人力资源管理专业能力自述(参考范文1)

我在一家大型国有企业从事管理工作有十年，民营企业从事行政管理工作经验两年，从一名最基层的普通行政文员到专门从事人力资源管理的经理。通过十几年的工作积累，熟悉了不同的企业文化、主要在招聘与人员配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理方面颇有点心得。

现将工作中获得的专业技能和经验总结如下：

一、 招聘与配置

1、 我认为招聘就是要通过各种途径为企业用最低的成本在最短的时间内找到最合适的人。一般我会研究公司的组织战略，根据企业的组织发展战略制定公司人员配置计划，做好人力资源的规划。这里一般遵循了充分考虑内部、外部环境变化、确保员工的合理使用、最终达到员工和公司双赢的目的的原则。 因为我们是家省属的国有机械制造行业，不可能提供很高的工资和福利，我在招聘时侧重用国有企业和提供职位的稳定性和安全感来吸引人才，还有利用企业改制过程中很多体系重新建立，让员工能亲身经历很多创造的工作，这样我们也吸引了一些渴望多学东西的人才。同时我们努力建立一种宽松的工作环境，良好的人际关系，特别是利用汽车这个朝阳行业，我们是这个行业中的领先地位的优势来招募人才。

作为一名人力资源部的经理，我觉得除了要善于利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用各种获得候选人的机会，提高招聘效率和质量。

（1）与各种职业中介保持良好的关系：如天基人才网、河南省人才网、大河报招聘版等媒体保持合作关系，不但不定期发布招聘信息在为企业形象做了良好的宣传同时，间接的提升企业的形象，吸引了更多的人才。

（2）与大中专院校联系，定期到学校开现场招聘会或者在学校定向培养相关需要专业的学生，这样即降低招聘成本，又能保证有稳定的人才做储备。

（3）承接一些高校学生的实习，这样通过实习，我们也能发现一些优秀的学生，而这样的学生通过对企业的了解， 可以防止对企业不会产生过高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企业技术骨干。

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（4）建立自己的人脉关系网：经常参加中原人力资源经理人沙龙或通过朋友等建立一个自己的人脉关系网，这样在急需招一些高级人才时，通过关系网，往往能找到相关人才的信息。

（5）通过专业的猎头公司：对于公司需要的高层管理或技术人员，也可以通过这种方式，不过对于我们这种产品廉价竞争策略的企业，用这种成本过高，我觉得这种方式更适合产品独特性竞争策略的行业。

2、 至于人员配置，我认为首先要满足当前企业用人需要，长远需要应视具体情况而定。其次，职得其人，即选的人要适合她的岗位，过分胜任不利于对任职者形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。最后要注意一个部门甚至是整个公司人员胜任特征的互补性。

二、 劳动关系管理

1、劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。我针对国有企业人才流失严重的现象，专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。

我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范

1 利用劳动合同和专项协议

（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制

（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度） 2

（3）保密协议与竞业禁止协议的签订

（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议先行

2 建立流动式风险控制制度

（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权

（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进

3 单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进

辞职苗头的捕捉（突如其来的假条）

建立员工沟通制度，苗头捕捉后的面谈跟进

关系调整与待遇承诺

连锁反应控制（防范集体大逃亡）

引进人才随调人员的合同安排

（二）事后处置

1 完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条

2诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）

3 利用劳动合同和专项协议协商劝阻

4 利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）

5辞职发生后协商、调解

6 用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣示辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时 3

间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；

7辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

当然，人尽其才，养成员工对企业的归属感和凝聚力简单的前提。特别推荐，在企业内部建立员工满意度测评制度，定期了解员工思想动态，和谐企业内部劳动关系

三、 薪酬福利：关系公司的核心竞争力，在我们公司每个员工的薪酬都是保密的，薪酬福利体系的设计直接关系到企业是不是能留住该留的人，是不是能保证员工的工作积极性。为此我参与制定设计了一套严谨周密的薪酬激励制度。

四、 企业文化、组织结构：

1、 我做为原来公司的办公室副主任主笔写了×××××企业文化的文章，最后由国家高新区汇总出了本高新企业文化的书。

2、 我历经了公司由原来一家部署大型企业到申请计划内破产、到重新组建一个新的改制后的省属国有企业，经历几次重大的变革，作为企业的中层干部，一直参与其中，特别在新建的×××××股份有限公司过程中，因为遇到战略调整，公司将原来的6个专业分厂合并为车间，进行大的结构调整，我参与组织机构和人员的编制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感觉工作了十几年实际工作经验积累了不少，在人力资源其它几大模块中我在培训开发这块培训做了不少，但是没有注意评估的效果，新形式下培训开发设计做的不够理想。

我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。

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第二篇：高级人力资源管理专业能力自述__范例___3

高级人力资源管理师

人力资源管理专业能力自述－示范三

湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。

我从事人力资源管理及相关工作多年，非常热爱这一职业，并期望通过自己不断的学习以及在工作实践中的不断摸索，能在该领域有所建树。根据多年的积累及日常事务的处理，对自己的人力资源管理专业能力有浅显的认识。

1、 人力资源规划

我公司原系一家大型国有企业，有各类员工2700多人，20xx年改制完成后，成为一个完全民营化的股份公司，现有各类员工2400多人，人员复杂，历史遗留问题多，流动性大，因此人力资源规划尤显重要。我根据新公司的实际情况，对各岗位进行了工作分析，制定了各部室100多个岗位的职位说明书（由部门协助），并依行业发展情况，对企业不同阶段的人员需求与人员供给情况进行了分析，在企业总体规划下，制定了我公司中长期及短期人力资源规划，确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适当的人员。

2、 招聘配置

在公司改制后，人员进出频繁，招聘工作日益成为一项重要的日常工作，我制定了详细的，可操作的招聘流程。根据企业的人力资源规划，以及人员需求及供给情况分析，定期或不定期制作招聘申请书，按照岗位需求数量和资格要求，对招聘成本和收益进行分析，通过在媒体发布广告，参加现场招聘会，网上招聘以及到各大中专院校招聘等招聘方法实施。最近两年，我们选择报纸发布广告以及现场招聘共引进了400多名新员工，这些经过严格程序进入的员工，已经成为我们公司重要的一员，为企业的发展作出了重要贡献。同时，我们对不同素质，不同层次的员工合理配置到适合自己的工作岗位，为其职业生涯的发展打下了基础。

3、 培训与开发

我公司不仅对新进的员工，同时对原员工制定了系统的培训计划与制度，每年初根据各部门的培训需求制定年度培训计划，对公司重要的人才，单独制定发展规划，有方向，有目的的培养人才。在每次培训结束后，除严格的考核外，我们对培训效果的评估相当重视，评估考核过程开放、公平，并建立以能力和业绩为导向的分配原则，培训效果与本人直接相关，培训方式以课堂授课、观看光碟，实际技能培训为主，辅以体验式培训和选送到高等院校深造等方式。对于提高全员素质起了重要促进作用。

4、 绩效管理

由于我公司刚刚改制，原有的考核制度不健全，新的绩效考核体系正在建设之中，这一块也是我需要认真学习并不断改进的地方。

5、 薪酬福利管理

包括工资、奖金、津贴、提成管理、劳动分红、福利等。我公司19xx年实行岗位技能工资套改后，工资的主要构成是岗位工资，技能工资，工龄工资等组成，这一工资制度由于岗位工资所占比重偏小，不能客观真实反映各岗位的相对权重和价值，同时忽略了管理，技术等要素参与分配机制，已经不能适应改革后员工的实际情况。因此，我们根据相关的法律法规，结合本公司的生产、经营、管理特点，制定了岗位工资为主的新的薪酬制度，针对不同的岗位，分别采用年薪制、岗位工资制、计件工资制、底薪加项目提成、协议工资制等多种分配形式对企业内部员工工资进行管理，岗位工资共分十级三十个档次，各分厂实行万元户值工资含量包干，新的工资制度调动了广大员工的积极性，打破了论资排辈，干多干少一个样的贯性思维。对技术人员，特别制定了《技术职务聘任试行办法》及薪资方案，在项目考核下，各技术职务执行不同的工资水平，运行两年以来，得到广泛好评。

6、 劳动关系管理

对这一模块，我比较熟练，不仅掌握并牢记了大量劳动法律，法规和政策，企业改制时，我主持撰写了理顺劳动关系实施方案并负责组织实施，出台了几十个操作流程，解决了大量国有企业遗留的劳资纠纷，2700多名员工的身份置换工作顺利完成。与我们前期大量的准备工作，对劳动关系的透彻掌握，以及处理问题的能力息息相关。我本人也认为从改革中锻炼了自己，工作能力，理论水平也大大提高。根据企业情况，我制作了符合我公司实际情况的《劳动合同书》、《员工手册》等劳动规章，处理了数起劳动争议仲裁案，并全部胜诉。

7、 组织文化，组织变革与发展

在从原国有企业转变成股份制公司后，我们对公司的组织结构进行了重大变革，在直线职能制下， 1

对各部门进行了合并和重组，建立了严格的适应现代企业制度的组织结构，股东会、董事会、经理层等职责明确，并根据企业的发展，不断完善组织结构。

以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。 高级人力资源管理师 人力资源管理专业能力自述

本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操作的案例简述如下：

一、人力资源规划配置

1、专业知识结构：曾接受过人力资源需求预测，企业人力资源战略规划等专业技能的培训，了解四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础人力资源预测分析工作的使用，熟悉各种类型的组织结构的特征及适用范围，对工作分析，岗位调整，岗位说明书的编写等具有实际操作的经验，具备一定的组织结构规划能力。

2、实际操作经验：建立森特房地产开发公司任职资格体系时曾采用工作分析技术并编制了岗位说明书；负责筹备顺驰人才管理学院时，结合企业的情况，对学院的组织结构进行科学的规划：负责人力资源部各年度工作规划，对企业未来的人力资源需求进行预测分析，并拟定相关的招聘、培训计划、保障企业的健康发展。

二 、招聘与配置

1、专业知识结构：人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

2、实际操作经验：通过数年来的工作积累：本人能够结合企业各个不同的发展阶段，各种不同的地区的人力资源环境等制定招聘的策略及甄选的技术，组织策划各种形式的招聘活动。在顺驰集团任职期间，修订、完善了公司的招聘管理流程、结合顺驰的发展战略规划及企业的实际情况，在公司的人力资源体系中建立了任职资格体系，通过对各个岗位的分析、确定了每一个岗位所需要具备的如知识、技能、经验和其他相关要素等任职资格条件，建立任职资格体系之后，公司的人员配置，员工的职工发展、新进员工在试用期间的淘汰率等均有较大的改善；曾在公司成功策划组织过3年的大型跨省校园招聘活动、社会招聘活动，05年在天津、青岛策划过2次中高层人才的网络招聘活动，并取得圆满的成功，多次在公司内部组织实施中基础层管理干部的内部竞聘活动。

三、培训与开发

1、专业知识结构：人力资源培训是企业人力资源管理的一项重要职能，也是本人多年来工作的核心项目，人力资源培训的目的，简单的说就是不断的提高员工的素质与能力，解决企业管理中存在的问题，本人曾接受过专业培训师培训，企业培训体建设与人才开发，员工职业生涯设计与管理等系列项目的专业训练、熟练掌握人才梯队建设，企业培训队伍的建立与培养，企业培训体系构建，员工职业生涯指导，培训组织管理，教材开发、培训效果评估与追踪等方面的专业知识。

2、实际操作案例：多年来本人的工作均与培训有深入的接触，在组织实施培训、课程开发等方面具有丰富的操作经验、对立方体培训模型、岗位轮换制，人才梯队建设等培训与开发的方法上有较深入的了解与实际操作的经验。在担任21世纪不动产培训经理期间，曾为公司制定了“职业经理人培养计划”，并负责该项目的具体实施，该计划是基于21世纪不动产企业文化的延伸、意指为了21世纪全球加盟店的壮 2

大繁荣培育“职业经理人”，在制定该计划之前，先对公司的部门核心岗位及奇缺岗位进行盘点，结合任职资格体系，从相关的基础岗位开始，筛选合适的候选人，根据候选人的实际情况及岗位的要求，制定一系列的培训、岗位轮调，考核等措施，有计划有针对性的实施各项工作，至今已取得了令人满意的结果，解决了公司在战略发展中核心人才及奇缺人才的缺口问题，为公司培养了大量的中基层管理人才，核心技术人才及后备人员；结合任职资格体系，设计内部员工双通道的职业发展模式、明确了各个级层员工的职业发展方向以及各个岗位所需具备的各项基本素质和能力，建立了内部培训师任职资格标准，曾多次在公司内部组织培训师选拔评定，培训教材开发竞赛等活动，建立了具有本土特色的21世纪不动产课程体系。

四、薪酬福利管理

1、专业知识结构：薪酬福利在企业中的重要性不言而喻，薪酬体系所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果等，是直接影响到员工积极性的重要因素、本人通过近年来参加薪酬设计方面的专题培训，已具备薪酬设计的程度与技巧，薪酬调查，现代的宽带薪酬设计、计件工资制，计时工资制，技术等级工资制绩效工资制，绩效工资体系等方面的知识，对劳动经济学较深入的研究。

2、实际操作案例：在天津家具五厂工作期间，结合企业实际的情况对一线生产系统员工的工作积极性具有较大激励，对营销系统的员工根据营销人员的职业特性由基础工资结合实际工作业绩所产生的绩效评价结果而支付的绩效工资，称之为绩效工资制，绩效工资制在一定程度上对营销人员提供了基本的生产保障，同时也制定了不同等级的绩效考核及奖金发放标准，具有较强的激励作用；对内部管理人员、技术人员根据不同的工作对象作了职等分类，然后根据企业对员工的工作积极性及健康的职业发展具有较强的激励作用，对于部分在公司任职较久的员工则根据员工的能力，贡献大小、职位等因素、提供无偿配股的方案，建立了内部员工持股计划，对有效的激励员工努力创造价值，稳定员工队伍等方面起到了积极的作用。

五、劳动关系管理

1、知识结构：接受过专门的劳动法律法规的培训，熟悉员工劳动保障方面的各项法律法规，能够独立拟立规范合法的劳动协议，对于员工的劳动保护及劳动仲裁等方面的知识较了解，了解员工满意度调查的方法，掌握满意度分析的方法，能通过各种渠道有效的了解信息，建立和谐健康的劳动关系。

以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习，我的专业能力将会有更大的提高。

高级人力资源管理师

人力资源管理专业能力自述－示范四

湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。

企业的经营管理说到底是对资源的争夺，重新组织和利用，在众多的企业资源中，人这种特殊资源的重要性正日益突显出来，任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置，如何为企业找到合适的人才，并且留住这些人才，发展这些人才，为组织保持强大生命力和竞争力，提供有力的人力保障，将成为人力资源部面临的重要课题。

我是一名从事第三产业，也就是酒店管理，餐饮服务行业的一名人力资源工作者，自19xx年4月进行酒店业从事人事及培训工作至今，已经历过两家四星级酒店，两家全面知名餐饮连锁的人事工作经验，在此，我就餐饮连锁的人力资源管理浅谈酌见：

“富临美食”是富临餐饮娱乐管理有限公司旗下的一家中餐连锁店。对于“富临”而言。这个以餐饮服务为龙头的成长型企业，是否拥有合格素质的员工队伍和一支行业尖兵，是尤为重要。身为“富临”人力资源总监的我，已感受到无形的压力，从04年4月以来，我先后到北京，深圳多家分店进行观摩， 3

学习，虽说时间不长，但足以让我感受到真实的“富临”，以及其成功的艰辛和发展的根本。酒店业，餐饮服务业是人员相对密集行业，员工的流失、流动率较大。在“富临”发展初期，店小，没有设置人力资源部，更说不上人力资源的规划，员工的招聘离职均有行政办一名员工处理，员工的薪酬，福利，则由财务部管理。因此酒店也经常因员工流失，新员工补充不到位，或新员工未进行统一入职培训便上岗，以及上岗后心态不稳定而被动受阻。对此我在摸清企业基本情况后，诊断并对症下药：

一、制定企业人力资源规划

明确公司今年的发展目标，确定是否有新店扩张，了解旗下各店人员情况，由属下各店针对每年员工异动规律，填报人力资源情况表，对已定编定岗的，在缺编情况下，上报缺编人数，公司人力资源部对企业做出总体规划：（1）需要多少员工？（2）员工应具备哪方面技术，知识和能力？（3）现有的人力资源能否满足各店的需要，以及公司今年的发展目标；（4）对员工进行进一步的培训开发的必要性有哪些？

（5）是否需进行多形式招聘？（6）招聘工作何时展开？（7）招聘后的培训工作如何进行？（8）对于因减少开支或经营状况下滑而必须裁员的应采取哪些应对措施？（9）员工除了积极性责任心外，是否还备其他因素可以开发利用？针对以上9项问题，我拟定规划项目，以及每个项目的主要内容，及每项所预计产生的费用。a、总体规划主要是人力资源管理的总体目标和公司的p@p政策，预算总费用。b、配备计划，主要对公司目前及两年内的开店计划和属下各店不同职务，部门或工作类型的人员分布状况，预算人员总体规模变化而引起的费用变化。c、离职计划，主要针对公司及各店因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况，预算所需安置费用；d、补充计划，主要是对公司及属下各店需补足人员的岗位，补充人员的数量对人员的要求进行了解，预算所需招聘，选拔费用。e、使用计划，主要针对属下各店的员工晋升政策、晋升时间、调岗换岗及调职员工情况进行部署，预算因岗位变化而引起的薪酬福利等支出的变化。f、培训开发计划，主要计划，培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师组成等，预算培训总投入，带薪培训员工数量及带薪脱产而引起的损失等。g、绩效与薪酬福利计划，主要了解并制定公司整体薪酬及绩效标准，制定平衡属下各店的绩效标准，衡量的方法，薪酬结构，工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等，预算薪酬福利的变动额。h、劳动关系计划，主要减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施，预算出如果产生诉讼的费用及可能的赔偿。8项计划出台后，我部开始对属下各店人事专干进行专业培训，贯彻学习人力资源p@p政策，并针对8项计划布置开展工作。

二、员工的招聘与配置

富临饭店维一店是05年12月试营业的，当时正是各大中专院校毕业生已离校，在校实业生又尚未毕业的生源严重缺乏而青黄不接期，为了不影响开业，我在各校提供的部份学员基础上，而向社会招聘了部份初试合格人员，进入试用期，由于社会散招比便偏大，素质相对参差不齐，给后期培训工作带来了一定的难度，并给开业后的人员整体培训提出了更高的要求。

为此，我部在维一店开业后，在湖南省布点招聘，建立人力招聘网点，与各校取得了密切的联系，双方拟定招生，就业计划，为公司06年、07年的发展提供了有力的人力保障。针对餐饮业的用工特性，我拟定出从大专院校招收部分中层管理人员及营业销售人员，从中等专业的餐饮酒管学院招收基层的服务人员，从当地的部队、地方武警机构，招收部分保安人员，另通过常德、澧县、津市、益阳、株洲地区市劳动局、职介所，招聘厨工、工程、后勤人员。

由于地域性差异及公司的各项机制问题，招聘学员流失率也是比较大的，这将成为我部06年的工作核心，我部将从统一各店各项人事制度，福利待遇等问题及分析，挖掘引起人员流失现状，改善状况上来降低人员流失率，提高合格人员忠诚度。

三、员工的培训与开发

为了使进入富临的员工能了解富临，及富临工作的各项要求，跟进公司发展的步伐，在董事长的直接指导下，人力资源部组建了人力资源培训部，并组织各店的入职学员及各店部分老员工进入基地进行全封闭式培训，从军训、理论教育，技能操作，考核等方面加强员工的综合素质，并拟定各项培训管理制度，目前正在拟定及试行阶段。

由于公司招聘学员大部分为在校就业与实习生，年龄偏小，且是直接由学校进入培训基地，没有任何工作经验与社会阅历，故人力管理方面也是有利有弊的，利在年龄小未涉世，好调教，整体服从意识和组织纪律性较强，进入公司后，一年半载的流失性较小，弊在年龄偏小，给培训工作和在岗的心理承受力上带来一定的难度，为此我部以此为切入点，制订了全新的培训方案和课程。使员工明白“富临”的企业内涵和发展的根本，明确“富临”的发展方向，坚定员工对企业的信心，而对在职员工再教育培训，则是针对员工缺什么补什么，需要什么培训什么，通过一段时间的培训，再培训来达到开发在职员工的潜能， 4

使之充分发挥自己的特长，提高员工队伍的素质。因此，培训工作从以下三方面进行。

A、选定培训基地，培训教材，采取集中培训（即入职培训），对从各职专技校招收的专业对口学员，举行为期半个月至一个月的培训计划，含：军训、企业文化、员工手册、专业技能技巧四项。

B、对在职员工进行分批培训，具体可分为达标培训，提高培训和晋升培训，达标培训是要求各店必须每年有百分比率的淘汰率，即对店内不能达标的员工送至培训基地，进行全封闭培训，采取末位淘汰制。对培训后不能合格的员工进行淘汰。提高培训也称维持性培训，是要求各店对表现一般，技能一般的员工集中教育为主，以理念意识培训为主的全封闭培训，希望通过本次培训达到一定目标，提高意识，培训合格后，颁发合格证书。晋升培训，即要求各店在工作淡季时，对店内可培养人才，进行摸底考证，并集中送至培训基地，参加中管人员培训，所需要的师资将采取请进来的方式。

C、多方位，多渠道开展培训

可在每年淡季组织“技能月”，开展各项技能比赛，分地区组织赛场，并组织获奖人员，对富临各店进行参观学习及技能表演。

四、员工的绩效管理

员工的绩效考核是对员工工作及个人能力进行综合考核，他设立相应的激励制度，从而使人尽其责，人尽其力，人适其岗。员工的考核是决定员工录用，奖惩，升降，调配，加薪的重要依据，也是为企业发展和合理使用人才的可靠基石，对于“富临”这种发展型企业，员工的绩效考核尤为重要，它将使员工的工资调整不再是简单的递进，而是以考核结果为依据。

新员工的入职将有为期三个月的试用期，在试用期间，对员工的工作态度，工作能力，敬业精神及人员素质做出综合评估，根据评估结果确定岗位、确定职级、确定工资，并同时与员工沟通、面谈。

对于岗位设置相对稳定，而又需要确定人员的升迁、录用、辞退的，可通过绩效考核，来合理调配，还可以从考核中找出差距。确定培训的目的，内容、方式和培训时间，增加培训的针对性对提高培训的有效性起不可忽视的作用。

五、中层管理人员的开发与培养

“富临”的发展离不开董事会，集团公司这些决策层的高瞻远瞩，也需要高层管理人员的建议，督导，更需要理解“富临”，熟知“富临”根本的中层管理人员来具体实施，这就需要“富临”开发自己的人才培训适合自己发展的人员。因此，人力资源部必须发现，现有可以培训之人才，提供一切机会使之自我发挥。使员工在实践中肯定自我、认识自我，同样，“富临”各分店也可通过调动委培来培养部长级、主任级，甚至经理级人员，公司提供发展的空间和机会，将大大激发员工的激励机制，对“富临”充满信心。

六、高层人才的引进和留守

丰厚的待遇和优越的生活条件，无疑是吸引人才的有效方法同时一个良好的竞争环境也是保留人才的关键。在某种程度上，引进的高素质的高层管理人才、无时不在验证“鲶鱼”理念；引进了他们，无时不在促进“富临”自身企业的高层员工，引进了这些人才，可以说是引进了“竞争”，创造了一个良好的良性循环的人才竞争环境，只有在良性循环的竞争机制下，经过企业的创业、奋斗，融入企业的人才，才是最难能可贵的人才。

人才进来了，怎样才能把别人的人才转变成“富临”的人才，又是一个新的重要课题。固然，福利、薪金、待遇是一个重要方面，但作为企业来讲，福利留人，人情留人，薪金留人，待遇留人，培训留人等等??莫过于发展留人，股份留人。只有让优秀的专业人才成为企业的股东，使双方的关系由打工关系转变成合作关系，才能真正留住人才，那些专业人才才能真正把搞好企业当成自己生命的一部分。

七、薪酬福利管理

餐饮连锁行业的薪酬多采取高工资低福利形式，面对人员密集形行业，且行业内人员流失较大，因“富临”在整体“薪酬体系”的制定下，依据国家法律法规并结合“富临”自身实际情况订立薪酬管理规定。员工薪酬谢构成：基本工资、业绩奖金、年终效益奖金与特殊奖励、公司成立薪酬考核委员会，审批通过各岗位员工工资级别的调整，每年由公司总经理办公会提出整体薪酬政策的方向，人力资源部负责提供具体方案，并在每年，年度绩效考评结束后，组织薪酬调整工作会议，主要讨论岗位工资级别调整，年龄效益奖金方案，特殊奖金发放等相关薪酬激励的问题，各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由公司属下各店总经理根据公司薪酬工作会议和绩效考评结果执行。各店行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报店总经理审批通过后送达财务部执行。根据《劳动法》第四十七条的规定，公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准，有权决定一 5

般员工调岗调薪及其奖惩方案。公司执行国家规定，发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而调整。

八、劳动关系管理

“富临”公司为了保障用工规范，处理好劳资关系，避免劳资纠纷的发生，人力资源部根据自身实际情况，制定劳动用工制度，配合《员工手册》的学习，明确员工的岗位，工作程序，薪酬待遇及离职解聘条例，并与员工签订《劳动合同书》，制定劳动合同管理办法，以及合同解除条款，对于解聘，劝退员工的违约赔偿明细条例，对参加企业外训员工，委培员工，签订培训合同明确服务年限，以及培训赔偿细则。并制订一系列劳动用工管理工具表单：如：解除劳动合同申请表，解除（终止）劳动合同审批表，劳动合同顺延登记表，劳动合同终止/继续履行审批表等，制订并明确劳动关系管理流程图。

总之，以上八项均是围绕“人”，怎样选人、育人、用人、留人这一系列的环节，每一环节均有一套完善的制度来保障，才能得以使每位员工的潜力最大化发挥。一套好的制度，应具备三公性：公平、公正、公开。制度面前人人平等，新、老、高、基层员工机会均等，遇事以同一标准去衡量是非。制度的拟定，审核，执行过程和结果公开，让每一员工都清楚，明白，做到心服，口服。对于任何事情出现均评判清楚，不偏不倚，没有职位大小的区别，没有利益关系的存在??只有在这套完善的制度下，唯才是举，才能创造良好的发展空间。好的制度，需要彻底的执行，没有完整的执行，所有制度形同虚设。如果说完善的制度是人力资源管理的基石的话，那么，良好制度执行是人力资源管理的前提条件。

往者已逝，来者可追，通过几年的扎实工作，我们为20xx年工作的展开打下了坚实的基础，“富临”餐饮娱乐管理公司，又一次吹响了规范化操作的号角，拉开了新一轮的改革序幕，在这样宏大的背景下，人力资源工作将面临更大的挑战，我坚信，只要我们深入体会公司的经营韬略，积极学习，与时俱进，通过解放思想，不断适应变化着的环境，富临和她的人力资源部将创造出一个又一个的辉煌。

高级人力资源管理师 人力资源管理专业能力自述－示范一

湖南新东方教育培训中心注：仅供大家参考。

我从19xx年毕业以来，一直从事行政与人事方面的工作，有人员招聘、工资计算、考勤管理等方面扎实的基础事务性工作经验，20xx年底进入人力资源部，从事专门的人力资源专业工作，通过认真的学习研究和工作实践，对企业的组织变革，绩效管理，薪酬管理，人员招聘、培训开发、福利保险、劳动关系管理等方面有不同程度的涉及与深入了解，现就个人在人力资源管理方面的工作能力进行自述。

一、参与组织变革

人力资源管理在企业中的角色之一是组织变革的推动者，我所在的公司在人事上是沿用传统的行政管理，人事管理制度僵化，极大地束缚了公司的良性发展，使企业在日益激烈的市场竞争环境下不能迅速反应，体制改革势在必行，公司于20xx年开始进行改革的酝酿备工作，20xx年正式进行体制与人事制度改革。

对于员工，一般都满足和安心于已熟悉的事务，变革使他们变得“不知所措”，引起思想与情绪的波动，影响稳定性。作为人力资源管理者，必须顺应变革和自我思想更新，要向员工解释，讲明政策，支持与引导变革，同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣，促进改革的顺利发展，公司的改革工作在我们细致、耐心的工作推动下，平稳地过渡。

二、招聘管理工作

1、制定规范的招聘流程

根据控股公司的人力资源战略规划，我参加制订了人力资源招聘工作流程，对招聘工作的计划、组织实施，信息发布，挑选与任用，反馈与总结等各个流程进行了规范与完善，使各项工作都有章可依，有规可循。

2、招聘工作的计划组织与实施

公司通过人事制度改革，人员调整后，根据核定的编制还有十几空缺，各职能部门因业务发展，感到人手紧张，我们根据各部门提交的人员需求计划，结合各部门业务发展状况，现有人员配备状况，办公场地限制等情况做了分析，制订出具体的招聘计划，实行定岗人员分批到位，对外招聘与内部调剂同时进行，并报公司高层审核批准。

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在确定了招聘计划后，与用人部门进行了反复、充分的沟通与交流，编制与修改了岗位说明书和任职资格说明，并同时在专业招聘网站和公司内网发布招聘信息。

招聘信息发布结束后，按招聘要求（任职资格）对求职者简历按一定比例进行了初步筛选。组织初选后求职者参加笔试，本着公平公正的原则，严格做好笔试试题与阅卷的全积保密监控，根据笔试成绩按1:3的比例确定面试人员，面试官由公司高管和用人部门主管组成，分岗位分时段进行面试，通过面试提问表，对求职责的知识面，心理素质，胜任能力，工作意愿等方面进行综合测评，用面试评分表进行综合打分评价。面试后，综合面试者的面试与笔试成绩，择优录取，对初步录用者进行了体检，体检合格者通知试用。对多人竞争同一岗位的优秀求职者，为留住人才，不让其流失，在与本人沟通同意后并征得用人部门同意，将其调配至其他岗位。

三、培训与开发工作

我主要负责公司的培训工作，年初根据公司的培训管理办法与上年度的培训实施情况，制订了20xx年的培训计划与实施方案。首先进行了培训需求调查，对公司的战略规划与行业发展状况，各部门工作职责与现有员工职能状况以及员工个人需求进行调查与分析。明确了培训目标，即培养复合型金融专业人才是人力资源开发与培训的重点。

根据培训目标，对管理人员（企业中高层）、业务骨干、普通员工、新员工实施不同的培训方案，管理人员培训侧重于领导力与执行力的提升，业务骨干培训侧重于创新思维、专业技能的提高和企业文化认同、忠诚度的培养，普通员工培训侧重于岗位技能与工作态度的提升，新员工培训侧重于企业文化的理解和岗位技能的培养。

根据培训方案，制订全年的培训课程计划，对培训课程的课题、培训师、受训者、时间地点、培训方式进行具体安排。在此基础上进行全年培训费用预算，并针对全年培训计划组织具体实施，对培训过程和培训效果进行评估、跟踪与改进。

四、绩效管理工作

我参与并协助同事进行绩效管理工作，在新的绩效管理体系中，我们采用“平衡计分卡”进行绩效管理，从“财务、客户、内部运营、学习成长”四个维度进行绩效管理，改变过去单纯的从财务维度指标进行考核的局限性。绩效管理目标重点是通过绩效管理理念的导入，塑造企业统一的绩效价值观，绩效管理体系以KPI考核为主，提高公司整体目标管理和执行能力。

在KPI考核流程中，我负责组织与各部门沟通，初步制订部门绩效指标并向总裁汇报，参照总裁关注重点，修改部门绩效指标并征求意见，在此基础上，确定部门考核指标及相应考核人员，并下达执行，参照部门考核指标，部门制定岗位绩效考核指标。按照月（季）度分析报告模块形式组织部门工作月（季）度分析会来跟进KPI指标执行情况，引导部门围绕目标开展工作；按固定模板进行年度考核，对考核结果进行反馈，并组织面谈。

五、薪酬管理工作

我参与并协助同事进行薪酬管理工作，合理的、具有市场竞争力的薪酬制度是公司吸引与留住人才的关键，薪酬改革后，根据同工同薪的原则，实行宽带薪酬，打破原论资排辈按行政级别拿工资的制度，拿取岗位工资，分管理层、骨干层、普通员工进入不同的薪点。目前，具体的薪酬制度经董事会通过，已报上级主管部门审批。

六、员工福利与保险

完善的福利与保险是薪酬体系的重要组成部分，能减轻和消除员工的后顾之忧，有利于员工长期稳定的发展，也为企业创造一个安全、稳定、舒适的工作环境，保障公司长久的可持续发展。

员工的福利与保险工作也是我的主要工作之一，为员工制订了比较完善的福利计划：

1、根据国家相关政策规定，为员工购买了“五保一金”即：养老保险、医疗保险，失业保险，工伤保险，生产保险和住房公积金，按国家规定按月缴存。

2、为员工购买意外伤害险，女职工健康险等商业保险。

3、组织员进行每年一次的健康体检。

4、节假日（如春节、端午节、中秋节等）向员工发放节日费，为15周岁以下职工独生子女发放节日慰问费。

5、员工生日送上红包与鲜花、贺卡。

6、员工父母、配偶住院慰问。

7、防寒，防暑降温费用发放。

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8、解决员工子女就近入托、入学。

七、劳动关系管理

目前公司准备实行全员劳动合同制，我正在参与劳动合同的制订与修改过程，严格遵守劳动法的规定，并对正在修订中的《劳动合同法》草案积极关注，以规避法律风险。

在人事档案管理方面，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对原正式职工人事档案与劳动关系仍由上级主管单位统一管理，其他员工人事档案则由湖南省人才交流中心统一托管。

我从事专业的人力资源管理工作的时间不长，但作为一名HR，深刻地懂得“二十一世纪的新文盲是不懂得再进修再学习”、“严格执行自我规划的进修充电计划是后学时代的选择”的道理。因此，我坚持再学习与不断实施，以达到良好的人力资源管理专业素质和吸收新的前瞻思维、意识和理念，准确判断市场、合理规划、正确决策，才能不被行业所淘汰。

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