目标的崇高信

仰和感情投人、汇聚集体力量的人力资源、超越个人利益的意愿等方面的含义。本文拟从领导力的构成、本质和实施途径出发，在拓展“无形领导”含义的基础上，从“无形领导力”这一角度对领导力作出一些新的阐释。

知模式也就是思考力——一种起决定性作用的隐

任何领导力都是思考力、决策力和执行力的

统一。西方学者所说的“无形领导”正是指思考

性领导力。从２０世纪７０年代开始，领导力认知理论受到越来越多的重视。这种理论不仅关注领导者的认知能力，而且关注追随者的认知水平，因为他们认为：“领导力因素存在于受众心里。”追随者往往运用信息解释领导者行为、群体或组织业绩的变化，以及组织外部条件，从而推导出领导

力这一层面的领导力。从这个意义上说，“无形

领导力”是一种文化力。这种文化力是领导力的一个重要构成因素，是领导力的灵魂，决定着决策力和执行力。

收稿日期：２００８－０４－０２

作者简介：贺善侃（１９４７．），男，湖南长沙人，上海市领导科学学会常务理事，东华大学人文科学研究所所长，教授，博士

生导师，主要从事哲学研究。

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第４期上海师范大学学报（哲学社会科学版）

２００８莅

者成败结论。依据领导力认知理论，提高领导力的关键在于提高思考力——领导认知能力。

其次，作为文化力的“无形领导力”是一种领导观、领导文化。所谓领导观，即领导理念，是领导行为的指导思想。在领导活动中起着统摄作用。

领导观作为一个观念体系，具有多层次结构。最高的构成层面是理论层面，包括专业理论和哲学理论。这里所说的专业理论主要指包括领导学理论在内的管理学理论，而哲学理论是最具有实质性的理论，它是领导观的核心。第二个层面是观念层面，包括各种领导活动中形成的观念，如人才观、群众观、政绩观、权力观等。第三个层面是思想方法层面，这一层面是领导者思维方式的体现，如大局思维、创新思维、系统思维、发展思维、谋略思维等。这三个层面既有区别，又有联系。作为理论层面的领导观，是最成熟、处于最高层次的成体系的领导观，它借助一系列概念、判断、推理表达出来的关于事物本质及其规律性的知识体系，是系统化了的理性认识，以原理、学说等形式表现出来。而观念则泛指人们的感官直接受客观事物的刺激而形成的认识，泛指人们对客观事物的看法、认识。观念往往是理论的表现，但比理论更宽泛，理论则比观念更深刻。作为第三层次的思想方法则是领导方法的思想层面，是直接指导领导活动的方法论原则。而所有这些，都是领导文化的表现。

领导文化从广义上讲是指领导者从事领导事业所依据的社会环境，狭义上是指影响、规定领导行为运作的领导价值观点、领导思想、领导理论、领导职业道德和领导文化传统等。从领导个体的层面，可将领导文化分为领导意识形态、领导精神、领导价值观、领导心理、领导形象、领导魅力等。领导观与领导文化相对应，涉及领导文化的多层面：领导意识形态、领导精神（两者具有同一性）涉及领导观的理论层面；领导价值观、领导心理涉及领导观的观念层面；领导形象、领导魅力随不同于领导观的思想方法层面，但与思想方法问题直接相关。以领导文化为底蕴的领导观对领导力的形成起着核心作用，具体表现为：

其一，导向作用。领导文化与领导观可以内化为领导者个体行为的思想、动机和热情，塑造领

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导人格，调节和引导领导行为，是个体行为的精神动因，可提供判断是非、行为选择的内在依据。进步合理的领导文化和领导观有助于为领导活动提供正确方向，维系和变革领导制度，率领、引导组织文化，提高组织效率，促进组织发展。其二，制约作用。领导文化和领导观是一种潜在的、影响深远的、渗透性很强的“软制约力”。它可通过作用于领导系统的各个环节和各个方面，对组织和领导者产生一种软性的、非强制性的约束规范，随时纠正偏离大家普遍接受的价值观念、行为模式和态度信念等领导文化因素的行为，通过在领导活动中发挥自觉的调适功能而制约领导者行为和组织方向。其三，示范作用。良好的领导文化和领导者身体力行的先进领导观对公众或下属具有很强的正面示范作用，从而有利于组织发展；反之，不良的领导文化和领导观对公众和下属也会产生反面的示范作用，从而贻害一方，危害事业。

导向作用、制约作用和示范作用综合在一起，形成领导力的精神力量、文化底蕴。相对于有形的决策力和执行力，文化力是一种看不见的，即无形的领导力。但它虽然看不见，但却是领导力的灵魂，在领导力的构成中，不可缺少；在领导力的实施过程中不可忽视。在领导活动中，人们往往更多地关注有形领导力，然而，不可忽视的是，隐藏在有形领导力背后的无形领导力实际上起着更为重要的作用，没有无形的领导力，也就没有有形的领导力。

二、作为一种影响力，体现领导力的实质从领导的本质方面考察，领导力是权力、能力和影响力的统一。其中，权力是领导力的有形方面，影响力是领导力的无形方面，能力是介于有形领导力与无形领导力之间的中介，具有有形与无形的双重性质。

任何领导者，当他被组织或群体正式授予某自然就越大，古今中外无不如此。所以这种权力又称为职权或领导权。这种权力具有法定性质，种领导职务时，就意味着他从此获得了与此职务相适应的权力。授予的职务越高，所获得的权力受法律保护。它以服从为前提，具有明显的强制性，显然是领导力的前提和基础，是一种明显可见

贺善侃：。无形领导力”：对领导力的一种新认识

的有形的领导力。

领导者的影响力，指由于领导者威信对其下属所产生的影响力量。影响力对于大众，是巨大的感召力、向心的凝聚力和磁石般的亲和力。它和权力不同，它不是由其上级授予的领导者的职责，自然也不具有法定的性质。影响力是由领导者的威信，即领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在其下属心目中所形成的形象与地位所决定的，是下属对上级领导者的信服与敬佩的心理状态。它是无形的、隐性的。而作为领导方法、领导规律、领导艺术等的把握熟练程度，以及领导者的自身素质、实践经验、思想方法等在具体领导活动中的综合表现的领导能力，则是形成影响力的基础。领导能力是连接领导权力和领导能力的中介，既有有形的一面，也有无形的一面。

在权力、能力和影响力三者之中，权力的实施离不开一定的领导能力和领导者的影响力，离开影响力和能力的权力是空的。

从实践考察：威信离开权力似乎影响不大，因

为它已建立在人们心中；而权力离开威信未必行。

一个领导者如只有权力而无威信，完全靠权力办事，那是很困难的。因为他很可能说话没人听，做事无人帮，甚至还可能遭到下属各种形式或明或暗的抵制和反对。如很有威信，便可“一呼百应”。得心应手，情况就不一样了。所以在领导权威中，更重要、更关键的还是威信。作为一个领导者。应尽可能运用影响力，而不能光凭地位权力去推进工作。无数事实也证明，那些单凭手中的权力发号施令，以权压人，搞命令主义的领导人，是无法获得群众的信赖和支持的。靠影响力发挥领

导作用是我们做好领导工作的重要条件。

正由于此，作为领导学理论重要奠基者之一的法国管理学家法约尔把影响力也归属于权力，

称其为“个人影响权”。认为真正的权力应由“组

织法定权”和“个人影响力”两部分组成；它们分别为“强制性影响力”和“非强制性影响力”，缺少一部分，就不是完整的权力。他第一次明确指出：出色的领导人需要职务规定的权力，也需要个人

权力，个人权力是职务权力的必要补充。美国哈

佛大学商学院教授约翰?Ｐ?科特则指出，真正的权力来源于知识；是建立在相互尊敬、羡慕、了解、义务和友谊基础之上的良好工作关系；是良好

　

的业绩和较高的威望，以及人际交往能力、各种施加影响的技能等。凡此种种，无疑都是对影响力的强调。

作为影响力的“无形领导力”是一种柔性领导力。柔性领导力与刚性领导力相对应：刚性领

导力主要靠硬权力起作用，靠控制、约束、命令、管

理等刚性手段进行领导活动，靠直接的、外显的手段去指挥、监督被领导者；柔性领导力则主要靠非强制性的影响力即软权力起作用，靠激励、沟通、协调、引导等柔性的方式进行领导活动，靠间接的、内隐的领导艺术去支持追随者。

有两种不同性质的领导：强制性领导和凝聚性领导。强制性领导凭借组织体系维系，与被领

导者无感情分享和行动的联结，领导者和被领导

者之间存在一道巨大的鸿沟，领导者的权威来自于群体之外且凌驾于群体之上，往往得不到下属的响应和支持，人们接受领导者的支配，不是出于自觉，而是根源于遭受惩罚的苦痛。凝聚性领导则不然，其领导力的实施依靠的是群体成员的自发认同和对群体过程的奉献，以群体成员的参与为基础，领导者和被领导者是一体的互动关系，领导力建立在充分开发和运用感情资源的基础上，领导者的权威来自于组织成员的自发接受，人们对领导的接受根源于他们对领导者自身价值的认

可及其需求的满足。凝聚陛领导就是一种柔性化

的领导。这种柔性化的领导力正是本文所说的“无形领导力”。

一个社会的人际间，尤其是领导与被领导之间，只有建立在相互信任的基础上，领导者对下级只有不仅靠硬权力，更在于靠软权力，即领导者的人格魅力、道德素养、智力能力、业务专长和领导艺术赢得下级的信任、拥护，才能建立起领导者与被领者之间的和谐关系，领导活动才真正有实效。

在领导力研究中曾有一种假设认为，领导者

需要通过与下属保持心理距离来增加其领导力，

例如限制接触、突出地位差别等。领导实践的发展，越来越显示这种凸显有形领导力的假设虽然在一些情况下是有效的，但其局限性也越来越明显。被称为领导力研究大师的美国学者约翰?加

德纳在《论领导力》一书中认为：“卓有成效的领

导者不仅会在的时候做出一些明显的决策，例如批准预算、宣布政策、调教下属等，还会以半隐半

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显的方式表达其需求和希望、理想与象征。他们起着模范作用，象征着群体的统一和特性，重复讲述着带有共享意义的故事。他们的模范效应是巨大的。对于追随者而言，领导者所关心的问题、处理关键事件的方式，他们的言行一致及其所作所为体现的民族情结，都传递着信息。”…‘刚’他以林肯为例加以说明：“由林肯所代表的美国思想大抵就是风度、想像力、道德权威、令人信服的力量和坚强的意志……当我们将自己置身于那一时代时，就会意识到自己根本无法不去像林肯所想的那样去想。”…㈣”约翰?加德纳在此所说的“风度、想像力、道德权威、令人信服的力量和坚强的意志”以及领导者的“模范作用”、“模范效应”，领导者言行所传递的信息等正是本文所提及的作为影响力的“无形领导力”。这种无形领导力在提高领导活动的效应方面往往起着有形领导力所起不到的作用。

三、作为一种领导魅力．实施领导力的有效通道

同外显、刚性领导力不同，隐形、柔性领导力的载体主要不在于领导者，而在于被领导者。

由于领导力本质的复杂性，目前还没有大家

多。”尽管没有统一的意见，但有一点是可以肯定的，领导力存在于领导者与被领导者之间的互动中，存在于领导活动中，而不存在于领导者单方面。如美国管理学家约翰?加德纳所说：“领导民心所向和社会合力等因素。”［１】（聊）

在研究领导力理论的西方学派中，领导力情Ｓｃｈｏｏｌｏｆ

Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）和变革型

Ｓｃｈｏｏｌｏｆ

Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）明

在情境学派看来，“领导力不是个人身上的，

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领导力所处的情景因素，对于更加完整地理解领导力至关重要。２０世纪７０年代，一些研究者创立了领导力宏观模型。这些研究者认为，领导力离不开组织的环境、结构和技术。情境领导力理论，从理论上阐述了领导力与稳定期（ｓｔａｂｉｌｉｔｙ）、危机期（ｃｒｉｓｉｓ）、动态平衡期（ｄｙｎａｍｉｃｅｑｕｉｌｉｂｒｉ—

ｕｌｎ）、混乱边缘期（ｔｈｅ

ｅｄｇｅｏｆ

ｃｈａｏｓ）等四个情景

之间的相互影响，通过复杂性理论和动态系统理论分析每一个情境和领导力类型。

变革型领导力理论确立了领导者的行为特征的四个维度：（领导者的）魅力感让追随者产生反应的行为；通过沟通愿景激发追随者的行为；关心和关怀追随者的行为；组织和鼓励追随者独立思征的基础上。豪斯（Ｈｏｕｓｅ）１９７７年首次提出的魅力型领导力理论代表了２０世纪８０年代的活力派领导者特质理论的一个研究方向，突出领导者能吸引追随者的特定品质。有几个模型设定了特定领导者品质和展现出来的魅力之间的关系，确定了与领导者魅力相关的关键品质：认知能力、自根据领导魅力理论，领导力必须依靠具备智慧、幽默、乐观、进取、正直、公平、宽容、有爱心等能的发挥；要用爱心和榜样的力量去感化人，用尊领导魅力除了表现为领导者人格魅力外，还国《领导力》（Ｔｈｅ

Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ

Ｃｈａｌｌｅｇｅ）一书的作者

Ｍ．Ｋｏｕｚｅｓ）和巴里?波Ｚ．Ｐｏｓｎｅｒ）在经过对７，５００多人的调所谓共启愿景，即齐心协力，朝向一方，共同考和行动。变革型领导理论建立在特质或魅力特信、权力社会化动机、冒险倾向、社交技能、培养他人。［２Ｊ‘ｎ船’

个性人格魅力的领导者来施展。领导力要成为一种吸引、凝聚的力量，要能营造出一个活力化的充满人情味的可信赖的氛围，并以此来激励下属潜重理解的心态去帮助人，用积极进取的激情去影响人，用设法提供舞台和机遇去吸引人，那么，这样才能成为真正促成和谐的领导力。

表现为领导目标的凝聚力、吸引力和感召力。美都能接受的定义。如管理学家费德勒（Ｆｉｅｄｌｅｒ）所

说：“对领导力的定义差不多和领导力理论一样力只是实现团队目标的一个因素，团队目标的实现不仅取决于卓有成效的领导者，同时也取决于改革者、开拓者和思考者，取决于可利用的资源、境学派（Ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ

詹姆斯?库泽斯（Ｊａｍｅｓ斯纳（Ｂａｒｒｙ查后发现：尽管经济、行业、专业各不相同，但是卓越的领导者都具有五项突出的特质：以身作则、共启愿景、挑战现状、共同协作和激励他人。

奔向目标。领导者的任务不是单打独斗，而是善于将理想的意图化为团队的实践。“领导力是领

领导力（Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ显地提出了这种观点。

它是整个情境的功能”。［２】（嘶’情境因素包括领导

者所在层级、民族文化、领导者与追随者性别、组织特征、文化背景等；还有学者把情境因素归结为组织、外部环境、员工职位以及时间因素等。了解

贺善侃：“无形领导力”：对领导力的一种新认识

导者个人（或领导团队）为实现领导者自己及其追随者的共同目标，而通过说服或榜样作用激励某个群体的过程。”…㈣’为此，要实现三个转变：一是从高高在上转向领导共享，包括目标共享、利益共享、困难共享、成功喜悦共享；二是从追求“个人冠军”到旨在团队获胜，置身于团队中，而不是凌驾于众人之上；三是从居高临下解决问题转向敢为人先，大胆创新，勇做先锋，与大家一起共同开创美好的前景。

作为２０世纪８０年代开始复兴的领导者特质理论的一个新研究方向，远见型领导力研究方向凸显领导者的远见能力，即指创造和想像出一个

现实的、可信的、有吸引力的，并且有助于组织或

组织单位发展和提高的组织发展能力。包含有三种素质：首先是向他人解释前景的能力；其次是通过语言和行动表明对前景的肯定的能力；三是把前景渗透到不同领导层面的能力。这种能力要求领导将其行为安排得井然有序，从而使前景可在各个级别和场所中得到充分公认并实施。【３】（ｎ３”在此所强调的领导者的共启愿景、激励他人的团队协作能力和挑战现状的远见能力正是领导目标

的凝聚力、吸引力和感召力——领导魅力的一种

表现。

作为一种凝聚力、吸引力和感召力的无形领导力是一种“不知有之”的领导力。这种领导力并不张扬，被领导者在感觉不到被管理、被引导、被带领、被影响的情况下，领导作用却已不知不觉地施加到了自己身上。无形领导力的作用好比

“磁场”的作用，无形而有力。用我国古代老庄哲

学的“无为”境界描述这种无形领导力，是再恰当

不过的。《老子》中多处讲到“无为”，如“爱民治国，能无为乎”（《老子》第１０章），“圣人处无为之事，行不言之教”（《老子》第２章）；同时，又多次

讲“无为无不为”。庄子则多处提出“逍遥”。老

子所言“无为”，并非什么事情不做；庄子所言“逍

遥”，并非“从社会之中抽身而去”。【４１老庄的“无为而治”思想给我们的启示是：领导者要因循客观出规律，因循民众意愿，为事不能张扬，不能好高骛远，要超脱具体事务；也符合当今的“自我领导”策略。

　

四、作为一种平民化领导力。构建社会主义和谐社会的保证

“无形领导力”既然是一种影响力、领导魅力，必然是一种平民化领导力。所谓平民化的领导力，即扎根于人民群众中的领导力。倡导平民化领导力，必须实现领导观的以下几方面转换：

其一，从集权领导向分权领导的转换。平民领导观认为，领导的实质是一种积极作用、一种影响力，而这种积极作用和影响力并非只有少数人能垄断的。领导者可以发挥领导作用，被领导者也可发挥领导作用，每一个人都可对组织发挥或强或弱的积极作用和影响力从而成为实质上的领导者。平民领导观把注意力放在大多数人身上。一个领导者，应该把自己看作组织中的普通一员，应该认识到，自己所从事的并非别人不能做；一个被领导者，则应该认识到，尽管自己也许目前还不是领导者，但他仍然可以在组织中、在社会上发挥真正的领导作用。其二，从有界领导向无界领导转换。在传统的领导活动中，领导者就是领导者，被领导者就是被领导者，两者界限分明，不可逾越。平民领导观打破了领导者和被领导者的界限，领导者和被领导者的角色都变得模糊化了。这是因为，依据平民领导观，领导作用不再集中在

少数人手中，人人都可发挥领导作用，既然如此，

领导者与被领导者之间，也就没有不可逾越的鸿沟；同时，现代社会的成员主体性增强，他们完全有能力实行自我领导、自我激励，在组织实施组织目标时，完全可能形成以被领导者为主导的“颠倒的金字塔”，即被领导者为主体，领导者仅是一个追随者、鼓动者，“啦啦队长”，或为被领导者服

务的公仆。其三，从无限领导向有限领导转换。

平民领导观在领导的情景中，在领导者与被领导者的互动中看待领导者的作用，因而把领导的作用植根于广大被领导者中，认为一旦脱离被领导者，脱离一定的社会条件，再高明的领导者也只能一事无成。因此，在平民领导观看来，没有无限的领导，只有有限的领导。领导者应把更多的空间、更多的机会、更多的权力、更多的责任留给被领导者，而不能大权独揽，充当孤胆英雄。

无疑，平民化领导力实质上就是一种“无形

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领导力”。这是因为，“无形领导力”作为一种看不见的，即“不知有之”的领导力，必然反对领导者高高在上、大权独揽，脱离群众、专制独裁，官气十足，听不进不同意见；而必须置身于群众之中，为广大被领导者提供服务，提供支持，提供情景，提供条件；让被领导者在感觉不到被管理、被引导、被带领、被影响的情况下实施其领导作用。平民化领导力的作用需要的正是这种无形而有吸引力和感召力的“磁场”作用。可见，平民化领导力与体现为影响力和领导魅力的“无形领导力”是一致的。

构建社会主义和谐社会所需要的，正是这样的领导力。和谐社会需要政通人和，其中，领导者与被领导者的和谐是一个重要方面，同时，社会主义民主政治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序等都需要有领导者与被领导者的和谐关系为基础。而平民化领导力在构建领导者与被领导者的和谐关系中起着重要作用。这是因为，平民化领导力的实质是一种心灵沟通，一种领导者与被领导者之间的深层次沟通。这种沟通建立在领导者尊重被领导者，领导者与被领导者人格平等的基础之上。有了这一基础，领导者才能想群众之所想，急群众之所急；才能情为民所系，利为民所谋，ｎＰ＿，ｂ沥血为人民。领导力存在于民众之中这一事实已越来越成为国际领导学理论研究的共识。与韦伯同一时代的奥尔格?西美尔明确指

出：“下属对于其领导者的影响等同于领导者对他们产生的影响。”他写道：“下属们如果不信任领导者，那么领导者也就无法维持自己的权力。在某种意义上来说，领导者的权力是由下属授予的。”…（瞄’因而，我们应该抛弃那种“将群众刻画成无理性、无纪律、易冲动、有暴力倾向和应当被他人领导的人”，“任何将权力寄托于群众的政权都是不稳定的”等错误观点，真正认识到，“领导者的耳朵必须听到人民的声音”，…㈣５）“政治人物必须遵从其民众的意愿”。…㈣Ⅵ’作为社会主义社会的领导者，更应该牢固确立群众观念，树立执政为民的正确权力观，正确看待和行使人民赋予的权力。殚精竭虑，一心为民，密切同人民群众的联系，真正代表人民掌好权、用好权，把人民赋予的权力视为为人民服务的手段，真正做到以人为本，积极构建平民化的领导力，发挥好无形领导力在构建社会主义和谐社会中的重要作用。

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ＩｎｖｉｓｉｂｌｅＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ：ＡＫｉｎｄｏｆＮｅｗＵｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇｏｆＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ

ＨＥＳｈａｎｋａｎ

（ＩｎｓｔｉｔｕｔｅｏｆＨｕｍａｎｉｔｉｅｓ，ＤｏｎｇｈｕａＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ２０００５１，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｌｏｎｇｗｉｔｈｄｅｅｐｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｔｈｅｏｒｉｅｓ，‘ｉｎｖｉｓｉｂｌｅｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ’ｈａｓｂｅｅｎｉｎｄｕｃｉｎｇｍｕｃｈｉｎｔｅｒｅｓｔｏｆ

ｍｏｒｅａｎｄｍｏｒｅｌ＇ｗ．ｓｅａ．ｒｅｈｅｒｓｉｎｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｔｈｅｏｒｉｅｓ．ＡｓＡｓ

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（责任编辑：江雨桥）

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"无形领导力":对领导力的一种新认识

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被引用次数：贺善侃， HE Shankan东华大学人文科学研究所,上海,200051上海师范大学学报（哲学社会科学版）JOURNAL OF SHANGHAI NORMAL UNIVERSITY(PHILOSOPHY & SOCIAL SCIENCES)2008，37(4)0次

参考文献(4条)

1.约翰·加德纳 论领导力 2007

2.约翰·安东纳基斯 领导力的本质 2007

3.斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学精要 2003

4.杨国荣 庄子哲学及其内在主题[期刊论文]-上海师范大学学报(哲学社会科学版) 2006(04)

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