20xx年人力资源部工作总结
在20xx年整年度人力资源部工作中，本人对公司人员招聘做出如下总结：
公司现有人员351人，全年离职总人数为392人，新进总人数为308人，全年流失率高达7.71%，其他具体情况见下图（1）。
20xx年人员流动分析图表
图（1）
一、20xx年招聘分析结果
1、如图1.1分析所示，20xx年公司年末入职人数总和为308人，其中内部介绍人数总和为220人，内部介绍人员所占入职人数比例达42%，从
这组数据可看出，内部介绍在人员招聘中可作为一条主要的招聘渠道，应加大力度采取措施，一方面持续落实奖励制度、如介绍费，新工入
职低保工资等，另一方面逐步健全、完善公司的福利政策，增强企业的公信度及影响力。
图1.1
图1.2
从图1.1来看，2月份为春节后的一个招聘高峰期，入职人数高达99人，同比去年招聘效果更好，主要原因为去年底针对今年年初的招聘，公司提高了工资水平并出台了一系列的福利政策，如用餐补贴、低保工资保障等，从而保证了今年的用工需求，效果比较明显。在接下来的6、7、8月份中招聘情况相对比较稳定，且内部人员介绍的比重在逐渐增加，由此可反映出今年在春节招聘高峰过后，市场上流动的劳动力在逐渐减少，出现供不应求的趋势，企业的用工主要依靠内部人员的介绍来支撑。另外，从图1.2可看出，公司生产一线人员结构主要趋向于本地工源，受目前外来工回流这种大环境的影响较小，这种状况相对缓解了公司的招聘压力。由此，在来年选择招聘渠道中，我们要更集中的把注意力放在本地工源上，势必会缓解招聘压力。
2、如图2.1、2.2的分析图表所示， 20xx年已离职人员为392人，其中经过统计得出今年入职后离职的新工有144人，今年入职的新工总数为
308人，从此组数据显示，20xx年新工留存率约为53.2%。
图2.2
从上表的《离职人员服务期限分析》中可看出，员工入职4-11个月内的离职比例最高，达35.20%，4-11个月前、后期比例相对较低。工作1-3个月内员工离职比例最低，为15.31%。从此组数据显示，稳住员工的关键在新工入职前半个月的环境适应期，能否留住员工主要看新工入职一个月的工作、生活环境是否适应。另外，当员工入职4-11个月内，能否为其提供一个有发展前景的工作平台，这是决定其留任还是离职的关键。由此给我们接下来的工作提供了方向：一方面加大新工入职前期的跟进力度，从食宿问题上给予新工关怀；另一方面要求生产一线的现场管理人员多加强对新工的关怀与指导，一名现场管理人员的态度将能直接影响到一名新工对企业的态度及对此份工作的心态；最后公司如有适合的岗位可采取内招的方式吸引生产一线的员工前来报名，并为此岗位开展技能培训，让其觉得公司看重并有意向栽培他们，选择留任是有很大的机会往更好的职位发展。
二、20xx年员工流失分析结果
1、20xx年年初公司人数总和达到406人，年末人数为351人，人员流失率为13.5%，其中二月份到三月份之间的流失率为整年度的最高峰，主要为春节过后人员入职人数多、基数大，另外各大企业都在大量招聘，很多员工入职后都在采取一种观望的态度，一旦看上其它的企业，就会选择离职。20xx年1至12月份中的流失比例基本呈现下降的趋势，其中11月份人员流失比率增达9.25%，12月份达8.7%，其原因主要为春节将至，员工选择离职回家过年；另外，因受到生产订单不饱和的影响，公司适当放宽了人员离职的政策，从而导致了11、12月份人员流失比率突增的现象。人员流失在图1.1表格中体现的是一个相对稳定的局势。
图1.1
从图1.2中我们可以发现，自离与办理正常手续辞职所占的人数相差69人，分别占离职总数的35%和52%。自离意味着拿不到工资、享受不到公司的相关岗位补贴等，对于员工来讲损失也是比较大的，对企业及个人来讲都是一种双输的选择。从下图中体现的数据可看出员工离职类型中自离人数所占比例前期是比较高的，如：二月份的自离人数就达到39人次，而后期自离人数明显呈现下降的趋势，下降原因有二，一为公司出台了一系列的福利政策：由原先的每月两日的假期改为每月三日、增加了相关岗位补贴等；二为公司后期因生产订单不饱和，放宽了人员离职的政策，使有自离念头的人员放弃自离从而选择办理正规的离职手续。
图1.2
通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职的主要原因如下：
①就业形势呈现供不应求，外面就业机会增多，心态浮躁的员工往往会选择自离，尽快离开公司寻求更好的发展，特别是个性张扬、敏感脆弱的90后员工群体更为明显。
20xx年汕头地区的用工缺口达到10万人以上，“僧多粥少”的年代已一去不复返，良好的就业环境致使员工就业的随意性增大，由此也给企业的软硬件带来了一大考验。
②管理层与员工沟通不畅，员工负气自离。
这个问题应该引起我们管理阶层的重视，在工作过程中，员工接触更多、看得更多的是车间管理者，如：小组长，基层管理者对员工（尤其是新工）态度的好坏，往往是造成员工留任与离职的重要依据。
③人力资源部没有充分发挥好本部门的职能，员工缺乏企业的认同感。
这个问题主要体现在员工对企业的管理、制度不认同，而其根源在于宣导不够。一方面，人力资源部没有针对公司的管理文化、日常管理制度形成一个规范的宣导体系，培训宣传的方式仅限于入职培训，过于单一；各用人部门缺少对员工的关爱，除了对操作技能需进行指导带教外，对公司的管理、制度文化同样需要在日常工作中灌输。
④90后员工缺乏责任心，抗压能力有限，一点小事，轻则发发牢骚闹闹小脾气，重则薪资不要一声不响走人。
20xx年离职人数392人中， 70、80后离职人数所占比例分别为：8%、34%,90后离职人数所占比例58%，从这组数据中可以说明90后员工稳定性比70、80后要低，离职率远远要高于70、80后。
⑤以上四点均为从客观上进行分析人员流失，但从企业管理优化的角度来讲，企业的管理没有进行有针对性的调整是另一大根本原因。员工选择离职甚至自离究其原因不是“物质上得不到满足”就是“精神上得不到满足”。“物质上得不到满足”也就是公司的福利待遇，受行业性质特点的影响，化妆品行业有“劳动强度低、工作环境好、作业时间无倒班”的特点，这一些特点也相对制约了其工价的提升，这相对于哪些想着要挣钱养家不在乎工作累的群体（主要为有家庭负担的群体）是不具备吸引力的，往往会选择投向其它行业；“精神上得不到满足”主要是强调公司的管理有没有与时俱进，有针对性的管理。受第一个因素的影响，化妆品行业的用工群体主要为无负担的80、90后为主，而对这一群体的特性的了解，是优化管理的前提要素。今年下半年对员工离职流程的调整、请假制度的优化就很好的改善了公司上半年员工自离比率过大、旷工频繁的管理问题，正是说明这一现象的有力证据。
三、应对策略
从图3.1来看，公司员工80、90后员工分别达到120人、141人，分别占了比例的34%、41%，同时80、90后的员工也是离职比率最高的群体，离职比例分别达34%、58%（见《20xx年离职比例分析图》）。按照这样的趋势，80、90后在将来势必会成为公司发展乃至全社会发展的主要驱动力，该如何管理好这一批新兴的驱动力，是企业在“招人、用人、留人”问题上的关键，面对这样一个特殊的群体，公司必须对现有的管理模式加以优化，有针对性的管理。
图3.1
二、员工培训：
20xx年在员工培训方面主要分为：入职培训、制度流程培训、操作技能培训、管理能力培训等。
1、入职培训：为了能让新进人员尽快融入新的工作环境，自20xx年初，人力资源部对入职培训的教材在原有教材的基础上进
行了多次调整，从单纯的让新进人员了解公司概况、公司制度外，还结合新工在入职前期所遇到的问题、困难进行针对性的引导，保证每一位新工在上岗前均进行一次系统的岗前培训。此外，每个月根据新工人数，还将召集当月的新进员工参加座谈会，主要为对消防技能的培训及员工互动交流，直接有效的了解新工入职后所遇到的工作或生活问题。
2、制度流程培训：20xx年的制度流程培训形式比较松散，主为还是以各部门为单位的自主培训，通过早会或部门会议的形式
开展，人力资源部没有起到很好的主导作用。在20xx年度中涉及范围比较广的主要是《奖惩制度》的培训宣导工作，通过看板上墙的形式进行宣传。
3、操作技能培训：关于操作技能的培训，主要为针对一些技术性强、操作复杂、受众性大的岗位，如配料员、口红灌装、压粉
等岗位，另外还包括针对一些操作简单但需讲究熟练与技巧的岗位，如流水作业工序。这些培训工作人力资源部基本上未涉及，均为各责任部门自主培训，人力资源部没有发挥其应有的效能进行组织与引导。这将是2012来需完善的一个工作方向。
4、管理能力培训：管理能力培训主为内训与外训两种形式。内训主要是采取了购买培训教材进行观看及内部组织人员培训。2011
年购入易中公司推出的《一流的员工一流的企业》培训光盘。外训方面，主要是安排部分管理人员接受专业培训机构的培训，本年度共参加了
5、培训费用：20xx年培训费用的主要项目为①员工脱产培训工时费5000元左右；②购买培训教材费用524元；③外训费用7000
元（此费用为直接培训费用，不含所占用工时的费用）
总结20xx年度的员工培训工作，虽有成绩但效果不强。主要存在以下几点问题：①公司缺乏学习的氛围，培训工作开展被动。②人力资源部没有充分发挥其职能进行组织与引导，培训的规划性与系统性不强。③培训与实践的结合性不强，无法学以致用，出现“有投入无产出”的情况。
三、企业文化
企业文化建设是人力资源部20xx年需逐步推行的重要项目之一，对此公司也给予了很大的支持。20xx年人力资源部企业文化方面的工作如下：①加强了对企业文化宣传橱窗的建设和管理工作，新建了多媒体的电视橱窗；②对员工生日关怀方式的改革，改变了原有送礼品的方式，采用每个星期给过生日的员工送上蛋糕及生日祝福，20xx年针对员工生日关怀的方式进行了多次意见征集及调整，目的就是更好的体现公司的人文关怀，让公司福利更为实用、有效。
虽然，本人认为：施露兰的企业文化建设已初见成效，但还是处于一种临摩阶段，形似神散。2012来还需加大企业文化方面的投入力度，先通过多搞活动、加强宣传等初级形式逐渐形成“形”，然后经过后期的不断提练与总结，慢慢体现出公司企业文化的“神”，这是一项需长期、持久、持续的工作。
四、员工关系
对于员工关系的维护与管理，此项工作是从20xx年6月份开始逐步开展的。20xx年通过对新进员工的跟进了解、对离职情况分析等途径获取员工与上司，与公司环境（含政策环境、工作环境、福利环境等）的关系是否协调，并予以调解，适当时申请对相关政策的调整。
从工作的效果来看，部分工作做得还是小有成效，但此项工作并没有做深入，新工跟进没有及时到位，与员工沟通的形式缺乏有效性。
对于员工关系的管理与维护，目前仅仅涉及的只是维护公司与职工的关系，对于职工与职工之间的冲突还未涉入，而且对于本年度公司发生的几起员工纠纷已经在警示我们：全方位、深层次的开展员工关系管理工作，刻不容缓。
五、薪酬与福利
20xx年人力资源部根据公司整体的薪酬规划及薪酬市场行情，重新对公司的薪酬架构进行了调整，并在第一季度完成了公司的整体调薪工作，工资调整幅度平均达到15%-20%。福利方面，①每逢重大节日均有发放礼品/金或者举办活动：中秋节、国
庆节发放礼品及月饼；春节发放年终奖金；元宵节举办抽奖活动；②为员工购买意外伤害保险；③增加社会保险人员名单；④改善员工伙食，提高伙食标准（由6元/人/天调整至7元/人/天）；
六、后勤管理
食堂方面，20xx年食堂人员一直处于不稳定状态，人员变动性较大，给食堂工作的开展带来很大的阻力。上半年对食堂的采购环节进行梳理，加大了采购的监管力度，所有的食堂物料均采用供应商直接供货的形式。但食堂的卫生问题、浪费问题及饭菜质量问题还是比较大，需在20xx年加强这些方面的管理，提高员工对食堂的满意度。
1、 管理者
管理者为制度的制定者与推行者，首先就要对自己管理思想先进行自我批判。事实证明，关靠以前的管理方式已经很难应对现实存在的问题，所以管理者首先得开放思想，从自身找原因。而这一方面的综合素质要得到提高，公司方面要对管理层组织相关的管理素质培训，与时俱进的提高管理人员的管理水平。
2、 管理硬件的提升
①提高公司的福利待遇，保证公司的整体薪资福利水平在同行业的中上水平。
②创立舒适的工作环境，充分发挥化妆品行业劳动强度低的优势，以吸引求职人员。
③根据用工群体的特性，有针对性的改善生活福利，如夫妻房待遇，宿舍配备电视，提高伙食标准等。
3、 管理软件的提升
① 注重新工的培训及新工的跟进工作，及时有效的处理新进员工步入新环境中所遇到的问题，这是针对新进员工中，人力资源部的重点工
作更是车间一线管理人员的重点工作。
② 现场管理中，以引导代替管制，以激励代替控制。从员工的需求出发来促进、引导员工操作技能的提升及效率的提升。
第二篇：集团有限公司人力资源部20xx年总结与20xx年计划
XXXXX集团有限公司人力资源部
20xx年工作总结
二〇一〇年十二月一日
目 录
一、20xx年度工作总结
（一）现阶段员工结构 （二）招聘与配置 1.人员招聘情况分析 2.人员配置情况 3.内部招聘情况 （三）培训与开发 1.入职培训 2. 在职培训
3.内部培训师队伍建设 （四）薪酬与绩效
1.薪酬总额管理与工资发放 2.考勤管理 3.绩效管理 （五）员工福利管理 1.社保管理 2.无偿资金争取 3.职业病检查 4.退休人员管理服务 5.节日慰问品发放 （六）员工关系与劳动争议
（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展 （八）薪酬与绩效改革
二、本年度工作存在的不足 三、下一年度的工作计划
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XXXXX集团有限公司人力资源部
20xx年工作总结
集团公司：
20xx年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对
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一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。
在20xx年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下： 一、20xx年度工作总结 （一）现阶段员工结构
在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。
1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。
2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。
3.公司现阶段人员年龄构成如下图。
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（二）招聘与配置 1.人员招聘情况分析
招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。
在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人；
外部招聘人员中，本科文化程度
人，专科 人。
2.人员配置情况
在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。
在今年下半年，对XX分公司富余人员进行调整，其中调整到XX分公司 人，XX分公司 人，XXXX分公司 人，共计 人。
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3.内部招聘情况
内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。
（三）培训与开发
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
1.入职培训
入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训 人次。
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2. 在职培训
在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资源部共组织在职培训 次，包括研究生培训 人次，中旭鹰计划培训 人次，总裁执行力培训 人次，由佳静培训 人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，以及举行了在职员工职业技能培训共 人次。
3.内部培训师队伍建设
在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队伍建设，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。
培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用共计 元，参加培训人员人均 元。
（四）薪酬与绩效
1.薪酬总额管理与工资发放
薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初，人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算中，集团公司的薪酬总额为 万元，各分公司薪酬总额见下表
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公平、公正的工资核算，增长一线员工工作积极性，截止11月，共发放工资 元，发放 人次，人均工资 元。与去年相比，员工工资收入提高 个百分点。 2.考勤管理
加强考勤管理，在年初购买指纹机，及时录入指纹，并制定出详细的考勤管理细则，规范化了公司的考勤管理，拟定加班管理制度，做好出差单管理，详细核对员工考勤。 3.绩效管理
积极配合XX项目组对公司绩效管理的开发与构建，参与整个项目运行过程，并在项目组撤离公司后，建立绩效与薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试运行。截止12月1日，已试行4个考核周期。同时在绩效考核试运行过程中，不断收集来自各方面的意见和建议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础工作。对各单位月度绩效具体如下表。
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（五）员工福利管理
1.社保管理
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充和延续，人力资源处按照国家有关政策规定，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费达 万余元。
新建20xx年新进员工 人次的养老保险，完成20xx年员工保险登记和审核。
按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院 人次，工伤住院 人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计 万元。
2.无偿资金争取
熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报，现已通过就业中心审核；完成《地震灾害援助证》申报材料，并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在1-12月，人力资源部共争取无偿资金约 万元。
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3.职业病检查
为加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定， 年 月 日— 日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查 余人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。
4.退休人员管理服务
人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。20xx年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对 名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。
5.节日慰问品发放
做好防暑降温，节日慰问活动，20xx年共发放劳保茶叶XX00KG，皮蛋4XXX盒，月饼2XXX盒，员工过节费XX.4万。
（六）员工关系与劳动争议
以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，20xx年，共办理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定 人，合同续签 人，新签 人。
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加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。
（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展
在今年，人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普查中，共普查 人，普查 户，普查 小区。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。
（八）薪酬与绩效改革
薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心，在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的资料准备，到研讨会后的各项作业收集，从调查问卷的收集到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和安排。在整个项目过程中，人力资源部员工的专业技能知识也得到了长足的发展。
二、本年度工作存在的不足
一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：
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（一）人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。
（二）人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。
（三）人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。
（四）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。
（五）公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。
各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。
（六）薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。
（七）员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。
（八）缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在
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长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。
（九）员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。
（十）团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。
三、下一年度的工作计划
（一）完善人力资源管理基础，从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体现，岗位价值体系；
（二）编制中长期人力资源发展规划，并报批；
（三）主要集中对薪酬与绩效的试行方案进行修正和规范，对运行过程进行持续监督与管理；
（四）根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；
（五）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；
（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工
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作，为公司发展提供支持；
（七）认真做好各项人力资源服务工作；
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
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