我国民营企业员工忠诚度问题的研究

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论文摘要

民营经济的快速崛起与发展是中国改革开放的重大成果，在中国经济的发展中占据着举足轻重的地位。但是，在民营经济持续高速发展的同时也存在着不少的问题，特别突出的是人才危机。随着企业的重组、兼并、裁员等，以及人们思想观念的转变，员工对企业缺乏归属感、认同感，导致了人才频繁跳槽，工作缺乏主动，责任心差，出卖企业利益等等，员工忠诚敬业的态度急剧下降。因此，如何提高员工的忠诚度，提高员工的工作绩效，已成为民营企业不可回避、急需解决的重大问题之一。本文将从民营企业员工忠诚度概述、民营企业员工忠诚度影响因素、完善民营企业员工忠诚度的路径分析这三部分来论述这一问题。

第一部分阐述了民营企业员工忠诚度的相关内容。为文章后面部分的论述作铺垫。

第二部分分析了影响我国民营企业员工忠诚度的因素。主要有员工个人因素、公司因素以及社会因素三个方面，从而为引出利用当前我国民营企业员工忠诚度不高的问题。

第三部分如何完善民营企业员工忠诚度的路径分析。分别完善民营企业管理机制、提高民营企业家的素质以及员工素质三个方面进行分析

关键词：民营企业，员工忠诚度，领导者素质，企业文化

目 录

一、民营企业员工忠诚度概述. 1

（一）民营企业与员工忠诚度概念的界定. 1

1．民营企业. 1

2．员工忠诚度. 2

（二）民营企业员工忠诚度的重要性. 2

1．员工忠诚度决定民营企业效益. 2

2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系. 3

3．忠诚节约民营企业成本. 3

（三）民营企业员工忠诚度现状. 3

1．民营企业员工跳槽率高. 3

2．员工安全感缺乏. 4

3．企业团队的流失率过高. 4

二、民营企业员工忠诚度的影响因素. 4

（一）个人因素. 4

（二）企业因素. 6

1．民营企业管理机制因素. 6

2．领导者素质因素. 7

（三）社会因素. 7

三、完善民营企业员工忠诚度的路径分析. 8

（一）完善民营企业管理机制. 8

1．树立以人为本的企业文化. 8

2．提高民营企业的人力资源管理. 8

3．改革现有体制，使员工有归属感. 9

（二）提高民营企业家的素质. 9

（三）提高员工素质. 10

结束语. 10

参考文献. 11

民营经济的快速崛起与发展是中国改革开放的重大成果，在中国经济的发展中占据着举足轻重的地位。20##年8月25日，全国工商联在北京召开2011中国民营企业500强发布会，发布2011中国民营企业500强、2011中国民营企业制造业500强名单以及2011中国民营企业500强分析报告。从报告中我们看出，20##年中国民营企业500强入围门槛首次跨越50亿元大关。可见我国民营企业发展势头良好，经济实力在我国也是拥有重要地位。海关总署发布20##年上半年我国外贸进出口情况时表示我国进出口总值17036.7亿美元，比去年同期增长25.8%。其中出口8743亿美元，增长24%；进口8293.7亿美元，增长27.6%。累计顺差449.3亿美元，收窄18.2%。同时我们也可以看到今年上半年我国民营企业进出口表现要优于外商投资企业和国有企业，进出口总值4625亿美元，增长38.8%，高出同期我国外贸总体增速13个百分点，占同期我国外贸进出口总值的27.1%，比重较去年同期提高2.5个百分点。党的十七大中又明确表示要大力发展和积极引导非公有制经济，这些为民营企业的发展提供了更广阔的舞台，极大地促进了民营经济的进一步发展。

但是，我们也看到，在民营经济持续高速发展的同时也存在着不少的问题，特别突出的是人才危机，民营企业的发展在很大程度上因人才的流失与缺乏而受到阻碍。企业的管理核心是人，没有人，就没有企业，所以员工的忠诚度非常的重要，但是由于各种因素影响，会导致民营企业的员工的重视度的降低，这种因素既有宏观因素，又有微观因素，既有民营企业员工的因素也有民营企业的因素。如何完善民营企业员工忠诚度问题值得深思，本文就是对这一问题的简单分析，希望能对民营企业的健康发展有所帮助。

一、民营企业员工忠诚度概述

（一）民营企业与员工忠诚度概念的界定

1．民营企业

民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。

2．员工忠诚度

    赵瑞美、李桂云(2003) 在《企业员工忠诚度下降的原因与对策分析》中提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。员工的忠诚除了在职期间勤勤恳恳、兢兢业业，为企业的发展尽职尽责之外，还包括员工离职后，在一定时期内不从事有损原企业利益的行为。

（二）民营企业忠诚度的重要性

1．员工忠诚度决定民营企业效益

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力。使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

 

  

2．员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系

在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

3．忠诚节约民营企业成本

忠诚的员工不仅为企业节约了员工频繁流动的可见成本，比如招聘、选拨和培训员工所付出的时间和精力等，也节约了不可见成本，比如员工补充进来前，原有员工承担的超额工作量、频繁流动给企业组织造成的混乱和低效率。同时也节约了企业的“软”成本，包括顾客对新员工缺乏信心，由于新手技术不熟练导致生产力下降，原来团队协作的任务因员工流动受到的影响或被间断等。

（三）民营企业员工忠诚度现状

胜利公司是一家全国有名的民营钢铁企业，在我国钢铁产业蓬勃发展的大好环境下，经过短短几年内发展已经从原来的一家小型炼铁厂发展成为一家在业界颇有声望的中型钢铁企业，并带动了当地焦化、轧钢、建材、矿产以及服务等一系列相关产业的发展，解决了当地4000余名职工的就业与再就业问题。但是，胜利公司最近连续发生了好几起骨干员工跳槽事件，让公司的管理层感到坐立不安。不仅胜利公司如此，在许多民营企业中这种事情的发生屡见不鲜，从智联招聘20##年春季跳槽报告显示，心里有跳槽念头的网友比例超过了半数，其中民营企业比例最高，达到了64.5%。最近的《中国经营报》调查也发现，全国民营企业普遍雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人寻思跳槽，这基本反映了中国民营企业员工组织忠诚度的现状。

据有关专家预算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而中国民营企业过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本。目前，我国民营企业员工忠诚度不高主要表现在以下几个方面：

1．民营企业员工跳槽率高

民营企业的管理者们总是希望用最少的成本得到最大的效益，从而就很有可能出现对员工发放的薪酬出现不合理的状态。而这种的情况的发生就会使得员工的内心产生挫败感及不公平感，由此员工就会产生怠工情绪，致使员工忠诚度下降。从上面智联招聘20##年做的调查可以看出，64.5%的民营企业员工有跳槽的想法，而且他们更愿意跳槽到外企，因为外企的薪酬比民营企业要高的多。

2．员工安全感缺乏

员工安全感的缺乏首先在于各种保障和福利的缺失，如果在单位工作，但各项基本的保障和福利却不能满足，员工就会产生一种失落、焦躁情绪，从而会觉得呆在这个企业对个人、对家庭的发展而言是不安全的，民营企业不同于事业单位，其福利待遇不如这些单位保障度高，一些小型的民营企业更是连法定的要求的五险一金都没有；其次是各种精神压力所致，如同行竞争的压力、被替代的压力等等。如果总是处于不安全感状态中的员工，自然是人心不稳，忠诚度会日趋下降。

3．企业团队的流失率过高

这一点已经是民营企业普遍存在的现象。民营企业的员工对公司的承诺和忠诚度感往往建立在对某个人的承诺上，所以在企业出现派系圈子。一旦圈子里的头儿离职，其他圈内的成员就容易动摇，他们的下属或者其他部门和他关系比较的员工也会跟着动摇离开。离职员工有一个成本，主要是物质成本和心理成本，员工离职时自己对比一下，目标企业和原有企业在薪酬、福利等方面哪个更有优势，甚至还会考虑到交通居住情况。心理成本就是指到了新企业以后能否适应并且有一个长期的发展展望。

二、民营企业员工忠诚度的影响因素

（一）个人因素

在美国行为科学家赫茨伯格的双因素理论中，薪酬在驱动员工忠诚度方面仅是保健因素，只有在出现问题时才会受人关注，并可能导致员工流失。然而，较高的薪酬水平并不必然的产生员工高忠诚度。总之，员工忠于企业，更多地是因为对组织价值和战略的认同。从个体因素来看，个人的成长特征、价值观、能力、面对的外部机会、生活方式、对个人的职业发展期望等是影响员工忠诚度的主要因素。为此，分析民营企业员工对于民营企业的报酬制度、领导因素、工作本身、参与管理、晋升与发展、沟通与交流以及人际关系等方面是否忠诚为例，来说明个人因素对于民营企业忠诚度的影响。

表1 影响民营企业员工忠诚度的个人因素

^*表示P<0.05，^**表示P<0.01，双尾检验。（资料来源：应迎春. 民营企业员工忠诚度影响因素及其与工作绩效关系研究.浙江工业大学硕士学位论文.2005）

从结果分析来看，各项影响因素均与员工个人因素的三个方面存在正相关的关系，且相关系数较高。（1）企业的报酬制度对员工个人影响比较大。目前，有很多员工对企业的报酬制度不是很满意，因此，建立公平、合理、科学的报酬制度是当前企业仍需关注的问题。（2）领导因素对员工个人的影响也显示出了比较高的相关性。研究调查也发现，领导能力是员工忠诚度的主要驱动因素之一。员工越来越希望上司不仅仅是分配工作，而是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华。（3）工作本身与员工个人也有一定的相关性，让员工在工作中承担一定的责任和做有挑战性的工作，能极大激发员工的主动性、创造性和责任感。让员工对自己所做的工作有成就感，才能保持工作的热情。（4）企业情况与员工个人存在正相关，一个具有良好经营业绩和发展前景的企业不仅能够吸引优秀的人才，而且会使在企业中工作的员工产生自豪感，觉得待在这样的企业能获得更大的收益，促使员工努力地为企业工作。企业文化价值越符合员工的信仰和价值观，员工与企业的关系就更加融洽、和谐，企业所能取得的业绩就越大。（5）参与管理与员工忠诚度的相关性最高，表明企业适当地让员工参与企业的管理，认真考虑员工对企业各方面的意见，对于合理的意见给予肯定和表扬，让员工觉得自己是企业的一份子，与企业荣辱与共，从而提高员工的忠诚度。（6）晋升与发展因素与员工忠诚呈正相关，给员工设计一个合理的职业生涯规划道路，让员工感觉在本企业工作的前途和发展前景是光明的，让员工对在本企业工作更有信心，从而降低员工的离职倾向。（7）沟通交流与员工个人忠诚度高度相关，在企业中，有一个通畅的沟通机制，员工可以随时了解企业各方面的情况，增加了员工对企业的责任感、信任感和使命感，让员工把企业的事情当成是自己的事情。（8）拥有一个良好的人际关系环境，同事间友好互助，上下级之间相处融洽，上级给予下级更多的关怀和帮助，大家互相尊重，让员工感觉到企业大家庭的温暖，不仅提高了员工的忠诚度，而且同事间在工作上互相切磋，提高了工作效率，为企业创造更多的财富。从分析结果来看，个人因素对这些方面的要求影响着他们对企业的忠诚度。

（二）企业因素

企业因素主要是指企业的福利政策、薪酬、管理制度、工作环境、企业文化、员工培训机会、自我发展与实现的机会等等。一般来说，企业经营状况越好，规模越大、越容易提高员工对企业的忠诚。因为大公司有较大的发展机会，企业发展稳定，员工工作也相对稳定，能够受到较好的职业训练等；有美好发展前景的公司，同样能赢得员工忠诚；如果企业拥有积极灵活的薪酬、福利政策，完善的管理制度，公平的工作环境，以人为本的企业文化，并且员工能从中得到较大的自我发展与实现，这样的企业同样较易培养出忠诚的员工。企业的软件设施是员工忠诚的生长点，只有软件设施齐备了，才能使员工愿意长期效忠于企业，努力为企业创造效益。

1．民营企业管理机制因素

其一，激励机制缺乏科学性。众所周知，薪资在吸引人才、留住人才方面有着非常重要的作用。然而，我国大多数企业在薪酬激励方面都存在着缺陷。智联招聘20##年做的调查可以看出，64.5%的民营企业员工有跳槽的想法，而且他们更愿意跳槽到外企，因为外企的薪酬比民营企业要高的多。民营企业员工为企业的发展做出了贡献，很多时候碍于和企业领导的关系来工作，但是没有得到相应想要得到的奖励，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效地激励，这就很容易打击知识型员工的工作积极性，最终导致忠诚度的下降。此外，有些员工可能对职位的晋升比加薪更看重，但民营企业的用人机制还不完善，很多时候民营企业老板喜欢升职自己的家族成员或者和自己走的近的员工，其他通过应征而来的员工就可能会出现消极心理，从而导致员工忠诚度的下降。

其二，民营企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面，民营企业用人大多采用聘用制，在一些民营企业中，只要同民营企业老板说一声，员工无需考核、培训和办理必要的手续，就可以到企业上班，同样，员工跳槽时也很少提前向民营企业申请辞职，说走就走了，有的甚至连招呼都不打，即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用被聘关系也过于简单和不规范，导致民营企业员工过于频繁的流动。

其三，现有企业体制使员工无归属感。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

2．领导者素质因素

工作中许多民企的领导者授权不足、缺乏信任。知识经济时代，许多企业员工都是知识型员工，受过较好的教育或培养。因此，在责任的承担过程中，他们希望能够有足够的权力授予，使自己的才能得到最大化发挥。但现实中，有些管理者要么怕员工功高盖主，要么对员工能力的不信任，不愿把过多的权利授予员工。企业对员工缺乏信任，自然员工也不会信任企业，尤其是知识型员工，这会导致知识型员工对企业的忠诚度大大下降。

    此外，民营企业中存在着狭隘家族观念。个人利益或家庭利益是不少民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里企业只是为个人或家族谋福利的工具，即使民营企业老板把企业看作生命，但这种企业私有观念仍在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系，在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度。

（三）社会因素

社会因素主要包括社会的诚信现状、社会观念的变化、外部企业的诱惑以及市场化的就业机制等。当员工受到其他利益诱惑时，若依然能坚守岗位，保持较高的工作效率和较饱满的工作状态，这便是员工忠诚。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，人们的价值观念发生了变化，经济利益越来越成为人们关心的因素，一定程度上决定着员工的工作积极性和工作热情。当外单位能够提供更加丰厚的薪资待遇，更为轻松的发展空间时，这些外部诱惑就会影响到员工对本单位的忠诚度。

另外，除了这些因素外，法律不健全也是影响员工忠诚度的一个重要因素。我国《劳动法》的立法精神和西方发达国家不同，是以保护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家做主的特点，但也显现出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，对劳动者泄露企业秘密、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。其次，人力流动制度的不断发展，使得我国逐步放松对人才流动的限制，社会上出现了大量的人才市场和人才中介机构，为员工的流动提供了重要的客观条件，使得有能力的员工，在离职后，能较快、较容易地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。

三、完善民营企业员工忠诚度的路径分析

（一）完善民营企业管理机制

1．树立以人为本的企业文化

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工有着重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用，是渗透在企业一切活动中的无处不在的东西。被喻为企业精神之魂的企业文化，对留住企业高素质人才的影响是巨大的。因此，民营企业首先明白自己首先是一个企业，然后才考虑其私营的特性。民营企业的企业文化应该完成以下几方面的转型和重塑，如:由强人专制转向集体民主；由惟我独尊转向培养文化楷模；由家族制结合变成命运共同体平台；由单一物质刺激转向满足员工全面需求；由冒险投机转向稳健务实经营等。

2．提高民营企业的人力资源管理

其一，实行有效招聘策略。在招聘源头上对员工能否对企业产生忠诚进行把关。人力资源部门招聘之前一定要做好严密的工作分析，仔细审查应聘者的工作经历、求职动机、兴趣爱好，从中评价出其价值观念是否与企业的价值体系和企业文化相匹配，明确其可能在组织内的定位、职业发展等。招聘中一定要明白自己的公司目的，不要把自己不合格的家族亲戚不通过有效招聘手段而安排到工作岗位中。

其二，正确评价工作，给予公平合理的奖惩。根据亚当斯提出的公平理论，人们会以横向比较和纵向比较，来判断其所获报酬的公平感。因此，正确评价员工的工作成果，是对员工某一阶段工作的肯定，是激发职工积极性的一个重要因素。薪酬不仅仅在于保障人才的基本生存需要，同时更代表了人才在企业中的地位与价值。企业要使员工感到报酬公平合理，必须贯彻按劳按绩分配的原则，把员工的劳动报酬和劳动成果挂起钩来。不要区别对待，不要把和自己关系亲密的人的薪酬给的比那些工作认真却没有得到相应回报的人。

3．改革现有体制，使员工有归属感

上文中，我们已经提到，我国民营企业以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。为此就需要进行民企的体制改革，严把股东、董事会成员的出任条件，此外，也要加大对于职业经理人这些“外人”的归属感，给予他们晋升的机会，并他们从心中放量宽心，使之明白企业对于他的重视程度。

（二）提高民营企业家的素质

提高民营企业家的素质，首先要解放民营企业家。尽管经济学家熊彼得将企业家素质概括为：具有能完全胜任不胜其烦的会议和交涉的特殊的体力和魄力，善于说服他人并能获得支持及具有通过巧妙的交涉操纵他人的谋略和胆识等，但如果将民营企业家的时间过多的耗费在政府的各种会议以及应付各种检查、处理同各部门的关系上，无疑是对具有高度创造力的民营企业家才能的一种浪费。只有最大限度地减少民营企业家的无谓劳动，民营企业家才有时间去思考企业竞争力的提升，思考自身素质的提高。解放民营企业家同时还要避免权力对企业经营的介入。权力的介入不仅是滋生腐败的温床，而且造成民营企业竞争的不公平，扭曲民营企业家的经营观。解放民营企业家既包括政府与社会解放民营企业家，也包括民营企业家对自身的解放，在企业内部建立合理的治理结构并进行科学授权，将自身从繁杂的事务中解放出来。

此外，也要加大对民营企业家的专业培训。在国外，企业家队伍大都是专业队伍，只有5%的企业家没有接受过专业系统的训练。而国内的企业家只有5%接受过专业培训。企业家的素质有些是先天的，如性格特征或悟性高低等等；有些是在工作与生活中养成的，如待人接物或团队精神等等；有些则是后来通过学习获得的，如知识或修养。这些通过学习获得的知识和经验是企业家人力资本的一部分。人力资本的多少决定了企业家素质的高低。对民营企业家的专业培训既包括经济学、管理学知识的培训，也包括理念的更新、专业技术以及国际国内政治经济形势等内容。

（三）提高员工素质

提高民营企业员工的素质，首先则要创建学习型企业。在世界经济环境和企业环境发生翻天覆地变化的今天，企业之间的竞争已发展为全方位、多元化的竞争。善于学习，善于思考，迅速把新知识应用于企业发展，已成企业成功的关键，“比别人学习得更快、更好，是未来惟一持久的优势”。所以员工除了应学会个人学习外，组织学习也不可少。另外，企业也应该注重开发成功心理资本，全面提高员工综合素质潜力，为此就需要发挥员工自身优势，实现其个人价值。可以说没有任何一个员工是空白经历的人，每个人都从生活经验中吸取了大量的心理观念带到工作中去。因此，要不断做好员工的思想政治工作，注重培养员工基本的能力上，即开发员工的自信心，给予他们目标达成的希望，以制造乐观的心态，提高他们的情商，有效地引导员工发挥才能、优势和心理能力，是企业实现更有价值的可持续发展目标，并最终形成竞争优势。这些虽然是理论界比较老套的论点，但是却是经得起考验的论据。

结束语

市场经济的竞争归根结底是人才的竞争。因此民营企业要从意识上和管理制度上重视和加强对员工的管理与开发，让各级管理者和员工共同参与，做好企业员工的培训与发展，加大人才投资力度，优化企业人力资源配置，建立企业有效的激励机制和留才机制，要创建和谐的人际关系以及优秀的企业文化，增强员工的成就感和归属感，使他们对民营企业更加的忠诚，减少人员流失，通过努力提高员工专业知识水平和素质水平来提高企业生产力和在市场上的竞争能力，促进我国民营企业及国民经济的迅速发展。

参 考 文 献

1、王珺瑞.浅谈企业员工忠诚度.《中国外资》，20##年第16期

2、简红艳.提高企业员工忠诚度的策略.《企业导报》，20##年第3期

3、魏杰.《现代产权制度辨析》第1版，首都经济贸易大学出版社，1998.12

3、李永胜、李娜．对培养新员工忠诚度的探析．《商场现代化》．20##年第26期

4、朱留辉.企业员工忠诚度影响因素与对策分析.《时代金融》，20##年第21期

5、徐维民. 对知识型员工的有效管理模式——柔性管理. 《黑龙江对外经贸》,20##年第7期

6、王云波. 知识型员工忠诚度提高障碍与对策研究. 《长沙民政职业技术学院学报》，20##年第2期

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8、李志，张华. 民营企业高学历员工激励管理研究闭.《重庆大学学报》(社会科学版)，20##年第3期

9、曹巍. 诚信原则与忠诚管理.《中国矿业大学学报》(社会科学版)，20##年第1期

10、王承进、蔡琼. 论企业知识员工忠诚度的培养.《中国农业银行武汉培训学院学报》，20##年第1期

11、杨芳. 浅析民营企业员工忠诚度的培养与提升. 《商场现代化》.20##年第26期

12、常学军，韩元涛，吴亚珉. 关于提升员工忠诚度的思考. 《中外企业文化》,20##年第1期

13、郑庚峰. 如何提高知识员工的忠诚度. 《政策与管理》, 20##年第12期

14、赵瑞峰,曹金华. 构建和谐企业员工满意度提升策略. 《全国商情》(经济理论研究), 20##年第6期

致谢

   能顺利完成论文首先要衷心感谢我的老师。在论文写作的这段时间里，老师都不厌其烦的进行了指导，提出了很多好的建议，倾注了极大的心血。对我帮助极大。正是因为老师这种对学术、对学生高度负责的态度，使我在研究项目和撰写论文的过程中不走弯路。

    其次，我要衷心的感谢家人。是他们在我背后一直的支持,使我能处理好学习，静下心来进行学习，家人是我能顺利完成学业最大的精神动力，感谢父母。

最后，我要衷心感谢参与我论文评审的老师们，他们能让我清楚在这几年中到底学会了些什么，在审视这几年学习成果的同时，也让我能够明白未来我的发展方向，这将是我最大的收获。祝老师们身体健康，一生幸福。