对激励理论的总结与综合

以上，我们对组织行为学的激励理论进行了全面的介绍。现在我们的任务是，结合我们学过的激励理论，按照老师的人性论这条线索，分析确认激励应该掌握的基本原则，提出我们自己的激励观。 1

我们说，人是在变，事情在变，情况和形势也在不停地变化，但万变不离其宗，只要捋着人性这条线索去探求，什么都可以明白。人不论怎么变，都是要往自己合适的那个方向变，只要把握住这一点，就可以认识、预测和规范人的行为。

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我们要建立的制度、我们管理的目的就是要保证每一个人都同时地得到最终的最大的自我维持和保护，而不是毫无原则地去适应每一个人，这就意味着要避免和克服人性的亢进和低下这两方面的偏差。

我们要把前人的研究成果，各种理论的合理内核充 3

分吸收进来，把必须考虑在内的因素都统统考虑在内，来设想和建立一套我们自己的激励模式。

那么，各种激励理论都有哪些合理内核呢？

（1）关于什么因素可以使人得到激励？

1. “社会人”假设

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它认为，社会需要主导个体的行为，重视人的感受和非正式组织的作用。

可以说，这是抓住了激励问题的要害。我认为，一定要在人的感受上做文章。

因为，学习了人的知觉以后我们知道，无论客观是 5

怎样的，对于一个人来说这个世界只能是他自己知觉到的世界。

如果他知觉不到，感受不到，任何激励都不起作用。要重视人的感受。

而这个感受，“社会人”假设它认为，主要是通过人际 6

关系得来的。

这就是“社会人”假设告诉我们的道理。

2. “自我实现人”与Y理论假设

它认为，人天生是喜欢工作的。它们从研究人的需 7

要入手，认为已满足的需要不再有激励作用，人尚未满足的需要才对人有激励作用，这些都是正确的。 更有价值和意义的是，它强调环境对人的重要性，认为提供符合人性发展需要的条件和环境，是满足人的需要的唯一途径。这个着眼点很好。但这个条件和 8

环境的提供不是无条件的，无原则的，它的前提条件是组织目标和个人目标的统一，没有这个前提不行。

3. “复杂人”与“超Y理论”

它注意到人的需要所具有的差异性和复杂多变性，主张一切激励制度、政策和措施都应该因人因时因地 9

而异。这虽然仅是给出了一个原则，没有具体措施可循，并且过于强调特殊性了，但具有这个意识还是十分必要的和重要的。

它的重要理论价值和意义在于，它告诉我们，任何人都不能替代别人思维和感觉，不能以己度人、强加 10

于人。要尊重每一个人各自的感受。

4. 双因素理论

它通过深入细致地分析研究人的感受——满意与不满意，发现了在满意与不满意之间还有一个中间层次，即没有满意和没有不满这个层次，从而将激励因子作 11

激励因素和保健因素之分，具有重大的意义和创新性。 但是，究竟哪些是激励因子，它说得就不准确了。根据老师的欲求满足不可逆的原理，我说，人已经得到满足的需要就都变成了保健因子，没有的话，会使人不满；有了，也不会使人满意。而只要是还没有得 12

到满足的需要，就都是激励因子，从无到有，才会使人满意。

因此，双因素理论的结论，只有工作本身才能有效激励人也是不对的。

事实上并不是只有工作本身才能有效激励人，而是 13

到目前为止，工作还从来就没能令大多数人满意过，所以工作因素才对许多人有激励作用。

5. “ERG理论”

它提出了“满足—上升”、“挫折—回归”原理，说明人的各种需要在不停地运动，要么上升，要么后退，不 14

进则退，可以相互转换，这一点很有启发意义。 那么生存需要，即确保不受到死亡威胁是人们退却的最后极限，这一点毫不动摇，没有商量的余地。 除此以外，其他的各种需要都好商量，可以相互替代转换，这就是“ERG理论”告诉我们的道理。 15

不过，我认为人的各类需要，没有高低之分，只有满足得来的难易之分和满足与否的重要性之分。

得来容易的，往往很快得到满足，人们感觉就不重要；得来不容易的，则迟迟得不到满足，好像很重要，似乎成为高级追求；

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这样，那些本来对于人来说是必不可少的需要，仅仅由于其得来容易，早早就得到满足了，所以人们反而会对其感觉迟钝，感觉不到它的重要性，因而认为其不重要（就像空气对于我们人类那样）。

而对于那些满足得来不容易的、迟迟得不到满足的 17

需要，不论其本身对人的实质重要性如何，则一股脑地认为其非常重要。

就像作曲家要作的那个曲，画家要画的那个画，诗人要写的那个诗，对于我们人类来说，有与没有关系并不大。除非那些作品与人类的正义有关，能够鼓舞 18

人们奋进向上。

既然人的需要没有高低之分，那么需要转换所表现出来的进退就不是什么由低向高，或者由高向低的运动，而是一个从无到有的运动，不断向前，不进则停。

如果欲望满足的追求过程受阻，人们则不得不更加 19

看重能够得到的，或已经得到的东西。不过，要注意，这种状态是暂时的，只要一有机会和条件，人的需要满足过程还是要向前发展运动的。不要以为人们会长久地满足于目前的状态。

例如金钱，给得越多对于人来说就越没有意义和价 20

值。而只是没有钱的人给他钱才很有意义和价值。

6. 成就需要理论 它注意到把研究的重点放在已经解决温饱问题以后人的需要上，即生存问题解决以后如何激励人的问题，这是十分必要的。

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但是，它的结论我却不能苟同。

按照老师的人性论，人在没有生命威胁的情况下，判断事物的基准就是个人的好恶和利害关系远近。所以，对于一个人和一个组织来说，亲和需要和权力需要可能是比成就需要更为重要的激励因素。 22

因为，人们那么想要取得成就的最终目的又是什么呢？

往好了说，是为了干一番事业，获得对他人社会做出贡献的贡献感。这还不是一种亲和需要吗？

往坏了说，是为了获得对于他人的优越感，以及随 23

之而来的高于他人的感觉和支配力。这还不是一种权力需要吗？

再比如，人们获得成功，取得成就，是为了得到社会的承认、他人的尊敬、自我价值的实现，而由此感 24

觉到的，其实只是一种极为充分的、更高层次的心理上的安全感。

因为人们认为，只有那样才能从根本上对自我进行维持和保护而已。说到底这在实质上也不过就是亲和需要。

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总之，三种需要，都只不过是人实现自我维护这个根本需要的手段。

7. 认知评价理论

它告诉我们这样一个道理：报酬方式的外部激励将导致人的内部激励作用下降，降低人的工作动机水平。 26

这提示我们，不能光靠物质刺激作用，这样使人感觉不好，好像自己被物质的外力控制，不是一个自主自由自在的大写的人，与一个低级动物一样。 人总还是要有点精神的。

以上，是“什么因素可以使人得到激励”的探讨。 27

（2）上述因素如何使人得到激励？

8. 期望理论

它告诉我们两个道理：一是激励因子必须是现实可能的；二是行为结果所带来的满足必须是充分的。 它对各种需要理论进行了重要的补充，增加了这样 28

的内容，即可能得到满足的需要和满足足够充分的需要，其重要性上升，激励作用就越大；而不可能得到的满足和满足效价不充分的需要，其重要性降低。 这两点都是十分重要的，因为，现实可能的，人们才感觉得到；满足充分的，人们才深有感觉。所以， 29

这正是激励应该努力去下工夫的地方。

9. 目标设置理论

它进一步说明和证明了上述这两点，因为目标的设置和反馈可以帮助我们一步一步地把激励因子变成可能的、现实的。随着目标的越明确对人的激励作用也 30

就越大，反馈得越及时也就越能强化激励作用。

10. 公平理论 它让我们知道，报酬也好，满足也好，不在乎多而在于公平合理。激励不是绝对值，而是相对值。只有公平、公正人们才能满意，感到激励；反之，工资待 31

遇再好人们还是不满意。

这从另一个角度补充了需要理论，即说明需要的满足程度不是绝对的，不是越充分越好，而是相对充分即可。这样，通过公平可以降低和控制人们的需要强度。这一理论具有重大的现实意义和参考价值。 32

其重大意义在于，它可以从两个方面解决激励的问题：一是解决人心不足蛇吞象的问题。由于人的欲壑难填，给予满足到什么程度也不会使人有够，所以一味地强调满足充分的话没有尽头；

二是可以解决资源条件有限情况下的激励问题。即 33

在资源条件有限的情况下，要想使人人满意那是不可能不现实的。达不到绝对满意的话，通过做到公平，可以降低人们的需要强度，使人人得到相对满意，个个感到相对满足，从而现实地解决激励问题。

（3）从行为结果看激励的方式

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11. 挫折理论

它从另一个角度告诉我们，消除挫折情绪，战胜挫折也可以使人得到极大的激励。也就是说，在人的需要当中还有一种需要，那就是消除不良感觉、感受的需要，这对于人的重要性不亚于正面需要得到满足。 35

即从反面消除负激励因子带来的负效价，也将产生巨大的激励作用。

12.强化理论

它告诉我们，良好的行为结果构成正强化，激励所期望的行为增加；负强化使得不期望的行为减少。 36

这说明，人们是在自我感受感觉的指导下作出行为反应的，而每一个行为都不仅仅是它本身，同时它还是下一个行为的诱因。前因后果循环往复永远没有止境。世间一切事物都是这么联系在一起成为一个系统的。

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如果具有哲学的头脑，用运动的变化的发展的系统的观点看问题，就可以得出这样的结论。如果是用静止的割裂的观点就看不透这个问题。

总之，以上各种激励理论从不同角度阐述了激励问题，虽然都有片面之处，但也都各有各的特点。 38

我们的学习要博采众长，融会贯通，把各种理论的合理内核充分吸收进来，来设想和建立一套我们自己的激励模式。以便掌握真正的激励原理、方法和技巧，今后运用到我们的工作实践中去。

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第二篇：激励、总结、主持

团结拼搏，勇争第一,我能!

横刀立马,勇创新高,我行!

集合共同唱一首励志歌曲,如《真心英雄》、《步步高》、《风雨彩虹、铿锵玫瑰》等歌。如果是服务性的行业，可以唱《感恩的心》、《相亲相爱》等

总结，就是把某一时期已经做过的工作，进行一次全面系统的总检查、总评价，进行一次具体的总分析、总研究；也就是看看取得了哪些成绩，存在哪些缺点和不足，有什么经验、提高。

（一）基本情况。

1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。

2．成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是什么性质的，怎样产生的，都应讲清楚。

3．经验和教训。做过一件事，总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。

4．今后的打算。根据今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等。

（二）写好总结需要注意的问题

1．总结前要充分占有材料。最好通过不同的形式，听取各方面的意见，了解有关情况，或者把总结的想法、意图提出来，同各方面的干部、群众商量。一定要避免领导出观点，到群众中找事实的写法。

2．一定要实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基础。

3．条理要清楚。总结是写给人看的，条理不清，人们就看不下去，即使看了也不知其所以然，这样就达不到总结的目的。

4．要剪裁得体，详略适宜。材料有本质的，有现象的；有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。

5．总结的具体写作，可先议论，然后由专人写出初稿，再行讨论、修改。最好由主要负责人执笔，或亲自主持讨论、起草、修改

据调查，经理级和专业人员每周约花1/4的时间在开会上。美国权威机构的统计表明，19xx年美国企业因不当的会议管理导致的损失高达60亿美元。

另一项调查表明，企业80%的员工提升来源于其在会议上的表现引起上司的注意和赏

识。 西米的问题提得非常好，如何开会，如何使会议有效益和有效率，对于企业和企业人来说，都具有重要的意义。

我认为，应从会议组织中的各个环节进行分析和阐述，以提高我们的会议管理技巧，即： ——如何准备会议 ——如何参加会议

——如何主持会议 ——如何管理会议

具体而言是：

首先要了解会议的意义和价值

1. 明确会议的重要性

2. 追问你自己需要开会吗？

3. 如何评估会议的价值

其次要做好会议的准备工作

1.厘清开会的目的和诉求

2.确定会议形式和领导风格

3.注意会议事务性安排（地点、时间、议程等）

4.制定会议规范

再次是如何出席会议

1.确定与会者的各种角色与功能

2.注重外表与发言

3.积极倾听与发现问题

4.做好与会评估工作

再其次是如何主持会议

1.确定主席的主要职责

2.研究出席者

3.主席的开场白

4.掌握会议节奏和控制会议

5.形成决议与不形成决议

6.把握结束会议氛围

7.做好主持能力测试

最后是做好会议记录

1.会议出席人数、时间、地点及议题

2.会议成果：解决问题、达成协议、做出决策、重大提案及未决问题

3.发布情况：备忘录、文件、决议及其它形式（口头、书面、电子文挡等）

4.保密要求：绝密、机密、公开

有人还有更好的体会，其原则如下：

1．会议最好是局限在平行关系的成员，或是团队内部上，作为沟通协调而言，也最省时间。

2．尽量避免举行“例行性召开”的会议，按照一般惯性而言，前一天大家才会开始准备与沟通协调，效果不佳

3．会前一定要事先通知，包含议题、预期会议要达成的目标、准备的文件、主席和参与的人员、时间地点。。。等。

4．会议中的主持要确保议事顺利进行、控制时间，主席不是用来训话或是作裁判的。

5．会议后一定要将记录给与会人员签字，事后经过主席确认内容无误后，再发给相关人员。针对具有时限的进度，要进行跟进。

6．我所选择的会议时间大多在下午，避开上午个人的忙碌时间。另外，周一比较忙，周五赶着要下班，我也不考虑开会。

7．会议要准时开始，并且控制在一定的时间内结束，很多会议不是一定要旷日费时才有结论的，下次再约定时间开会，其实更有效率，也不会草率做出决议。

8．参与会议的人员越少越好，不是一定都要沾上一点边的人都要参加。或许有些公司的习惯是：没被召集参加会议就似乎代表着不被重视。若以我自己的开会方式而言，绝对要降低会议成本，对于没有参加会议的相关人员，我会把会议记录副本抄送给他们。