怎样做好文献综述工作

冯长根

2007.11.9 北京理工大学报告内容

文献综述工作的任务和意义。文献综述的举例

做好文献工作是学位论文的要求，要写好学位论文“绪论”这一章,第一要务是做好文献搜索、收集和研究。有了文献工作扎实的基础,就有了对课题的清楚了解,就有了追赶课题最高水平的明确目标, 就可以掌握开展研究的各种工具、方法和手段。从本质上说,第1章是作者文献工作的成果。也就是说, “绪论”也是研究的结果，不搞文献研究，就无法写好第1章。

文献工作的任务是：

一、为了清楚地了解研究课题的背景和意义

二、为了调查研究课题的历史和现状, 了解本课题的当前水平

三、为了决定博士论文研究中需要展开的内容和执行的研究。 历史和现状的调查

不论作什么样的研究题目,动手研究的第一个任务,就是调查清楚这个项目的历史和现状。

调查要有提纲,以下是这个提纲的可能的内容。

文献整理

1. 经常刊登本课题的学术期刊有哪些? 哪些是一般刊物? 哪些是影响大的刊物?

2.经典的学术专著是哪些? 作者是谁? 作者是一般科学家? 还是著名

科学家?

3.有参考价值的综述性文献有哪些?

5.已有的研究工作有什么经验和教训?

6.别人用了什么样的研究手段、设备、方法和技术路线? 做了什么样的实验? 需要哪些仪器、设备、装置、样品?

7.在已知问题中,哪些属于现象性的、或者是方法不合理和设备不准确所至?哪些是事物的本质所决定的?

8.已有的实验揭示了什么新的事实和现象? 对现象的解释合理不合理?

调查的范围、对象和方式

(1) 最近一年里有多少文献与这个课题有关? 最近二年、最近五年、最近若干年呢? 本课题最初一年的文献收集了吗? 最早的文献是哪篇? 里程碑式的文献有哪些? 标志性文献有哪些? 基础性文献有哪些?

(2) 这个课题现在有哪些研究者, 叫什么名字? 这些研究者的相关文献收集全了吗? 这中间, 谁是一般研究者? 谁是学术带头人(课题负责人,博士生指导教师)?

(3) 这些研究者属于哪些机构? 这些机构的相关工作和文献收集全了吗? 哪些是一般机构? 哪些是重点和著名机构? 高等院校有哪些? 研究院所有哪些? 企事业研究机构有哪些?

(4) 这些机构分布在哪些国家? 这些国家相关机构的工作收集全了吗? 调查的对象至少是两个：

1.研究内容

2.研究方法

文献工作不仅仅是找一些期刊上的学术论文,尽管我们经常是这么做的。一般说来,文献调查要全面, 以下几类文献都要去查一查。

(1) 学术期刊上的学术论文

(2) 学术专著、编著及其他相关著作

(3) 专利文献

(4) 科技报告

(5) 学术会议论文集

(6) 产品说明书、技术标准、工艺图纸和流程等企业文献

文献整理

整理收集到的文献, 是文献研究的重要环节。从一开始，就准备在最后要整理若干份清单或名单，是一个很优秀的想法。文献调研的核心任务是要做好课题历史、现状、进展、水平的归纳、分类和整理工作。也就是要产生这些清单。

清单的初稿应该及时与老师商量。

在写到论文中去时，一般说，要用到表格形式。

以下是你的清单要解决的问题。

1. 经常刊登本课题的学术期刊有哪些? 哪些是一般刊物? 哪些是影响大的刊物?

2.经典的学术专著是哪些? 作者是谁? 作者是一般科学家? 还是著名科学家?

3.有参考价值的综述性文献有哪些?

4.本课题涉及的专利文献的类目是什么? 同一类目的专利文献都收集了吗? 专利文献的检索刊物查阅了吗？

5.有哪些科技报告体系与本课题有关? 是什么机构编发的? 同类科技报告查全了吗?

6.本课题已经召开过的学术会议有哪些? 谁组织的? 是系列会议吗? 下一届在哪?

搞清楚这些问题的答案, 是为了提高研究水平、启发攻关思路、了解发展趋势。在回答以上问题时, 重要的是克服“时间陷阱”，养成马上整理相应的清单或名单的习惯。有许多学生会觉得时间还很长，“时间多得很”。这种意识将使你的研究水平一再打折扣。

用什么方式作文献调查工作

1.不能完全靠检索光盘数据库查找文献。对某些课题，用电子手段查阅文献在目前大约只能查到用手工方式获得文献的三分之一左右到一半左右。

2.请教本专业有经验的专家、老师给以指导,了解哪些期刊杂志或文献种类对自己最为重要。用什么方式作文献调查工作

3.充分利用文献索引、文摘和书目等检索期刊。《科学引文索引(SCI)》是查找相关文献最好的检索性期刊。其他有《EI》、《ISTP》、《CA》以及美国政府四大报告(AD报告、PB报告、NASA报告、DOE报告)。

4.通过阅读已经收集到的资料,再进一步有选择地收集每一篇论文中所引用的参考资料。如此积累，好象“滚雪球”。

5.如果你进入课题以前, 导师及课题组已经进行了若干年的研究，从导师及学科组已发表的学术论文和完成的学位论文开始文献调研是最明智的。有意义的是自己动手总结出一份这些文献的清单。

6.要做好文献卡片。想一想, 即使将来自己博士论文有300篇参考文献, 三年时间中, 也只是平均三天做一张文献卡片, 工作量是很小的。文献卡片的好处是便于作纵向、横向各种统计, 既可以长期反复使用，又方便到图书馆借阅自己手中没有的图书资料。

注意事项

1.收集相关文献, 是为了研究。认真阅读,反复阅读,充分熟悉文献的背景、方法、结果、目标、路线、手段等内容才会有利于开展研究。

2.博士生应该把查阅文献,如同每天看报纸一样,养成习惯。越是勤奋的人，越重视最新文献。

3.往往谁最有思想,谁手中的文献最破、最旧、最烂。

4.时常“居安思危”。越是充满追求的人，越体会到这样的“风险”：即使漏掉一篇论文，也可能使自己的研究浪费很多时间。

5.反映当前研究水平时，多用科学语言。科学语言就是符号、公式、概念、定义、规律、定理、表格、曲线、照片等，少用“简明扼要”的报纸式的语言。

6.参考文献要多用权威的文献,经典的文献,最近几年的文献,被引用多的文献,少用教材,少用随意和无意中得到的或没有经过筛选的文献。

7.少用、不用“第二手文献”,要用自己经常参考的,手边放不下的,研究中最有用的文献。“第二手文献”是指自己没有复印，或者没有看过读

过，只是从文献上看到的“参考”文献。实际上，这种文献你根本就没有“参考”过,你仅仅了解了这个文献的存在。想一想，为什么不去找一找这个文献？

8.要养成一种习惯,就是随时带着思想,做“有心人”。一遇到有价值的资料,就立刻记下来。即使已经完成了研究工作,在撰写论文草稿之间,也不要忘记一件事: 到图书馆查一查最新文献。在撰写学位论文第1章以前,要动手再次作近期文献的收集补充工作。

9.文献综述的主要对象, 应该是近年的, 特别是近一、二年的。文献综述的根本任务之一，是搞清楚最有发展价值的研究工作和方向。

10.文献综述中要介绍自己学科组的先期工作。有了这些, 工作才算有基础。有了这些,才能使学科组的工作得以继承和发展。

举例一 表1.1 CSTR中BZ反应研究简史(实验)

1964 Zhabotinsky, Vavilin Zaikin

1973 Zhabotinsky, Vavilin Zaikin

1974 Sφrensen

1975 Marek and Svobodova, Marek and Stuechl

1976 De Kepper et al

1976-81 Graziani, Hudson,Schmitz et al

1978 Rossler and Wegmann

1980 Mzselko

1980-82 Bordeaux-1

1981-83 Texas/Roux

1985 Hourai et al

1985-87 Bordeaux-2

1986 Maselko and Swinney

举例二 表1.2 BZ反应机理及计算研究简史

1972 FKN机理

1974 Field and Noyes–Oregonator

1975 Field–reversible Oregonator

1975-79 Edelson et al

1978 SNBE Computation Rossler and Wegmann–mapping 1980 Janz et al –P feed back

1983 Dekepper and Bar–Eli

1985 Richetti and Arneodo

1987 Barkley et al

1988 Bar–Eli and Noyes

1988-89 Field and Gyogyi

举例三

19xx年Luis. F. Razon发表了关于反应多态及反应不稳定性的综述文章，对化学反应的非线性现象进行了综述。19xx年R. M. Noyes 发表了关于化学振荡器类型及BZ反应机理方面研究的两篇综述文章。总之BZ 反应是人们研究最多，认识最深的一类反应。当然现在仍然不能说已经完全弄清了其反应机理。

举例四

除了实验研究外, 反应模型的研究也是理解化学振荡的一种重要手段, 现在已有的重要模型有Brusselator, Oregonator, Lokta-Votterrs, Gray-Scott等模型。这些模型对非线性化学动力学的研究起了巨大推动作用。化学反应在远离平衡的情况下会出现一些复杂现象: 多重定态(Multiple Steady State), 松驰振荡(Relaxation Oscillation), 近正弦振荡(Near-Sinasoidal Oscillations), 具有大小尖峰的振荡, 高频振荡及破缺, 倍周期, 准周期及混沌等, 数学模型的建立为研究这些现象出现的机制提供了条件。为处理这些模型, 涉及到研究方程组的解, 解的稳定性, 周期解, 周期解的稳定性, 系统的稳定性等。本论文将提供一些先进的计算方法及程序软件。

举例五

文献中一般认为, 对热爆炸现象的早期的定性的认识可追溯到1884年, 当时J. H. Van’t Hoff指出了点火与系统的热失衡有关[1]。热爆炸近代理论的初始形态见于法国, C. Taffanel和J. le. Floch在19xx年就给出了清晰的现在被称为热图的曲线。这些早期结果被原苏联著名科学家N. N. Semenov在19xx年重新独立地发现了。Semenov的重大贡献在于他把数学引入了研究之中。尽管从今天的水平看, 他应用的数学十分初等, 但他据此第一次建立了热爆炸的临界条件, 在数学上给出了定量关系式[2]。他被普遍确认为热爆炸近代理论之父。由于Semenov的贡献, 也由于化学动力学的迅速发展, 在本世纪三十年代, 热爆炸现象引起了研究者的极大兴趣, 这方面的工作进展很快。最著名的有Todes, Rice, Frank-Kamenetskii等人的工作。其中, 前苏联D.A.

Frank-Kamenetskii建立的温度具有空间分布的热爆炸理论[3]产生了深远的影响, 直到今天仍为各国科学家所重视。19xx年, 英国P. H. Thomas提出了新的边界条件[4], 建立了包含Semenov和Frank-Kamenetskii理论在内的更为普遍的理论。热爆炸理论的贡献和应用越来越广泛, 开始进入综述的年代, 六、七十年代, 相继出现了关于热爆炸研究的高质量的综述文章, 较著名的有英国科学家P. Gray和P. R. lee的综述[5]和原苏联科学家A. G. Mershanov和F. I. Dubovitskii的文章[6]。

第二篇：工作设计文献综述

摘要：本文在对关于工作设计的文献回顾的基础上，重点介绍21世纪以来关于工作设计的三大前沿研究方向：（1）文化对工作设计的影响；（2）职业和组织情境对工作设计的影响；

（3）关系特征对工作设计的影响。

关键词：工作设计 文化差异 职业情境 组织情境 关系特征

一、引言

尽管关于工作设计的研究最早可以追溯到《旧约·出埃及记》，但直到Smith（1776）、Babbage（1832）、Taylor（1911）和Fayol（1975）提出的可以提高生产效率的工作简化才引起了人们对工作设计的注意。以科学管理、工作简化、时间动作研究为基础的工程趋向的工作设计，因为完全关注工作本身，忽视从事工作的人对自我价值和自我实现的感受而受到了部分学者的质疑，认为仅仅是根据古典管理理论和工业工程的古典工作设计会导致组织和员工个体的工作紊乱。组织行为学学者Argyris.C（1957）、Herzberg.F、B.Mausner &B.Synderman（1959）、McGregor.D（1960）认为简单化、低技术水平、短期的工作可能会导致工作的动机降低、满意度下降、生产率下降和别的破坏性行为。为了减少由于科学管理的工作设计带来的问题，实践者和学者开始专注工作扩大化和工作丰富化的现代工作设计研究，认为工作丰富化/扩大化的工作设计会提高工作情感和工作动机。Hackman &Oldham（1976）提出的工作特征理论认为体现在具体工作体系中的客观工作特征是影响职工工作行为的重要因素，通过工作特征的改进，可以为职工创设出某种高内在工作动机水平的工作情景。

Jon L.Pierce &Randall B.Dunham（1976）在针对工作设计的文献综述中，将过去的工作设计研究分成三大类：（1）工作设计对员工情感、动机、行为反馈的主效应的研究；（2）工作设计和个人差异的交互作用的研究；（3）工作设计和其他非个体变量（如组织特征）的交互作用的研究。近几年来关于工作设计的研究不断丰富，表现出不同趋势，从缘于工业工程和科学管理的工程趋向，注重人机适应匹配、以便从事操作的时候不需要工作人员太多的心理能力、花费最少精力的工效学趋向（Gornick，1976），关注如何对工作环境中受到的物理条做作出反应的生物学趋向（Grandjean，1980）到考虑工作人员的心理状态对工作绩效影响的心理学趋向（Davis&Walker，1988）。

进入20世纪90年代，由于强调团队的作用，以团队为分析单元的工作设计成为主要潮流（McHugh，1997；Whitfield，1997；Wall &Clegg，1981）。Campion和Paper（1996）等人研究如何通过改变工作群体的特征来提高工作绩效，在工作特征模型的基础上，提出了自我管理、参与、群体构建、任务意义、相互依赖关系、组织气氛、工作流程等因素会影响工作绩效，在工作设计中通过对这些因素的控制，可以控制工作绩效。Hyatt &Ruddy（1997）进一步研究了群体特征和绩效的关系，发现工作群体气氛、对目标的承诺、授权、有效的沟通、群体的信心、相互间的信任、工作规范和角色等因素是工作设计必须考虑的。

21世纪以来，学者开始关注以从社会学理论角度出发的工作设计，关注在文化差异和社会结构对工作设计的影响（Spreitzer，1996；Perlow &Week，2002；Gelfand，Erez &Aycan，2007），关注关系特征对工作设计的影响（Grant，2007）。关于工作设计的研究在近百年来不断发展和完善，并产生许多符合时代发展规律的研究新视角，本文在文献回顾的基础上，重点介绍21世纪以来关于工作设计的前沿研究，本文将主要介绍以下三个方面的研究：（1）文化对工作设计的影响；（2）职业和组织情境对工作设计的影响；（3）关系特征对工作设计的影响。

二、文化对工作设计的影响

许多学者批判基于科学管理的古典工作设计理论，认为该理论忽视了人们对自我价值、自尊和工作福利的感受；研究表明，人们对自我价值、自尊和福利的需求是具有普遍性的（Gelfand，Erez &Aycan，2007；Sedikides，Gaertner &Toguchi，2003）。然而，究竟怎样的工作设计能最大程度提高员工的自我价值和幸福感受，从而使员工保持工作的高动机和

高效率，在不同的文化中却有不同答案（Miriam Erez，2010）。文化对工作设计的影响可以通过对比在美国、北欧和日本应用的三个主要的工作设计模型来说明。

2.1工作丰富化模型

Hackman &Oldham（1980）提出的工作丰富化方案目标提高员工关键性工作心理，从而产生员工内在动机、提高工作满意和工作绩效。技能多样化、任务完整性和工作重要性的工作特征正向刺激了工作意义感的关键工作心理；工作自主性的工作特征正向刺激了工作责任感的工作心理；工作反馈正向刺激了员工对工作结果的了解（Bandura，1986）。考虑到对于内在动机和自我成长的需求会有个体差异，Hackman &Oldham认为工作丰富化的正向刺激效果在具有强自我成长的个体上会较自我成长需求较弱的个体更明显。Hackman &Oldham的工作特征模型被广泛支持和证实（Fried &Ferris，1987；Loher，Noe，Moeller &Fitgerald，1985；Spector,1985）。然而值得注意的是，大多数关于工作丰富化的研究都是在美国进行的，美国人的文化具有很强烈个体主义和较小权力差距（Hofstede，2001；House，Hanges，Javdan，Dorfman &Gupta，2004），这样的文化价值观会导致对自我价值的强烈感知（Brewer &Chen，2007；Markus &Kitayama，1991），并且倾向于单独工作而不是以团队的形式工作（Erez &Earley，1993）。Hackman &Oldham的工作丰富化设计满足对自我价值的动机需求，提供高自主性和个人责任感的工作机会，在高个体主义和低权力差距的文化受到广泛适用和接受。可能是由于个体主义的价值观在美国文化的主导地位，工作丰富化模型没有关注到关系这个重要因素，但该因素在北欧和日本的工作设计模型中出现。

2.2社会技术模型

社会技术系统研究强调整个工作系统的总体设计的重要性，试图以此促进企业组织中的社会系统和技术系统两方面的进一步联系和相互配合。社会技术系统理论认为，组织的活动效率与工作绩效是有组织系统内的社会心理子系统与技术结构子系统共同作用的结果。社会心理系统包括个体、人际之间和群体的各方面的相互作用与关系、组织气氛和文化价值观等。技术结果系统包括生产技术类型、设备工具、作业标准与工作方式等，在进行工作设计是，必须对这两个方面作出充分的考虑。

Hackman &Oldham（1980）主张个人独立的工作形式，而研究表明，人们在北欧更倾向于接收主张自主性工作团队的社会技术模型（Cherns，1976；Emery &Thorsrud，1976）。因为尽管美国和北欧都属于西方文化，他们仍然有不同的文化价值观，尤其是在集体主义和个体主义方面的价值观。集体主义反映组织和社会机构鼓励集体行为和接受集体奖励的程度（House等，2004），北欧国家的文化价值观具有高集体主义，因而更倾向于接收强调团队形式的工作设计。

2.3品质控制圈

品质控制圈（Quality Control Circle）在日本的应用始于19xx年并且发展迅速，从工业、制造业发展到服务业。品质控制圈是指在同一工作站的小群体，以发现问题并解决问题为目标，自愿连续采取品质控制以提高产品质量、改善工作场所并提高业绩等。事实上，品质控制圈最早的提出者While W.Edward Deming是一个美国人，他提出的方案没有在美国反而在日本得到了认可和接受。主要原因就是日本的文化价值观符合品质控制圈的模型。由于日本具有较高的集体主义和较大的权力距离，与品质控制圈的层级结构相符合。虽然日本和北欧的瑞典都具有较高集体主义，但由于北欧的权力距离较低，不符合质量控制圈的分层结构。北欧的文化倾向于在一个自主管理团队中工作。

由此可见，美国、北欧、日本三种不同的文化倾向于三种不同的工作设计模型。尽管三种模型都以工作丰富化和提高工作对于自我价值实现的意义感，但其产生的结果和适用范围却各不相同。研究表明，文化在特定的工作设计和其行为结果中起到了调节作用，尤其在工作自主性和工作反馈两个工作特征上（Miriam Erez，2010）。工作自主性与个人主义的价值

观相吻合，强调选择自由并提供满足个人责任感、控制力和价值意义感的机会（Chua &Iyengar，2006；cf.Chirkov，Ryan，Kim &Kaplan，2003）。然而在其他文化中，比如印度——一个具有很大的权力距离和强烈集体主义观念的国家，他们在低自主性的工作中反而感到更加满意（Robert，Probst，Martochio，Drasgow &Lawler，2000）。工作反馈是另一个提高员工对自己工作结果认识和提高员工内部控制的重要工作特征，因此，个体主义文化的员工对自我控制的需求比集体主义文化的员工更为强烈。此外，集体主义者更倾向与于接受集体绩效的反馈而不是个体绩效的反馈（Van de Vliert等，2004）。

三、职业和组织情境对工作设计的影响

在过去的20年里，学者们已经注意到工作情境对组织行为的重要性（Cappelli &Sherer，1991；Hattrup &Jackson，1996；Mowday &Sutton，1993；Rousseau &Fried，2001）。研究表明，工作设计受到许多情境因素的影响（Dierdorff &Morgeson，2007；Dierdorff，Rubin &Morgeson），而职业情境和组织情境在众多情境因素中被认为对工作设计有重大的影响作用（F.P.Morgeson，Erich C.Dierdorff &Jillian L.Hmurovic，2010）。

3.1职业情境对工作设计的影响

根据工作调整理论（TWA），由于个体往往倾向于通过工作行为使自己与工作情境相一致，这里所谓的一致是一种个体与情境相应的关系状态（Lofquist &Dawis，1969）。而职业情境是由一系列代表职业强度模式（ORPs）的特色构成。一致性、职业强度模式和职业价值主要在两方面与工作设计有具体影响。首先，结构一致性将对工作特征的个人经验和职业价值、职业强度模式相联系起来。其次，个体一致性将个体层面的工作特征、满意度和工作价值相联系起来。这表明对工作特征的个体感受会和职业价值在对工作满意度方面会产生交互作用，同时也表明职业情境、职业价值在个体层面的工作特征和工作满意度间起了调节作用（F.P.Morgeson，Erich C.Dierdorff &Jillian L.Hmurovic，2010）。

3.2组织情境对工作设计的影响

组织情境是指员工工作的组织环境，并且研究表明能影响个体的行为结果，如：组织承诺和工作满意度（Carr，Schmidt，Ford &Deshoon，2003），在半自主团队中的工作努力程度和问题解决能力（Morgeson等，2006）和员工的自我实现（Parker，2003）。在这里主要从组织气氛、技术系统和组织结构三方面分析组织情境对工作设计的影响。

3.2.1组织气氛对工作设计的影响

组织气氛是指组织成员间的包括正式和非正式组织政策、准则和行为规范的一种共享认识（Reichers &Schneider，1990；Schneider，1990）。构成组织气氛的成员间共享认识会通过使特定设计特征更加突出而对工作设计产生影响。另外，组织气氛可能会通过改变工作设计特征的重要性而影响工作设计。例如，在一个团队氛围较浓厚的组织中，可能会有认为特定工作特征（如：独立性、社会支持等）是非常重要的强烈社会期望。在某种程度上，组织气氛代表了一种能影响工作特征判断的信息来源（Salanick &Pfeffer，1978）。

3.2.2技术系统对工作设计的影响

正如社会技术系统研究表明，一个组织的技术系统对工作设计有较大影响作用（Pasmore，Francis，Haldeman &Shani，1982；Trist &Bamforth，1951）。技术系统可以作为一个限制或促进领略，使某些特定种类的工作设计变得更具可实现性。技术可以与工作设计产生交互作用，从而对工作满意度、工作压力等产生影响。例如，Wright &Cordery（1999）发现在高技术复杂性和不稳定性的情况下，具有高决策自主性的员工表现出高水平的工作满意感和内在工作动机。另一方面，技术系统可以与工作设计特征产生交互作用。例如，电子技术监控与增加员工的工作压力并降低工作满意度相关（Amick &Smith，1992；Smith，Carayon，Sander，Lin &LeGrande，1992）。

3.2.3组织结构对工作设计的影响

关于组织结构的定义维度有很多，如：决策集权程度等（Pugh，Hickson，Hinings &Turner，1968）。不同的组织结构对工作设计有直接的影响作用（Frederick P.Morgeson，Erich

C.Dierdorff &Jillian L.Hmurovic，2010）。例如，集权程度较低的组织结构倾向于自主性的工作设计，研究表明，高集权的组织与自主性有负相关性（Sutton &Rousseau，1979）。此外，工作设计特征是组织结构和绩效（如：工作满意度）间的中介变量（Brass；1981；Oldham &Hachman，1981；Rousseau，1978）。

四、关系特征对工作设计的影响

工作关系结构指的是能影响员工与其他人员联系、交流、相互影响机会的结构特性（Grant，2007）。传统的工作特征理论、工作丰富化模型中并没有考虑关系因素，因为传统工作设计主要是针对生产型组织，近年来随着服务型企业不断增多，关系因素在对工作设计的影响变得越来越重要。在分销团队中如果缺少关系因素会降低成员对工作重要性的认识，从而减少团队成员在工作中投入更多时间和精力的动机；同其他团队成员和顾客建立关系，是加强团队工作重要性的一个方法（Miram Erez，2010）。

Grant（2010）在关于关系工作设计的研究中认为，关系工作设计可以促使员工关心其他成员，产生亲社会行为的动机。许多研究表明，员工希望自己与别人并不相同（Bornstein，2004；Everett，1995；May，2003；Quinn，2000），而因为该动机而产生亲社会行为在许多工作环境下都较为普遍。例如，在企业种的管理者经常尝试通过说服高层管理者分配更多重要工作来提高组织成员的工作经验（Dutton &Ashford，1993；Meyerson &Scully，1995），并帮助下属成员提高技术技能和职业发展路线（Higgins &Kram，2001）。这也符合最近关系理论的研究趋势，Grant（2010）表明具有重要关系结构的工作能促使员工关心他人福利的提高。

五、总结

随着社会的发展，工作设计从物的设计到人的设计，从硬件设计到软件设计，从个人特征设计到团队特征、关系特征、组织气氛、跨文化的工作设计，工作设计需要解决的不确定因素和不确定程度也大大增加。本文对目前工作设计的三大主要前沿研究方向进行文献回顾和综述，在当今的动态全球工作环境下，未来工作设计将从文化、职业和组织情境以及关系角度出发设计工作，以使组织更好地适应动态变化的环境。

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