《员工关系管理与劳动法实务》学习心得

《员工关系管理与劳动法实务》学习心得

学习时间：20xx年6月29－30日

课程：《员工关系管理与劳动法实务》

授课老师：魏浩征

心得：

魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：

一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎>人力资源管理学、法学、>心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性， 是一个长期学习与实践的过程

（一）员工关系管理目标：

1、预防法律风险与劳动争议。

受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。

2、确保人员稳定。

3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。

（二）劳动关系相关法规特点：

1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。

2、变动性大。

3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。

二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：

1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。

2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。

3、岗位、聘期分离，解决'无固定期限'弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。

三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”

1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、>工作总结、业务合同?这些都是必要保留的证据。

20xx年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。

2、各项>规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。

四、把员工当“人”，而不是“资本”、更不是“成本”，理解与尊重员工，这样才能和谐员工关系

法律法规对员工的倾斜，穷我们所能，也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决，处理时多些人性化，员工得到了理解与尊重，'主动离职'管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大，因为秉着这个原则出发，我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。 《>《员工关系管理与劳动法实务》学习心得》

第二篇：劳动法总结

劳动法总结

1、最早在英国颁布过很多强迫劳动的法律，“劳工法规”虽然是调整资本主义劳动关系的法律，但还不是现代意义的劳动法，因为与现代意义的劳动立法宗旨相违背。英国《学徒健康与道德法》是现代意义上劳动法产生的标志。

2、新西兰1894年《最低工资法》是世界最低工资立法的开端，1890年通过立法，第一个开始对劳资纠纷强制制裁。

3、社会保险成为劳动法的内容是从德国率先开始。

4、前苏联苏维埃政权19xx年通过第一部《苏俄劳动法法典》。

5、瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家。

6、国际劳工组织机构（中国是创始成员国之一）：国际劳工大会—最高权力机关，也是国际劳动的立法决策机关；理事会—执行机构；国际劳工局—常设机构，是大会理事会及其他会议的秘书处，对理事会负责 。此外还有一些技术委员会。

7、劳动法基本原则：维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则；坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；坚持法律调节与三方对话相结合的原则。

8、劳动关系的特征：(1)劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。

(2)劳动关系主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者(或用人单位)。

(3)劳动关系主体双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。

(4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。

9、劳务关系特征：（1）双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。

（2）工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

（3）基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

（4）主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。 狭义的劳务关系的特点：

（1）是一种准劳动关系。

（2）用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。

（3）由用工方提供工作环境和工作条件。

（4）根据用工方的指示从事生产经营活动。

（5）由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的，而不是基于劳动法中的工伤赔偿。

10、劳动法律关系：指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。

特征：（1）主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点；

（2）内容体现了国家与当事人的双重意志；

（3）客观表现为兼有人身与财产性的特定劳动行为和财物。

11、附随劳动关系：（1）劳动行政法律关系：劳动行政部门在实现劳动管理过程中 1

对用人单位、职业介绍机构、工会组织以及劳动者进行管理而形成的权利义务关系）

（2）劳动服务法律关系：劳动服务机构在为劳动者和用人单位确立劳动关系、实现劳动过程及各自利益提供服务活动过程中，与劳动者或用人单位之间所形成的权利义务关系；

（3）劳动团体法律关系：工会与用人单位团体，工会与其他成员，用人单位团体与劳动者之间由于协调劳动关系和维护劳动关系当事人利益而发生的权利义务关系。

（4）处理劳动争议方面的法律关系：劳动争议处理机构与用人单位、劳动者之间由于调处和审理劳动争议而产生的权利义务关系。

12、个体劳权：平等就业和选择职业的权利；取得劳动报酬的权利；休息休假的权利；享受社会保险和福利的权利；获得职业安全与卫生保护的权利；接受职业培训的权利；提请劳动争议处理的权利；法律规定的其他方面的权利。

集体劳权：组织权(团结权)；集体谈判权（我国没有）；民主参与权。

13、劳动合同法与20xx年1月1日起实施。

14、劳动合同法分类：（1）合同期限：有固定期限劳动合同（有固定有效期限，适用范围广，应变能力强，但容易产生短期化，影响劳动关系稳定）和无固定期限（比定期更稳定）；（2）就业方式：全日制劳动合同（全时工作）和非全日制（以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的用工形式）；（3）存在形式：书面和口头；（4）用人单位所有制性质：国有投资企业劳动合同、集体单位、私营企业、外商投资、个体经济组织等。

15、劳动合同法定条款：用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律法规规定的其他事项。

16、试用期：是用人单位和劳动者相互了解、选择而依法约定的考察期。目的在于考察劳动者是否符合录用条件，用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况，从而使劳动者和用人单位在试用期限内对彼此的情况作进一步了解，并根据实际情况和法律规定作出是否履行和解除劳动合同的决定。

（1）试用期包含在劳动合同期限内；

（2）同一用人单位与同一劳动者就同一岗位只能约定一次试用期；

（3）劳动合同期限3个月以上1年以下，试用期不超过1个月；1至3年，不超过2个月；3年以上，不超过6个月；不满3个月，不得约定试用期；

（4）法律意义：[1]试用期解除劳动合同，劳动者行使该权利时须提前3日通知用人单位，用人单位须证明劳动者不符合录用条件或具有其他法定解除劳动合同情形，才可以解除。用人单位解除时，应向劳动者说明理由。[2]期限内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

另外：（1）试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

（2）同时劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

（3）试用期包括在劳动合同期限内。

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（4）劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。

（5）禁止设定变相试用期。

17、服务期：是双方当事人约定，由用人单位提供其专项培训待遇的劳动者，必须为用人单位服务满约定的期限，期限内单位不得单方解除劳动合同的条款。

《劳动合同法实施条例》17条规定：劳动合同期满，但用人单位和劳动者依照《劳动合同法》第22条规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应该续延至服务期满，双方另有约定从其约定。

18、竞业限制：是限制劳动者在合同关系消灭后的一定期间内参与或者从事与原用人单位同业竞争的活动，以保守原用人单位的商业秘密和合同条款。

（1）期间内单位按月给予劳动者经济补偿；

（2）限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；

（3）期限不超过2年。

评价：随着市场经济和科学技术的快速发展，人才和商业秘密成为企业在市场角逐过程中获取成功的秘密武器。同时，市场经济的繁荣使得人才竞争变得日益剧烈并导致人才流动加快，而人才的流动必然会引起对商业秘密的保护。因此，如何正确、有效、妥善的处理人才流动性与商业秘密保密性之间的矛盾就成为当今企业必须解决的问题。一般而言，多数用人单位通过签订保密协议和竞业限制条款，来规定员工在职期间的保密义务和离职后的竞业限制义务。然而，这有可能在一定程度上损害劳动者的权利，特别是竞业限制，由于其关乎劳动者的自由选择职业的权利，甚至关乎劳动者的生存权。而《劳动合同法》中的竞业限制制度就是为了解决以上矛盾而涉及的。

19、用人单位单方面解除合同：（1）过错性辞退（即时辞退），指用人单位可以不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。[1]劳动者试用期内被证明不符合录用条件；[2]劳动者严重违反劳动纪律或严重违反单位规章制度；[3]劳动者严重失职，营私舞弊给单位造成重大利益损害；[4]劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响的，或者用人单位提出拒不改正的；[5]劳动者被依法追究刑事责任；[6]劳动者被劳动教养。

（2）非过错性辞退（预告辞退），劳动者虽无过错，但由于客观情况发生了变化或劳动者患病、非因公伤残等，用人单位在采取弥补措施无果的情况下，法律赋予单位在履行特定程序后解除劳动合同的权利。[1]劳动者患病或非因工负伤，医疗期后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作；[2]劳动者即使经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；[3]劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同内容达成 协议的。

（3）经济性裁员，因经济性原因，使企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，或因生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准而难以正常经营情况下，通过裁员已达到增效的目的。[1]依照企业破产法规定进行重整的；[2]生产经营发生严重困难的；[3]企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需要裁员的 ；[4]其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

20、劳动者单方面解除劳动合同：（1）即时辞退，[1]试用期内；[2]用人单位以暴力、 3

威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；[3]用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（2）预告辞退，提前30天以书面形式通知用人单位。

21、劳动者承担违约金:（1）在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

（2）在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

22、非全日制劳动合同形式：（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时

（2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国《劳动法》规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。 但是我国《劳动合同法》第六十九条规定，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（3）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

（4）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

（5）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

（6）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

（7）非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日

23、劳务派遣（保安，清洁，家政服务）：由派遣单位通过与用工单位订立劳动派遣协议，将和自己签订的劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。

（1）劳务派遣人数少于公司劳动总人数的10%；

（2）派遣公司注册资本不少于200万；

（3）被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬；

（4）依法参加或者组织工会；

（5）三性：临时性、辅助性、替代性。

24、集体合同（集体协议，团体协议）：指工会或劳动者代表与用人单位或其组织之间就劳动者的劳动条件与劳动待遇等事项在平等协商的基础上达成的书面协议。

（1）我国规定只有定期集体合同，期限为1~3年；

（2）与个人劳动合同的区别：第一，集体合同与劳动合同的当事人不同。集体合同的当事人一方是代表职工的工会组织，另一方是企业 。劳动合同当事人一方是劳动者个人，一方是企事业单位或雇主等。这就是说，劳动者个人作为出卖劳动力的一方不能签订集体协议，而工会组织也不能为劳动者个人签订劳动合同。

第二，集体合同与劳动合同的内容不同。集体合同与劳动合同都以工作任务、劳动条件、劳动报酬、保险福利等为基本内容，但在具体订立协议时是有区别的。 4

集体合同调节集体劳动关系，内容全面、复杂，带有整体性。劳动关系的内容在法律、法规中未作规定或只规定基本标准，以及个人劳动合同中的某些问题未由法律、法规规定的，集体合同都可以规定。而劳动合同的内容比较简单，一般都在法律、法规中直接规定，法律、法规未作规定的，可由劳动合同规定，那是单一的。

第三，集体合同与劳动合同产生的时间不同。集体合同产生于劳动关系运行过程中，它不依单个劳动者参加劳动为前提。而劳动合同产生于当事人一方的劳动者参加劳动前，是以劳动者就业为前提，是劳动者个人建立劳动关系的法律凭证。

第四，集体合同与劳动合同的作用不同。集体 合同制度 的作用于改善劳动关系，维护职工的群体利益。而劳动合同的作用在于建立劳动关系，维护劳动者个人和用人单位的权益。

第五，集体合同与劳动合同的效力不同。就职工一方来说，集体合同对一个单位的全体职工有效，而劳动合同只对劳动者个人有效，且劳动合同中的劳动条件和劳动报酬的标准不得低于集体合同的约定。

（3）订立程序：确定写上代表；集体协商，形成草案；通过草案；审查与生效；即行生效，公布履行。

（4）备案审查的意义：第一，合同条款的审查。基本的步骤和方法就是合同条款的审查。全面细致地对合同条款逐一审查，这是审查合同的基本方法。但审查应该有重点。有三方面内容必须审查：一看合同的主体，二看合同的标的，三看合同的数量条款。此三者为合同的必备条款。无此三者则合同不能成立。对于特定合同按照特定合同的特点和要求对其必备条款进行审查，查漏补缺。

第二，文字审查，合同是文字的游戏，使用规范的语言能够避免误会防止争议的发生。

第三，合法性审查，主要审查是否违反法律强制性规定，合同的无效问题。 第四，涉他权利审查，合同标的可能涉及他人知识产权或者其他利益，应该进行审查，避免侵权。

第五，清洁条款审查，清洁条款的审查很重要。在科技发达的当今社会仿制模仿的技术非常高了，清洁条款对于避免纠纷发生很重要。[7

25、工作时间：指依国家法律规定劳动者在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。

26、不定时工时适用情况：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；

（2）企业中的长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需要机动的人员；

（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行的劳动。

27、综合工时制：分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。

适用范围：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等需要连续作业的行业；

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（3）其他。

28、探亲假：指与父母或配偶分居两地的职工，在一定期限内所享受的一定期限的 5

带薪假期。（1）探配偶，每年一次，30天；（2）未婚探父母，每年一次，20天，两年一次的有45天；（3）已婚探父母，4年一次，20天。

29、年休假：国家根据劳动者工作年限给予的一定期间的带薪连续休假。（1）机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的可享受；（2）累计工作满1年不满10年，5天，满10不满20年，10天，满20年的有15天，注国家法定休假日和休息日不计入其中；（3）可以集中安排，也可以分段安排，应休未休的，应按日工资收入的300%支付薪酬。

30、加班加点的限制：（1）将加班加点作为一种选择性的权利，未经与劳动者同意不得加班加点；（2）通过提高加班加点的工资，促进用人单位基于利益的考虑，自觉减少加班加点。

31、工资：用人单位按照法定和约定的标准，以货币形式向劳动者支付的劳动报酬。组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资，特殊情况下支付的工资。 不属于：社会保险福利待遇（养老金等）；劳动保护方面的费用（劳保费等）；代偿性费用（差旅费等）；未体现劳动对价性的其他收入（科学进步奖金等）。

32、最低工资：指劳动者在法定时间提供了正常劳动的条件下，由所在用人单位依据地方人民政府规定的标准支付的保障劳动者个人及家庭成员基本生活需要的最低劳动报酬。

确定程序：收集材料，拟定方案；上报备案；变更与回复；批准与发布；调整。 不得计入其的部分：加班加点工资；中班 、夜班、高温、低温、井下、有毒有害特殊工作环境、条件下的津贴；国家法律、法规规定的劳动保险、福利待遇。

33、加班加点工资：（1）标准时间之外加点，不低于小时工资的150%；（2）休息日，日或小时工资的200%；（3）法定休假日，300%。

34、单位每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

35、法定休假、年休假和婚丧假属于带薪休假，事假不发工资，但学徒工请事假生活费照发。依法参加社会活动单位工资照发。病假根据医疗期长短发不同比例的工资。

36、三级教育：厂级、车间和班组 教育。

37、工会经费来源：（1）工会会员缴纳的会费；（2）建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拔缴的经费；（3）工会所属的企业、事业单位上缴的收人；（4）人民政府的补助；（5）其他收入

38、专职工会人员工资从工会经费中支付。

39、中国法定最低就业年龄为16周岁。

40、就业歧视种类：主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。

41、社会保障制度：社会保障制度是国家通过立法而制定的社会保险、救助、补贴等一系列制度的总称，是现代国家最重要的社会经济制度之一。作用在于保障全社会成员基本生存与生活需求，特别是保障公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害、面临生活困难时的特殊需要。由国家通过国民收入分配和再分配实现。由社会福利、社会保险、社会救助、社会优抚和安置等各项不同性质、作用和形式的社会保障制度构成整个社会保障体系。现代国家必须制定社会保障法律规范，保证社会保障制度真正得到贯彻实施。

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42、社会保险：指社会成员在面临年老、疾病、工伤、失业、生育以及其他社会风险时，为保障其基本生活需要，由国家立法强制建立社会保险基金，帮助社会成员克服困难的一种物质帮助制度。

特征：基本保障性；国家强制性；社会性；互助互济性；非营利性。

43、基本养老保险覆盖范围：职工、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员、农村居民和城镇居民。 缴费比例：企业缴纳不超过企业工资总额的20%，个人缴纳比例为本人缴费工资的8%。

44、灵活就业人员：指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员。包括在各级档案寄存机构寄存档案的与用人单位解除或终止劳动关系的失业人员、辞职人员、自谋职业人员，档案寄存期间经劳动人事部门批准退休人员，已办理就业失业登记的未就业人员，从事个体劳动的人员，个体经济组织业主及其从业人员。

45、失业保险金缴纳比例：单位按本单位当月职工工资总额的2% 缴纳失业保险费;缴费个人按本人月工资的1% 缴纳失业保险费，由所在单位从本人工资中代为扣缴。

46、医疗保险缴费比例：用人单位缴费比例控制在工资总额的6%左右，职工一般为本人工资收入的2%。

47、认定工伤的情形：（1）工作时间工作场合因工作原因受到事故伤害；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到的事故伤害；

（3）工作时间工作场合内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害；（4）患职业病；

（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）其他 。

48、不认定为工伤：（1）故意犯罪；（2）醉酒或者吸毒；（3）自残或者自杀；（4）其他。

49、劳动争议受案范围：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

50、劳动争议调解组织：企业劳动争议调解委员会（成员由职工代表和企业代表组成，有相对独立的地位）；基层人民调解组织；乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

51、劳动争议仲裁委员会：由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组人员应当是单数。

52、提出仲裁要求的一方应当自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内向有管辖权的仲裁委员会提出书面申请。

53、地域管辖，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议；

级别管辖，省级仲裁委员会和设区的市仲裁委员会，负责处理外商投资企业发生的劳动争议和全省、全市有重大影响的劳动争议案件。

移送管辖，仲裁委员会发生一受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。

指定管辖，不符合上述，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。

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