天津农学院

人才测评期末论文

       题目: 链家房地产公司人力资源部经理人员

            测评方案设计与实施

                    

          

                学生姓名                               

            系    别  人文社会科学系                     

            专业班级 2011级人力资源管理专业

            指导教师  张洪霞                             

            成绩评定                                     

                      

链家房地产公司人力资源部经理人员测评方案设计与实施

1 公司背景

链家创立于20##年11月12日，经过了十年多，它已在北京、大连、天津、南京、上海开设直营分支机构逾900多家，旗下经纪人数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。十年多来，链家的复合增长率超过了100%。链家地产是以地产中介业务为核心全面发展的房地产综合服务体，体系内囊括地产，金融和商业三个部分，业务范围涉及房屋代理、房屋出售、房屋租赁、豪宅租售，上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询等。链家地产最终目标是成为一家受人尊敬的提供房屋经纪服务的上市公司，成为全国房地产服务行业的领跑者。

2 测评目的

根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而该公司急需一名人力资源经理。在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。在链家公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评级的方法，打破原有的竞聘方式和制度，是以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理。为组建一支管理能力强的，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。

通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面信息。

3 岗位说明

通过分析人力资源部经理的工作了解其工作职责、任职资格。经过分析，得出该岗位所需要的胜任能力。      

3.1 组织领导能力

人力资源经理作为企业的管理协调者，他的工作对象不仅仅局限于对本部门的员工，而且还包括其他部门的员工。在日常生活中，他必须协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。这些工作无不体现人力资源经理的组织领导能力。

如今，每一个拥有核心竞争力的企业都有优秀的企业文化。可以说，核心竞争力是在企业文化的基础上培育起来的。优秀的企业文化的一个共同的特征是宽松的工作氛围。只有员工在企业中得到全面的发展，企业的凝聚力才能呈现，核心竞争力才能培训出来。营造出宽松的企业文化氛围，人力资源管理承担着重要的责任，通过采用支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间；允许员工自主决定完成工作的方式，管理人员仅仅确定员工的工作目标，而由员工决定实现方式；允许员工犯错误，只要不是有意的或犯的不是原则性错误，都可以原谅，给其改过自新的机会；对员工实行培训计划，使员工的技能得到不断更新；完善福利保障制度，解除员工的后顾之忧，使之能够全身心地投入到学习和工作中。

3.2 良好的沟通能力

人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色。在企业中，人力资源经理室普通员工和高层之间的桥梁。人力资源经理既是也应具有较强的沟通能力和语言文字表达能力。此外，要注意倾听别人的意见，想法让上级、同事及下属员工了解和配合自己工作，同时及时准确地理解对方的意图。在处理同老板、经理和员工关系时，要有相应的技巧和方法，以及较强的主动性。

人力资源经理很多工作的完成都是借助交往实现的，所以要有很强的交际能力和亲和力，要善于换位思考，经常替别人考虑，能赢得别人的好感，再加上交往的技巧，就可以达到目的。人力资源经理要善于在对外的各项活动中，主动积极地为企业宣传。

3.3 具有战略眼光

现代人力资源管理成为企业经营战略的重要组成部分。人力资源经理要参与企业的战略性规划，制定与此相适应的人力资源战略。因此，人力资源经理必须能够全面的看待企业所遇到的问题，在事前能预测问题，能有针对性地分析解决问题。作为企业的战略伙伴，人力资源部门要有高瞻远瞩的眼光，人力资源经理必须充分了解企业的经营状况和老总的思想，要紧紧把握住人力资源管理的核心地位，要使人力资源管理工作推动各项工作，起到企业发动机的作用。

一切人力资源管理应该站在企业发展的大局考虑，而不只是传统的事务性的招聘、绩效考评。每一项工作均能够找出企业战略需求的依据，并支持其战略目标的实现。传统的人事工作，就事论事，没有整体观念，现代人力资源管理应该站在企业整体发展的需求去考虑。

3.4 具备较强的洞察、分析能力

随着市场经济的不断发展和完善，市场供求的多变必定会引起企业经营的变化和调整。这时候担负着企业发展战略支持作用的人力资源经理，就应该积极地做出相应的调整，满足企业的变化，同时，不只是随之变化而变化。还要有预见性，提前做好变化的准备工作防患于未然。人力资源经理要能明察秋毫，能及时发现问题，解决问题，抓住问题的核心。人力资源经理要时刻有危机意识和危机的处理能力。

3.5 深入了解公司运营状况

作为企业决策层的一员，人力资源经理必须理解公司的组织构架、业务特长、组织愿景、文化特色和业务流程等；关注业务发展的变化趋势，知晓组织经营企划的框架，了解财务报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、市场营销知识和网络信息交流；熟悉公司的产品和服务，能系统思考公司的整体运作，应该想方设法为企业创造价值。比如将人力资源战略与企业总体经营战略结合起来，积极推进组织的调整和优化，加强关键岗位，减少多余岗位和人员，为企业高层提供决策性的建议，刺进企业成功实施整体战略。

3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能

一名优秀的人力资源经理必定有广博的知识、极强的专业能力及创新能力。包括：管理、技术、心理、社会等，应为他要指导各专业部门实施人力资源管理。如果不了解各相关部门的工作情况，就不能很好的指导工作，所以丰富的知识是从事人力资源管理工作的基础。

3.7 个人诚信

作为人力资源管理人员，一定要客观公正。对各级同事都做到诚信待人，真心对人。要能充分发挥人力资源部的协调能力，在处理各类问题时，立场客观中立，办事讲原则，但又不失灵活，充分展示个人诚信，处处以身作则，言行一致，重承诺，讲口碑，这样才能赢得广泛的认同与信赖。

除了对员工讲诚信，人力资源经理对企业也必须有很强的责任心和忠诚感，应该自觉地使自己的目标和企业的目标保持一致。要当好企业文化和管理制度的执行者，促进各部门的工作，扮演好凝聚企业向心力的重要角色。

4 测评指标体系

                

表一  测评指标体系表

5 测评方法体系

针对招聘人力资源管理部经理一职的特点，选用严谨高效的的评价中心面试流程。根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测评和心理测试，从7名候选人中选出5人进行第二轮，再组织五人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。

                     表三   测评方法体系

6 组织实施的程序

6.1 实施测评前的准备工作

6.1.1 准备好所需要的场地、设备和材料

6.1.2 测评场地要求

6.1.3 测评设备 包括测评工具、摄像装置等

6.1.4 被测人员所需材料包括编号、答题纸、题本等

6.2确定测评小组成员

人力资源部总监一名，主要负责这次测评的策划、主持；招聘主管一名，主要负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序；公司总经理一名，主要负责对面试者进行提问，是主考官；测评专家两名，也是此次测评的考官，并对测评数据进行分析，并提出相关建议。

6.3   培训测评人员

此次测评人员包括公司内部人员以及外部聘请的专家，作为人力资源部的人员对于测评的流程、具体安排相对较熟悉；而外部专家对于公司的具体情况谅解不深；公司领导对于测评的相关事业都是不了解的，因此在正式进行测评之前，将对此次实施测评的人员，根据各自需要加强的部分进行培训。

6.4   测评时间及地点安排

  心理测试-------2012.12.7  上午8点   地点是测评室

  专业笔试-------2012.12.7  上午10点   地点是会议室

  无领导小组讨论---------2012.12.7   下午两点   地点是会议室

  面试 ---------2012.12.8   上午10点  地点是会议室

  最终录取----------2012.12.8   电话通知

6.5 必要的后勤保障

此次测评涉及的部门和人员较多，时间较长，需要组织和协调的地方很多。为此，公司指定办公室负责测评期间的后勤保障工作。

7 预算费用

此次招聘，费用预算包括以下内容：广告费用14000，聘请专家费用12000,；人力费用1300；先进技术费用2500；材料制作费用1000；其他各项开支1000元，总计31800元。

论文评分标准

 

第二篇：人力资源部经理测评设计方案

人力资源部经理岗位测评的

设计方案(草拟)

一、工作分析

首先，针对公司现状进行工作分析，根据分析结果制定切合现阶段公司需求的人力资源部经理一职的《岗位说明书》。以《岗位说明书》为基础理论依据，确定以通用素质、专业能力两个主要方面来实施测评，测评方式首先采用结构化面试，然后通过面试的应聘者进入试岗期考核阶段。

二、实施测评

1.收集测评要素及内容。

2.归纳整合确定测评要素。

3.确定测评要素的重要性。

三、制作测评工具

1.设计结构化面试提问问题：根据测评要素设计科学、合理的面试提问的问题，对应聘者进行全方位的综合测评。

2.制作《结构化面试评估表》。

3.制作试岗期考核工具

表一：《试岗期阶段性工作报表》

表二：《试岗心得报告》

表三：《试岗期考核表》

四、结构化面试结果评估

根据结构化面试结果评估表中的各项目，对结构化面试结果进行评估，决定应聘者能否进入试岗期考核。

五、终极测评——试岗期考核

通过面试的合格应聘者，将进入为期十天的试岗期。试岗期间公司将全方位的进一步考察被测评人。试岗期被划分为三个阶段：第1—3天为第一阶段；第4—6天为第二阶段；第7—10天为第三阶段。每个阶段都要求被测评人填写《试岗期阶段性工作报表》（具体内容详见报表），试岗结束前要求被测评人填写《试岗心得报告》。公司将以两种报表及被测评人的工作表现为依据对被测评人进行最终考核，考核结果计入《试岗期考核表》。通过考核者直接进入录用阶段，未通过考核者不予录用。

结构化面试试题的测评要素说明

结构化面试试题设计（样本）

其它个人能力面试试题样例

（仅供领导参考）

（一）领导与指挥能力

1．工作中您发现上级的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，这时您如何去做？

2．在您以往的工作中是如何去约束下属、调动他们积极性的？

3．假如您是足球队队长，在一场重要比赛前夕，队中有两名主力队员发生了摩擦，这时您如何去协调和处理？

（二）计划与控制能力

1．说说您是如何准备这次面试的？

2．举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3．说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？

（三）分析决策能力

1．在以往的学习或工作过程中做出的最有意义的决定是什么？为何做出那样的决定？

2．假如另一部门的某位员工经常来打扰你们下属员工的工作，您有哪些办法解决这个问题？您会选择哪个办法？为什么？

3. 有一群小孩子在外面玩，而那个地方有两条铁轨。一条还在使用，一条已经停用。只有一个小孩子选择在停用的铁轨上玩，其他的孩子全都在使用的铁轨上玩。很不巧的，火车来了，而你正站在铁轨的切换器旁。因此你能让火车转往停用的铁轨，这样的话你就可以救了大多数的小朋友。但是那名在停用铁轨上的小朋友将被牺牲，你会怎么办？

（四）授权与激励

1．您作为部门的领导，由于某种原因，近几个月下属员工的消极情绪很严重，这时您会采取哪些措施？

（五）灵活应变能力

1. 如果我们公司的竞争对手也决定录用您，您将做出如何抉择？

2. 当您接到一个重要的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到他，您将如何给对方答复？

3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后您是如何解决的。

结构化面试评估表

填表说明：本表格用于面试过程中，面试考官对面试人员进行评价记录。