XX房地产开发有限责任公司

　　　　　　　20##年度绩效考核实施办法

一、考核目的：

1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。

2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

二、考核依据：

　　以公司管理制度中绩效考核办法为依据。

三、考核范围

1、部门考核；（以20##年初下达计划目标的单位、部门为主） 

2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核）

四、适用对象

  1、副总经理、总工程师、财务总监

　2、各单位、部门管理人员（中层管理人员）

　3、各单位、部门普通工作人员

　下列人员不参加考核：

  1、 试用期内,尚未转正员工

  2、 转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外）

  3、 临时、兼职人员

  4、 «公司管理制度»考勤制度中不符合条件和考核规定的人员

五、时间安排：

  　各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。

六、考核程序

1、部门考核

a、各单位、部门按20##年初下达计划目标进行自评。

b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。

2、员工考核

 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。

 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。

c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。

员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60%

 d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。

 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。

七、考核评分

  1、 考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）

八、考核申诉

 　　被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）

八、考核奖惩

　　公司将依据考核结果对被考核员工进行如下奖惩：

1、绩效工资、薪酬调整核定依据；

2、管理岗位人员的职务升降；

3、员工岗位的调整、聘用、辞退；

九、公司办公室对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

附：

1、各单位、部门20##年度计划目标考核表

2、员工年度绩效评价表

　　　　　　　　高层管理人员年度绩效评价表

考核管理领导小组签字:                                 　　　　　　　　　　被评价者直接主管签字:

　　　　　　　　　　　　　中层管理人员年度绩效评价表（二）

考核管理领导小组签字:                                 　　　　　　　　　　被评价者直接主管签字:

　　　　　　　　普通员工年度绩效评价表

考核管理领导小组签字:                                 　　　　　　　　　　被评价者直接主管签字:

第二篇：XX公司员工绩效考核方案(拟订)1

XX公司员工绩效考核方案

为了切实指导员工绩效考核工作，规范公司对员工的考察与评价，特制订本方案。

一、 考核目的

1、在XX公司造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核管理为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为公司员工职业发展计划的制定和员工薪酬待遇以及相关教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

二、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

三、适用对象

本制度适用于公司中层及职能部门中层以下的人员；另有下列情况人员不在考核范围内：

1、 试用期内,尚未转正员工

2、 制造部人员（制造部生产及生产管理人员由制造部内部进行考核）

四、考核体制

本考核方案分为部门考核和员工考核两部份，其中部门考核采取关键业绩指标考核法，员工考核采取“主基二元法”绩效考核模型。包括显性业绩、短板要求和临时任务。

1、 部门考核

（1） 考核周期：月度

（2） 考核主体：绩效考核委员会

（3） 考核依据：公司下发20xx年度光正公司各部门关键业绩指标、核算方法及其权重

（20xx年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法见附件一）

（4） 考核结果运用：

A、部门考核结果作为部门经理当月主要绩效部分的成绩；与月度绩效奖金挂钩。

B、作为年终部门评优和部门年终奖发放的依据之一。

2、 部门成员考核

（1） 考核周期：月度

（2） 考核主体：个人自评与主管领导主评相结合的考评方式（主管副总考核部门经理，

部门经理考核部门内部成员）。

（3） 考核依据： 各部门依据以下考核原则拟定通过的考核方案。为给予各部门在员工考核层面上更多的自主权，员工层面考核采取考核小组制定考核原则，设计考核模版，制定基础绩效部分，即通用的考核指标，部门根据部门总体KPI指标，制定部门内部考核方案及指标分解。在考核结果运用上采取部门考核结果与个人考核结果相结合的方式。

各部门考核方案拟定原则：

（一）考核内容设置原则

采用主基二元绩效模型的思想将绩效考核设计成两部分：

第一部分—“主要绩效”（ 所占权重70%），即显现绩效，重点评估员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，是优秀员工与价值分配的重要依据；

（1） 部门主管的“主要绩效”指标 ——公司层分解的该部门的KPI指标。

（2） 基层员工的“主要绩效”指标 ——基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。由部门主管依据部门整体的KPI指标和部门内部岗位设置进行分解，部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。不挂钩部门KPI 指标的岗位，根据该岗位岗位说明书中主要职责进行量化分解。

第二部分是“基础绩效”（所占权重：30%），要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，考核结果在范围内，既不加分也不减分，在范围外，则要加分减分，此部分强调员工的能力与态度，即员工能力与态度转化为业绩这一过程与公司对员工绩效要求的接近程度。此部分考核内容由考核委员会根据部门管理者和部门员工应具备的工作能力和态度进行设置。

（二）考核指标数量设置原则

少而精。反映该岗位最重要的工作范畴和达标标准。一般在5项以内，按重要程度设置不同权重。

（三）考核主体界定原则

月度绩效考核采用个人自评与主管领导主评相结合的考评方式（主管副总考核部门经理，部门经理考核部门内部成员）。考核委员会对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。各级主管领导在月度实施过程中，要关注目标达成情况，并就其中出现的问题及时与任职者进行沟通、纠偏。

（四）考核结果正态分布原则

（1） 《月度考核表》考核结果可将员工划分为A、B、C、D、E五个等级。考核分在105分以上者（含105分）有资格参评A级员工，考核分在100分以上者（含100分）有资格参评B级员工。同一考核人的考核范围内评出的A、B级员工分别不得超过10%（以上相应比例人数不足1人时以1人计），如考核得分偏离这一原则时，根据该原则依照得分高低顺序确定A、B级员工并在《考核统计表》考核级别栏中明确标出。考核分在90分以上（含90分）且未被评为A、B级的称为C级员工，考核分在80—90分之间者（包括80

分）称为D级员工，考核分在80分以下者称为E级员工。

（2）同一考核人考核范围内员工考核结果应拉开一定距离，好、中、差（相对而言）应各占相应的比例，并且应该比例适当。其中，A、B级员工分别不超过10%，，C级员工与D级员工所得分不能完全一样，要拉开一定距离。在部门全月KPI完成率＜80%时，该部门必须需出现E类员工。

（五）绩效面谈原则

考核人考评完成后，针对考核结果，必须与被考核人进行及时沟通，确定被考核人工作改进目标，为下月度工作计划制订提供依据。并将沟通结果写在考核表沟通栏内。

（六）一票否决原则

当月若出现以下情况，可作月度考核，但取消全月月度绩效奖金：

（1）当月出现安全事故的；

（2）当月出现工伤事故的；

（3）当月出现旷工情况的；

（4）当月受行政处分的；

（5）当月连续病事假累计超过6天的；

六、实施流程

● 月度考核

流程说明：

员工于每月26日前根据考评表的内容、标准与实际完成情况进行对照打分，完成自评部分并交至部门经理处，部门经理在参加完部门考核会3日内，完成部门职员考评表主评部分，同时制定下月度员工主要绩效内容，并以面谈的形式与部门成员就上月度考评结果与下月度考评内容与标准进行充分沟通并达成一致，最后于次月2日前将考核结果交至人力资源部。 ● 季度考核

A、对于实行月度考核的员工，其季度考核得分即为三个月度考核得分的加权平均分。其计算方法是：

季度考核分=（月度（1）考核分+月度（2）考核分+月度（3））/3。

B、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的基础上拉开一定的距离，体现好、中、差层级，A、B、C、D、E员工比例确定参照月度考核实施中相关规定。 ● 年度考核

（一）部门员工

A、部门员工年度考核得分为全年12个月考核得分的加权平均分。其计算方法是：

年度考核分=一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季度考核得分*25%

B、各部门可依据本部门的特点对权重重新予以分配。

C、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的基础上拉开一定的距离，体现好、中、差层级，A、B、C、D、E员工比例确定参照月度考核实施中相关规定。

D、考核人针对被考核人全年度绩效状况，进行必要的沟通，确定下年度工作改进计划。

（二）部门经理

部门经理年度实行月度绩效+360·考核的方法

A、年度直接上级考核得分为全年12个月考核得分的加权平均分。其计算方法是：

年度直接上级考核得分=一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季度考核得分*25%（主管副总可依据本部门的特点对权重重新予以分配）

B、360·考核每年一次，是从上级间接领导、同级考核、下级考核共同组成，其中级间接领导分数权重30%、同级考核权重40%、下级考核权重30%。

C、部门经理年度总分=年度考直接上级核分*60%+360·考核得分*40%

七、考核执行

1、薪酬构成

月度薪酬=岗位薪酬+绩效奖金+津贴补助

2、月度考核结果和月度绩效奖金挂钩，挂钩金额如下：

任职者月度绩效奖金=应发绩效奖金额度*月度考核分数

3、职能部门在公司核心指标完成的前提下，提高20％绩效奖金。

4、季度考核结果用于评定员工绩效等级，作为拟定公司绩效考核报告的依据。

5、年度考核结果用于评定优秀员工，作为年终奖金发放依据。

八、其它事项

1、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开。

2、任何人不得将考核结果告知无关人员。

3、本标准由考核委员会组织各部门分工实施。

4、 本标准的实施由考核委员会组长副组长进行检查与考核。

九、附表：

附件一《20xx年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法》

附件二《20xx年度光正公司各部门关键业绩指标核算办法》

附件三《光正公司部门经理绩效考核表》

附件四《光正公司员工绩效考核表》

附件五《200 年第（ ）季度 员工考核统计表》

附件六《光正公司 年度管理人员考核结果统计一览表》

附件七《光正公司 年度员工考核结果统计一览表》

十、备注

1、本方案由人力资源部起草，最终解释权归人力资源部

2、本方案自签发之日起开始实施。

人力资源部二○○八年二月二十二日

XX公司部门经理

年 月 日

说明:卓越--超出目标期望或超额完成任务，超标部分达到10%，评分系数1.1； 优秀-圆满实现期望目标或完成任务指标的100%，评分系数1.0；良好--基本达到期望目标或完成任务指标的90%-99%，评分系数0.9；一般-与期望目标有差距或仅完成任务指标的80%-89%，评分系数0.8；较差....--与期望目标有较大差距或仅完成任务指标的80%以下，评分系数0.7。

XX公司月度绩效考核表

年 月 日

说明:卓越....--超出目标期望或超额完成任务，超标部分达到10%，评分系数1.1； 优秀....-圆满实现期望目标或完成任务指标的100%，评分系数1.0； 良好....--基本达到期望目标或完成任务指标的90%-99%，评分系数0.9；一般....-与期望目标有差距或仅完成任务指标的80%-89%，评分系数0.8； 较差....--与期望目标有较大差距或仅完成任务指标的80%以下，评分系数0.7。

200 年第（ ）季度 员工考核统计表

填报人： 审核人： 填报时间：

注： “考核级别”栏仅对A、B级作出标注， “考核人签名”栏仅在有A、B级标注时才作填写

XX公司 年度管理人员考核结果统计一览表

部 门：

层 级：

编 制: 审 核: 批 准： 编制日期：

XX公司 年度员工考核结果统计一览表

部 门：

编 制: 审 核: 批 准： 编制日期：