20xx年行政部年终工作总结

20xx年，是新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为行政部而言，

这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，行政部同事积极工作，努力学习，并认真完成了上级领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一 工作内容概述 招聘组主要内容：

1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、专业市场）； 2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制； 3、保障人才供给的数量和质量；

4、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排； 5、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理； 6、新进员工试用期转正管理； 7、统筹组织并实施临时工招聘工作； 8、协助招聘，部门领导及同事其他工作。 具体分工：

20xx年招聘专职人员1人，协助招聘人员2人

朱梁苹：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘储蓄，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析，

朱梁苹/张会玲/潘少敏：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购、基层员工等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助临时工招聘工作、以及企业人才库的建立等。 二 具体工作成果、分析 1、招聘数据统计

（1） 从20xx年1月1日至20xx年12月15日共招聘录用885人，录用并在职755人，如下表：

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（4）1-12月入职情况分析

年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增加，实际到了5月份随着生产需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是女性正式工较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，办公室职员、各部门文员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在1-3人上下。

（5） 入职人员职级统计：

职级 一至三级 四至五级 六级以上 总计

2、招聘成果分析

1) 招聘达成基本能跟上各部门的人力需求

2) 月度招聘岗位需求变化大：每个月总是有个别岗位需求量特别大，如一季度生管专员岗位，

二季度的生管专员、品管人员、操作员为常年招聘岗位，三、四季度集中在SMT课长、仓库课长位及基层员工岗位上面，一直都不太稳定

3）10月、11月、12月为满足生产部门的人力需求，招聘一批临时工进行缓冲，从而非常好的缓

解了公司在人力需求方面的紧张状态，目前使用效果较好。

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招聘人数 771 85 29 885

离职人数 501 57 19 577

流失率 64.9% 67.1% 65.5% 65.1%

4) 复试录用：主要职能岗位录用比例较高，到二季度，尤其5月以后，生管专员、仓库课长、

SMT课长、品质人员、仓管、此类候选人用人部门选择越来越慎重。

5) 面试约见率（抽样数据）：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大

部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。3-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参加面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如生管专员、业务跟单面试约见率甚至低于10%，主要原因有3点：一是工

作地点偏远，二是工作时间，劳动强度，三是公司的薪酬及各方面福利待遇（如社保等）竞争力不够。

6) 人员素质结构维持稳定： 学历

本科以上

大专

高中

中专 人数 0 9 20 32 占比 0 3.36% 7.46% 11.9%

7) 离职率：20xx年录用人员已离职人数577人,详见附表

原因分析：大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力，另一方面，老员工离职在于福利待遇改善工作未达理想状态！

3、招聘渠道建设

1) 招聘渠道完善：渠道一直比较稳定，但截止目前为止未成功推荐人才 2) 内部推荐渠道招聘人数提升：此渠道有利于人才稳定性

3) 人才库维护：每周录入已面试或者检索到的简历，放入人才库，经常跟录入人才进行沟通，

并更新人才库

4、成本控制

20xx年行政部针对各方面经费已作严格控制，目前花费////万，猎头费，招聘费用，现场招聘费用均控制得当，20xx年度员工招聘工作圆满完成，对正式招聘的管理工作管控合理，费用控制较好。

人事相关工作

一、行政部人事专员遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理相关的各项工作。认真做好每月的工时统计工作、考核统计工作，认真按照公司规定的薪酬分配方案，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，能准时并准确的交出相关报表工作，

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二、能明确各部门各岗位职称、薪资并严格按照公司薪资制度执行相关事项，对于符合转正条件的员工，结合公司薪资标准，由人事专员统一进行转正审批，审批过后员工将成为公司正式员工。对于不符合调薪条件的员工，在行政部签核时将明确提出

三、公司在以员工为中心，营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。企业文化建设成效显著，企业文化建设是高核心竞争力的重要工作，公司将继续推进企业文化建设工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力、向心力、竞争力，科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，公司在“想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工面临的实际困难。综合20xx年，在行政部大力协作下，主要展现在以下几个方面：

（一）实践以人为本理念，关心关爱员工

1、每月为当月过生日的员工发放福利并送上生日问侯使员工充分感受到公司大家庭的温暖；

2、举办各类培训，提升员工素质，例如户外拓展活、健康救护类以及其他培训等；

3、设立员工愉乐区，设有乒乓球台，桌球台，蓝球，羽毛球等丰富员工业余文化生活。

4、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活，20xx年5月，公司组织全体人员去惠州大亚湾旅游，同时促进了员工之间的交流，增进了了解

6、为舒缓工作压力，12月份管理干部参加公司组织的旅游活动并邀其他公司的员工同游

7、每月给全体员工发放福利为生活必备品

8、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。积极给予最大的救助，如行政部蒋东明突发性疾病、以及DIP辞职人员黄秀芳疾病救助等

9、年奖举办大型春晚活动，上下同乐，并开展抽奖活动，以及对优秀人员的表彰奖励等和老员工年终奖等等

10、按规定为公司部份管理干部缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，以及医疗保险，使得员工老有所养、病有所医，免除了后顾之忧

11、公司外务、司机、操作员等经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳，现名额为100人

（二）建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展，确保企业文化正确的发展方向，此项将在20xx年中进一步改善

（三）附加由行政部主导的厂区整体规划内容

在20xx年，公司对部份区域作了规划整改，体现公司不断进步发展的步伐。行政部主导的规划建设着实有些成就，在此不免甚感欣慰。

1、

针对垃圾区之区脏乱差的现象大作整改，建立胶筐区并对垃圾区域进行分类标识，以及监4

督，从而除去了脏乱差的现象

2、

3、 建立单车棚及轿车棚区域，使厂区布置更加和谐美观，更加保证了员工私有车辆的安全 综合各员工满意度调查，对饭堂作大整顿并重新装修及添置厨具，统一改成公共盘就餐，

清洁卫生工作也有专人监督，对饭常食品严格查验，现饭常就餐人数由原业110人左右上升到现在平均190人就餐，实有大突破

4、 新建铁皮仓，以及原研发部装修，重置电线、电话线、此大工程在行政部及后勤大力配合

主导下顺利完成，使仓库工作流程更为顺畅

5、

6、

7、 新建风淋室，美观大气排场，无不体现公司在建设方面的进步 12月，公司对SMT大整改，及品质部搬迁体现公司发展前景 公司引进门禁系统，改善职员打卡、增加监控机制，有利于公司发展前景，对保护公司资

产，员工财物起到非好的效果，现职员全部改为指纹打卡杜绝代打卡行为，大大保障了公司的利益，预计20xx年，全部导入指纹卡，以及饭堂就餐打卡制度

以上整改体现了行政部在公司建设方面的成就！

（四）后勤保障

1、厂内员工宿舍脏乱差的现象在20xx年一直存在， 在20xx年，行政部同事不定期进入宿舍，对宿舍进行清洁，员工宿舍卫生状况大有改善，但现有方法不可取，计划在20xx年，重新整改，并以选取宿舍长的方式对宿舍进行管理

2、外租管理宿舍在不停的改善当中，并请有清洁人员不定期对宿舍进行清理，并给予清洁工同工同酬的待遇，对经副理级宿舍，尽力在达到公司规定的福利要求，现已安装了洗澡机，正在试用阶段，预计20xx年正式导入，在宿舍三楼，又新配置了洗衣机、电视、冰箱等，体现了公司对管理干部的重视，对于课级宿舍的资产，行政部同事定期进行盘点，并对需修需换资产进行及时处理，个别宿舍资产没配备到位，行政部也在竭力配合申请当中，预计20xx年，管理干部宿舍的福利待遇全部申请到位

员工关系方面

一、本年度主要完成以下几个方面的工作：

员工关系管理，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

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1、建立灵活多样的用工形式：本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备各岗位工种等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。

2、实现劳动合同规范管理：随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此行政部人事在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订率达到100%。

3、按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作有待改进

二、各种社保事件处理

1、劳资纠纷：本年度未有劳资纠纷，以及零出现劳动保障局投诉案例，在去年基础上改善突出，值得欣慰，本年度轻微工伤事故有出现下述几例，

2、都由行政部根据团体险合同贯彻执并妥善处理！各部门由于生产期间个别人员因工受的小伤，行政部都及时安排专人协助处理并及时跟踪！

3、行政部并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单、团险名单的增减，及时与社保对帐，确保社保金额的及时到帐。

4、及时解答员工关于社保政策、公司相关政策的问题。

三、员工关怀与沟通

对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后不定期与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设，并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月）会不定时的与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭，以达到员工以企为家的宗旨。

四、员工入离职管理

1、根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用；

2、建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。

3、为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。对于离职面谈机制将在20xx年更进一步去完善！

五、年度工作出现的问题及改进建议

为行政部人力需求的战略目标实现，发挥了作为行政部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：

1、员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间 6

内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。

2、进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。

3、尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。

4、在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。

六、20xx年度工作思路

根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在20xx年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：

1、劳动关系管理

对各部门的工作情况随时跟踪，以将用工风险率化解至最低。

公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至最低。

2、员工沟通；沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。

3、员工关怀；继续为员工购买相关社会保险，加强员工劳动保护工作，规范用工管理。

4、不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员工旅游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。

5、员工满意度改进措施的落实；将深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此必须采取措施加以解决，否则，将落入矛盾激化。首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。

6、管理干部宿舍福利待遇改善，完善配置

总结：员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！ 20xx年，我部门同事在领导英明指导和帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进，弥补不足，不少地方有待提高增强。在20xx年也对本部门职员提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握专业知识，提高本职技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善行政部的各项工作，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

年度工作不足及待改进之处将在20xx年工作计划中体现。

起草人： 审核： 核准：

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第二篇：人力资源部半年工作总结

人力资源部20xx上半年工作总结

一、 招聘与人力配置

（1）工作情况总体介绍

1、 招聘工作是20xx年2—5月公司人力资源工作的重点。

在这4个月的时间内，公司通过多种招聘渠道进行人才引进。截止20xx年x月x日，共计通知面试300多人，面试260多人，实际录用56人，在岗31人 。开拓了包括社会招聘（人才市场、就业局、小区广告、门口张贴、免费职介、QQ群发布、社区张贴、内江就业局、资阳就业局）网络招聘、校企合作、劳务派遣在内的多种招聘方式。

2、完善公司组织架构、花名册、人力报表

进一步完善公司的组织架构，确认岗位更新员工花名册，与管材厂和焊丝厂进行名单核对，最终签字确认，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整

3、接洽劳务派遣，分析劳务派遣优缺点，降低公司风险

4、联系与公司行业相关的中专学校，建立合作关系

5、保持与龙泉地方就业局等相关单位友好关系，积极取得政府支持

6、密切关注集团人力部门相关新动向，获得帮助

（2）经验和不足的客观分析

1、人才识别的手段有待加强；

2、招聘效果有待进一步提高；

3、编制岗位说明书。（职能部门上交一份岗位说明书，由人事部门整理修订，明确各个部门职权范围，同时作为绩效考核的标准之一）

（3）对未来工作的建议

1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划；

2、人力部门和用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作、后期跟进工作；

3、规范员工推荐制

（4）20xx年的思路分析：

1、20xx年是公司快速发展的一年，20xx年人力需求将迅猛增加、要求快速到位。

2、利用集团公司的号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备。

3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，尝试劳务派遣，适应20xx年人才猛增需求。

4、在20xx年绩效考核的基础上实现20xx年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工

（5）目标概述：

公司目前正处在变革时期，20xx年总体目标做到两点

满足岗位需求

开始人才储备

二、 培训与开发

（1）工作情况总体介绍

1、新员工22人参加公司组织的三级培训，并签字确认。入职培训从企业的简介基本规章制度到奖惩相关管理办法都进行了讲解并进行问答解惑；安全培训通过现场讲解与试卷考核强调安全重要性；基本技能则采用车间实操和案例分析进行训练。

2、按时完成年初制定年度培训计划，季度、年度总结相关文件《川威集团员工培训管理办法》、《宇坤公司员工培训管理办法》

3、 参加由龙泉就业局和就业协会联办的劳动关系经营管理培训，接受了人力资源板块的专

业培训，涉及女性三期、调岗、解除等实用的办法，提高了专业素养

4、参加了由成都宇辉人才市场和成华区就业局联合办的“关于新蓝领用工模式的研讨会”，正确认识当今社会的普工用工情况，积极应对

（2）经验和不足的客观分析

1、完善员工管理办法，在培训中讲解并签字确认

2、在生产车间张贴基本的管理制度，例如迟到早退旷工不安全操作等相关处罚

（3） 对未来工作的建议

1、建立工会，完善民主化，保障公司制度的施行

2、对在岗人员制定学习计划要求以报告形式结课，以奖励激励，如推荐发表，提高专业型人才技术

三、 绩效与薪酬

1、在目标的基础上完善改进津责和内外薪酬分配办法，严格按照《薪酬管理办法》核算工资，遇特殊情况及时与相关部门沟通并请示处理

2、根据现金流报表，做出外部、内部薪酬绩效，并发给相关人员，收集各部门工资分配情况，做出出工资表、激励、工资汇总表、人员动态情况等，月底前发工资、抄工资册、做工资档案

3、建立津责目标分析表每月关注变动，并进行预估

四、 社保和工伤

社保1、及时进行社保的增加减少，规避风险降低社保成本，关注社保局政策变动，（例如20xx年社保基数调整养老为2156元，其它1911元，宇坤公司将补缴20xx年1-5月社保4万余元）

2、关于社保购买，对于新进员工，月初进入当月购买社保，10号以后进入的下月购买

3、可以联系保险公司购买意外险团险（只有名额数量无具体的人员限定，防止员工流

动退保不成功），节省社保费用，价格较低，规避工伤风险

工伤1、20xx年涉及工伤事故处理共9起，3起已经处理完成，4起社保赔付已到账，另外2起材料已经交社保局，将尽快处理，后期进行事故发生率的统计和原因分析，建议将通过培训和案例讲解及现场安全改进降低事故率

2、对于社保赔付的款项，我公司实行未离职不予支付，此项规定是与工伤管理条例相违背的

五、 劳动关系

1、 劳动关系是当前工作的难点，根据公司需要，共从管材厂调岗21人，其中9人服从调

配，9人主动离职，3人旷工已经按照劳动合同法规定和公司规章制度进行处罚公示解除合同关系。

2、 整理特殊劳动关系，并进行分类

3、劳动合同：按劳动合同法及《川威集团劳动合同管理办法》执行，提前1月公示应签合同名单

4、解除，熟悉劳动法劳动合同法劳动合同实施条例，在解除中严格按照法律和公司制度进行，为可能产生的劳资纠纷留下充分证据

六、 报表及通知

1、 各类人事档案的整理归类及存档

2、 人力月报：岗位祥表、人力报表以每月x日在岗情况为基数，每月底报钒钛

3、 预算：每月x日收集产销量情况及下月需报帐情况，计算工资及报销金额发财务

4、 降本增效：每月x日收集车间上月降本增效完成情况，汇总报杨晓东

5、 工作总结：月、季、年总结

1、提升自动化程度：一方面既能提升效率、品质和减少人员，另一方面又能改善员工的劳动强度；

2、薪酬福利是根本：首先薪酬福利作为后勤保障，除了公司的高层外，对于其它员工来手，都属于马斯洛需求层次的最基础需求——生理需求，也是员工工作的首要目的。因此，提供有竞争力的薪酬福利，是企业吸引人、留住人的最佳利器，也是必备利器。其次完善便利的配套生活设施，舒适、安全的工作环境，能够很好地满足员工的安全需求。

3、企业文化是保障： 企业吸引人才，绝对不仅仅是一场薪酬战争，共同的愿景和企业目标是上下一心企业发展的重要推动力。作为企业管理者，关注员工情

绪与心态；关注员工的生活情况；关注员工的个性，并能采取适应的交流方法；创造舒适、愉快的工作空间，良好的企业文化氛围是保障。

4、民主化是趋势：组建工会，邀请员工参与一些制度制定的探讨，往往会获得意外的收获，同时你会发现，你所颁布的制度实施效果或者执行力度比你自己一个人定的要好得多。