肯德基员工考核评价与薪酬制度

1概述

1.1考核目的

为充分发挥公司考核评价体系和激励约束机制的作用，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，更确切的了解员工队伍的工作态度个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

1.2考核原则

考核应遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。

1.3考核工作细则

考核对象：全体员工。

考核人：  由人力资源部进行考核。

考核形式：根据参考资料及实际工作情况，由公司领导和人力资源部确定。

2考核方式

2.1客观考核部分（总分为100分，占考核总分的60%）

2.1.1工作任务（25%）

考核标准：A、能保质保量，提前完成任务。B、能保质保量，按时完成任务。C、在监督下能完成任务。D、在指导下，偶尔不能完成任务。

参考资料：以实际工作情况作为参考。

2.1.2处理能力（10%）

考核标准：A、理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强。B、理解力强，对事判断正确，处事能力强。C、理解判断力一般，处理事务不常有错误。D、理解较迟钝，对复杂事务判断力不够迟钝，理解。E、判断力不良， 经常无法处理事务。

参考资料：以工作中的实际情况作为参考。

2.1.3工作技能（10%）

考核标准：A、与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力。B、爱护团体，常协助别人。C、肯应他人要求帮助别人。D、仅在必要与人协调的工作上与人合作精神散漫。E、不肯与别人合作。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考。

2.1.4责任感（10%）

考核标准：A、任劳任怨，竭尽所能完成任务。B、工作努力，能较好完成分内工作。C、有责任心，能自动自发。D、交付工作需要督促方能完成。E、敷衍了事，态度傲慢，无责任心，做事粗心大意。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考。

2.1.5工作勤惰（5%）

考核标准：A、不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成。B、守时守规不偷懒，勤奋工作。C、偶有迟到，但上班后工作兢兢业业。D、借故逃避繁重工作，不守工作岗位。E、时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考。

2.1.6工作质量（10%）

考核标准：A、无工作错误，并经常改善。B、无工作错误亦无改善建议。C、需在指导下才能做好工作质量。D、在指导下，仍有错误。

参考资料：以平时工作完成情况作为参考

2.1.7纪律性（5%）

考核标准：A、自觉遵守和维护公司各项规章制度。B、能遵守公司规章制度，但需要有人督导。C、偶有迟到，但上班后工作兢兢业业。D、纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度。E、经常违反公司制度，被指正时态度傲慢。

参考资料：以考勤记录、处罚记录等作为参考。

2.1.8成本意识

考核标准：A、成本意识强烈,能积极节省，避免浪费。B、具备成本意识，并能节约。C、尚有成本意识，尚能节约。D、缺乏成本意识，稍有浪费。E、无成本意识，经常浪费。

参考资料：以实际工作中节约的情况作为参考。

2.1.9职业道德

考核标准：A、职业行为规范执行很出色。B、职业行为规范执行基本不出错。C、职业行为规范执行时有违反现象。D、职业行为规范执行不认真。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考。

2.1.10合作精神（10%）

考核标准：A、与他人或部门沟通协调很有成效。B、与他人或部门合作有效。C、与他人或部门时有合作。D、与他人或部门很少合作。

参考资料：以平时表现及实际情况作为参考

2.2主观考核部分（总分为100分，占考核总分的40%）

2.2.1个人工作总结（20%）

考核标准：A、认真诚恳的对自己的各项工作进行全面总结，不夸大事实，也不过分谦虚； B、对自己的工作能够做出客观真实的评述，并能总结经验，找出不足之处，以指导日后更好的完成工作； C、个人历次述职报告格式标准、内容真实并且没有抄袭现象；

参考资料：以历次个人述职报告作为参考

2.2.2直接主管意见（40%）

考核标准：根据对该员工平时的实际表现，工作情况的观察，结合该员工个人工作总结等做出客观真实的评述，并提出不足之处和指导意见；

参考资料：以个人述职报告、实际工作情况作为参考。

2.2.3上级主管意见（20%）

考核标准：根据对该员工平时的实际表现，工作情况的观察，结合该员工个人工作总结、该员工直接主管对其做出的评价等做出客观真实的评述，并提出不足之处和指导意见。

参考资料：以个人述职报告、实际工作情况和直接主管意见作为参考。

3评分办法

3.1细则

（1）每个考核类别满分均为100分，每个考核类别的具体考核项目根据不同权重给予不同分值，具体配比分值见《各考核项权重参照表》

各考核项权重参照表：

（2）最终结果应以各考核项的实际成绩乘以该项权重后相加得到：

总得分＝客观考核部分得分×0.6﹢主观考核部分得分×0.4

（3）考核评定结果分为五个等级，即：优秀、好、较好、中等、差。

4薪酬政策

肯德基的薪酬管理按照计时制和月薪制相结合的管理手段。一般在餐厅中的服务人员实行计时制，店长及以上人员采用月薪制。

4.1服务组职位介绍

服务组的职位分为：（1）服务员、星级服务员、全星级服务员、组长；（2） 骑手、骑手训练员；（3）接待员、资深接待员、接待员组长；（4）行政文员/行政组长；（5）出纳

4.2工资结构

计时制职员工资按两部分来计算：固定工资和补贴。

职员可以分为兼职和全职，兼职人员按计时制，全职人员分计时制和月薪制。兼职人员一月的工作时间不能超过200小时，超过800元每月将要扣除20%的税。全职人员没有这方面的规定。

每小时0.5元的补贴是兼职与全职职员都能得到的。

另外，在法定节假日中，工资为平时的三倍。

部分计时制岗位的薪酬

第二篇：肯德基员工培训课程

KFC系列培训资料

手册目录

一、 服务箴言

二、 你是训练员

三、 训练员应具备的条件与工作责任

四、 训练步骤检查表

五、 如何协助工作伙伴

六、 训练指导

七. 时间控制

八. 谈话的艺术

九. 笑容的威力

十、 薪资和效益挂钩的分配方案

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训练员工作室

服务箴言

DO UNTO OTHERS WHAT YOU WANT OTHERS TO DO UNTO YOU ！

你希望别人对待你的，你就去这样对待别人！

你的态度影响别人，它反过来又会影响你，所以你必须推动一个有利的方向，以得到积极正面的成果。

你是训练员

恭喜你！

这你被选为门店的训练员了，这表示你将训练其他的员工，使他们成为和你一样优秀的香提服务员。

里有几点秘诀，可帮助你成为有效率的训练员：

1、 在训练前，将各工作内容组织化

2、 有耐心：不要忘记当你也是新进员工时的心情

3、 有热忱：帮助对方，对他们所学的工作感到兴趣

4、 任何时候，务必依正确的作业方式指导服务员，就像个专家一般

5、 激发新员工提出问题，以便从问题中学习

良好训练员应具备的条件

*有高标准的工作技巧，熟练并遵守规定的作业程序

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*能以身作则为服务员的模范与领导者

*对工作中的专业知识有意愿学习，并能解释工作站中的“为什么”

*有意愿训练别人，分享经验

*有耐性，乐意持续性仔细、明确的指导、修正服务员工作中`对标准的偏差 *有良好的表达能力

*有良好的团队精神

工作责任

*以标准方式进行工作站训练

*执行工作站检定

*在一般工作进行中，协助指导服务员，使其达到标准作业程序，并提升生产力*确定执行标准训练流程，对被训练人的学习成绩负责，并有回馈

训练步骤检查表

准备工作

*确定训练工具是完整的（训练考核卡、训练员指导、设备等）、

*训练区域的整洁

*仔细思考训练时应注意的重点

*依据需要，自我练习正确的程序

*让被训练者感到自在，了解到该工作区段的重要性

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*让被训练者感到是团队中的一份子

示范说明

*利用训练考核卡，共同复习；利用训练员指导强调重点解答问题 *强调清洁消毒与随手清洁的重要性

*对机器设备表现出爱护、维护的态度，并说明设备爱护使用的重要性*示范正确程序，利用训练考核卡，一次一个步骤，并解释该动作原因*鼓励发问，并清楚的解说

*示范技巧：1、集中对方注意力

2、说话清楚，确定对方明确

3、运用谈话的语气

4、说话时注视对方

练习指导

1、 人身安全的重要性

2、 让被训练者自己亲手做，在一旁指导

3、 观察是否遵循所有消毒及安全程序

4、 赞强调赏鼓励其良好表现

5、 发现错误，立即修正，必要时再次示范特定程序

6、 提出问题以强调操作重点

7、 让对方持续练习，逐步减少指导，但仍需随时观察

追踪考核

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1、 订下工作人员实际操作流程的进度表

2、 让工作人员不用训练卡即可操作

3、 在对方练习过程中，要常常追踪，等被训练者熟练后，再减少追踪的频率

4、 检查是否有遗漏或不正常的动作

5、 如有必要则再一次指导练习

6、 发问问题，以判断被训练者对工作站的程序及标准的了解程度（不可只回答对或不对）

7、 在考核检定时，利用训练考核卡逐步检查被检定人员的操作程序，是否无错误，所有的步骤必须百分百的符合标准

8、 如有错误则给予指导

9、 程序检定完成后，以口头提出至少五个以上有关资料，如保存期限、温度设定、人身安全等问题，确认对方均有正确的知识

10、 操作过程确认没问题后，应在训练安排联络单上签名

11、 对于学员的进步及成功给予正面的评估

*当服务员在学习新的工作站时，一定要运用训练的所有步骤，不可假设该被训练者己会其它工作，而不必如指导新进员工一般详细的教导。

如何协助伙伴

性的功身为训练员除了执行训练工作外，在平时的工作中，对周围的伙伴还有指导程序正确能。尤其是新学习了一个工作站，仍在训练过程中的服务员，你需要付出的关心与指导。 友善与尊重是很重要的。做的好的立即鼓励，而对于不正确的作业程序要对事不对人的立即修正。对于不熟练的情况，应立即伸出援手，避免让对方感到技不如人而丧失信心。

训练员的工作会使你有很多协助别人的机会，就像引言所说的“你的态度影响别人，它又将反过来影响你??”

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希望你会由中获得工作的成就感与快乐！

柜台服务 收银学习

准备工作

1、 准备所需教材：收银机键面图、产品价目表、各式赠券，折扣券及促销

2、 确定训练时所使用的柜台与收银机

3、 介绍柜台服务的重要性

4、 与被训练者共同讨论收银的练习及复习收银的程序

5、 让被训练者感到自在，并觉得是团队的一份子

说明、示范

说明：

个人仪容

*干净的头巾，不歪戴

*衬衫，外套，裙子（或裤子）平整清洁，

*完整，清楚的名牌

*深色或黑色的皮鞋

*不可留长指甲

*每位员工在顾客眼中，都代表公司

*言行举止应表现出愉快，有礼，殷勤及敏捷

陈列柜（包装台）

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*因为陈列柜是顾客看的最清楚的地方，所以更要注意，保持高水准的整齐与清洁。一切掉落在地上的产品（或包装物品）均需丢弃（归为退货类）

（一） 欢迎顾客

*当顾客来到陈列柜前时，我们应微笑地招呼顾客，如：您好！欢迎光临XX店（与服务员讨论不同的问候方式）

（二） 点购

*询问点购内容，“请问您需要什么？”

*大部分顾客对我们的产品并不是十分熟悉，所以在接受顾客点购时必

须表现出真正的关心与耐心

*仔细聆听顾客的需要，并重复顾客所需要的产品

*建议性销售：

1、 可针对新产品，促销品，顾客漏点的产品，较大包装的，产品。

2、 建议销售要明确，如：“您要不要来2个泡芙”，“您要不要来3个蛋挞”。

3、 建议销售只进行一次，以免顾客反感

4、 对小孩子不要建议性销售

5、 当顾客说“就这样！”便不要再建议了，并告知顾客总金额，请其稍候，如：“您买的是?总共?元，您稍候，我这就拿给您”

6、 如果顾客所带费用不足或因其它原因需要更换产品，仍应表示殷勤与乐意协助的态度

7、 介绍辨别折扣券、免费赠券及其它促销折扣的方式

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（三）点购结束

*检查顾客点购产品

*将顾客所给的金额复诵一遍，如“收您?元”

*收款后将顾客的钱大声读出，“找您?元”

*点清找钱，先将零钱放到顾客的手上再给大票面，切勿以“扔”给顾客

1、 找钱时在抽屉抽取，以大额钞先拿，呈交顾客时先付零钱，再付较大额钞

2、 尽量将较干净的钞票找给顾客

3、 如果是小孩子来购买，找零钱时应放慢速度与清楚的点给他看。（并提供一个小袋装好）

（四）包装

*将顾客点购的产品放置在顾客面前，让顾客能看见产品，并说“小姐或先生，这是您要的XX（产品），请看一下，如没什么问题的话就帮您扎起来”

*如顾客购买的是蛋糕，别忘了说“这是我们送您的刀、叉、盘，如您过生日的话，我们还可以送数子蜡烛，您需要吗？”“您需要的是几号数字？”

*当顾客准备离开时，我们应微笑告别并希望再次光临，“谢谢，欢迎再次光临”

让顾客宾至如归的方法

*多关心顾客的需求

*创建香提式的服务

*将每位顾客都当成自己家中的贵客来对待

处理顾客抱怨

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*不论顾客的态度如何，香提员工不许与顾客争执和动手脚 *保持微笑，与礼貌的态度

*由店长或资深员工出面处理

运用收银机键面图，介绍收银机使用方式

门店有关收银机的政策规定

*现金短溢的规定

*工作前的清洁洗手

*实际收银机操作方式练习

*打出收据方式

*各类折扣券、赠券的处理方式

*模拟演练

*欢迎顾客

*点购

*点购结束

*包装

练习指导

让被训练者自己亲手做，在一旁指导

*赞赏鼓励其良好表现

*发现错误，立即修正，必要时再次示范特定程序 *提出问题以强调操作重点

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*让对方持续练习，逐步减少指导，但仍需随时观察

*随时提示亲切自然的服务

追踪考核

*确定被训练者练习的进度安排

*在对方练习过程中，要常常追踪，等被训练者熟练后，再减少追踪频率

*检查是否有遗漏或不正常的动作

*如有必要则再一次指导练习

*发问问题，以判断被训练者对工作站的程序及标准的了解程度（不可只回答对或不对）如：请诉说建议点购应注意的事情

*操作过程确认没问题后，请在训练进度表上签名

*对于学习者的进度及成功给予正面的评估。

*持续地坚持标准程序

时间控制

一、 几种错误的浪费时间法

1、 频繁的从一项工作转移到另一项工作

2、 首先解决最不重要的工作

3、 把一天的时间排的满满的

二、 时间管理的四个时代

第一代(便条与备忘录)

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第二代(行事历与日程表)

第三代(讲究优先次序)

第四代(个人管理)

1、 第一代理论着重利用时间与备忘录

特点：第一代的时间管理理论丝毫没有“优先”的观念

2、 第二代理论强调行事历与日程表，反映出时间管理已注意到规划未来的重要

特点：第二代自制力增强了，但对事情仍没有轻重缓急之分

3、 第三代讲究优先顺序的观念

特点：讲究理清价值观与认定目标

4、 第四代理论主张关键不在于时间管理。而是个人管理

特点：以原则为重心，配合个人对使命的认知，兼顾重要性与急迫性，强调产品与产能齐头并进

三、 有效的个人管理方法需符合以下标准：

1、 一致：个人的理想与使命，角色与目标、工作重点与计划、欲望与自制之间，应和谐一致

2、 平衡：管理方法应有助与生活平衡发展，提醒我们扮演不同的角色，以免忽略了健康、家庭、个人发展等重要人生成面

3、 有重心：理想的管理方法会鼓励并协助你，着重虽不紧迫却极重要的事，最有效的方法是以一星期为单位制订计划

4、 重人性：个人管理的重点在人，不在事

5、 能变通：管理方法能为人所用，不可一成不变，须视个人作风与需要而调整

6、 携带方便：管理工具必须便于携带，随时可供参考修正

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四、 有效的个人管理可分为四步骤：

1、 确定角色——首先，写下个人认为重要的角色

2、 选择目标——其次，为每个角色制订未来一周欲达成的二至三个重要成果

3、 安排进度——现在，根据上面所列目标，安排未来七天的行程。再次，锻炼身体是你的目标，那么不妨安排三至四天，每天运动一小时，每个目标都可当作某一天的第一要务，更理想的是当作特殊的约会。全力以赴。对本年度或一个月内已定的约会则一一检讨，凡合与个人目标的加以保留，否则便取消或改时间。

4、 逐日调整——每日早晨依据行事历，安排一天的大小事物。第三理论强调的逐日计划行事，在此可以派上用场，使事情井然有序，不致因小失大。

五、 授权——高效率之秘诀

1、 什么事，谁来干。怎么干

*分派工作的三个主要部分

*分析你自己

*把要做的工作、承担的义务、要采取的行动以及职责，都列出来

2、 分派之原则、方法、麻烦和好处

类型:

*下达指令型（低效率）

*充分信任型——是正确有效的管理之道。

记住：时间就是金钱，忙并不意味着效率

方法:

*讲清楚所要的结果

*制订工作评估标准

*给出所有相关信息

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*把工作分派给素质好,能力强的人

*在质量和时间上进行控制

风险:

要授权员工,一个领导人需要变成老师,教练,同事,与良师益友,而不只是上司.有时候,你的下属与同仁甚至会超越你的能力,想法与期望.你应该把这样的结果视为领导成功的象征. *当你授权时,你还是得为 负责

*你需要为 负责

*只要你选对员工,仔细训练他们,并让他们准备好接受适当的责任,你仍可以有信心承担授权的风险.

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六、 利用时间的四要决

1、 日记式备忘录的活用

2、 早晨到来时立刻思考工作

3、 类似的工作要同时进行

4、 不要把等待的实践白百浪费掉

谈话的艺术

企业首脑或部门管理人员与部下的谈话主要分四种功能。

监督功能——籍以获取管理工作进展的详情，监督各部门执行领导决定；

参与功能——借此研究执行决定过程中发生的问题，探讨和寻求解决办法，使领导由“观察”地位进入参与地位；

传递功能——从中传递上级指示或本人决定，

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激励功能——由此接触工作人员，了解他们本身的各种心理品质，做到知人知心，适时激发下属的工作热情。

谈话，既是一种信息交流，又是一种人际间的接触，因而它必然带有人所特有的情感色彩。这种情感色彩同信息内容交互作用，使谈话变的微妙而富有艺术性。那么，一个领导人员应如何同他的部下谈话呢？

1、 要的是激发部下的谈话欲望

谈话是领导和部下的双边活动，部下若无讲话的愿望，谈话不免要陷入僵局。因此领导首先应具有细腻的情感、分寸感、注意说话的态度、方式以至语音、语调、旨在激发部下讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。

2、 重要的是启发部下讲真情实话

谈话所要得到的是真实的情况。但是，有的部下出于某种动机，谈话时弄虚作假，见风使舵；有的则有所顾忌，言不由衷。这都使谈话失去意义。为此，领导一定要克服专制、蛮横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到自己所感兴趣的真实情况，并不是奉承、文饰的话、消除对方的顾虑或各种迎合心理。

3、 抓住主要问题是关键

谈话必须突出重点，扼要紧凑。

4、 表达对谈话的兴趣和热情

正因为谈话是双边活动，一方对另一方的讲述予以积极、适当的回馈，使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深入。

5、 评论要把握分寸

在听取部下讲述时，领导不应该发表评论性意见。

6、 克制自己，避免冲动

部下在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上由正是在指责领导自己。

7、 善于把握谈话节奏

部下在讲述时停顿，有两种情况。须分别对待。第一种停顿是故意的，它是部下为检查一下领导对他讲话的反映、印象、引起领导做出评论而做的。这时，领导有必要给予一般性的插 14

话，一激励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的，这时领导最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复部下刚才讲的话。

8、 要注意“第一印象”

所谓最初效应就是通常所说的 “先入为主”。这种最初效应往往很长时间地影响一个人的认识，企业领导应高度注意这种效应，应掌握“造成初次印象”的能力，因此，领导在谈话中要持客观的、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。

9、 一切谈话机会都别轻易防过

谈话分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为领导也不应放弃非正式谈话的机会，在毫无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会获得意想不到的信息。

笑容的威力

笑容不是奉承，而是尊敬

笑容在服务业中是表示（绝不与你敌对，且大大的欢迎您）这一番意思的手段，表现出款待之心。

正在美国麦当劳的点餐单上写着（Smile Free），即（微笑免费），是表达（本店所销售的的汉堡包及炸薯条中，含有微笑免费，不含微笑的商品，不能拿客人的钱。把这种思想、理念，用（微笑，免费）来表达。这是麦当劳成功的哲学。微笑才是接近顾客的最好方法！ 曾经在某个麦当劳中心的镜子上写着（Keep smile）。当员工换穿制服后，利用镜子照全身，然后心中默念（保持微笑），走进各自工作岗位，有了这一番引导，渐渐产生并提醒着站出场的员工要常带笑容。

餐饮服务应该并非仅出售菜色，附加微笑的服务，也是属于出售的商品才是！

表达笑容的方法：

一、表达感谢

由衷感谢（从那么多的餐厅中选中我们的店），当店中呈现客满颠峰的时候，一般来说恐怕再也没有表达感谢之心的闲工夫，但是这种忙碌的情形继续下去，而习以为常的时候， 15

再也无法展现笑容，不知不觉中人们会说（那一家店生意太好了，神气的很！）结果渐渐的开始不受人喜爱，又如面对即将打烊时光临的客人，如果心想（正想打烊，这时候来，真烦）的话，又如何能面带微笑呢？不管什么时候光临，只要选择来到我们店里的顾客，对他们的心，我们要表达感谢，这是很重要的。

二、要有爱心

（为我们的幸福而有此店），（我们是为了达成理想而在此店工作）。只要是受这种观念熏陶的员工，可以十分的理解到（客人尽量涌到，也就是为我们带来幸福，实现理想的时候。）当了解到（客人是带给我们鼓舞的人）的时候，跟顾客之间可接近到有如自己的亲人、朋友一般的关系。也就是对客人怀抱着跟对自己的亲人相同的亲切感与爱心，这样才能表达笑容。

三、要有信心

从开店前的那一刻就得细心注意，如何做才能表达良好的服务，打扫的时候是否专心，即使是柜台上的清洁及促销赠品的小东西也要充满爱心般的去注意，以殷切的心引颈企盼今日客人的光临。这样的准备，诚心诚意并贯彻始终，当你每天做到这些，自然心胸开阔，也培养起自信心了。

要有笑容先要有（感谢）、（爱心）、（自信）之三要素。有了这些。自然可以做到一边注视客人的眼睛，并表达由衷的笑容去完成服务，进而保有源源不断的客源了！

薪资和效益挂钩的分配方案

一、薪资结构

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。

（1） 固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

（2） 绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

（3） 营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

（4） 利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

2、时薪制员工

将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。

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其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时

二、考核

1、月薪制

（1） 绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）

（2） 营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100%

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元，

如完成240000元以上得100%

如完成221000元则得221000/240000=92%

则得营业额考核工资部分的92%

（3）利润考核工资（含减亏）

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

未完成预算的按未完成比例扣除

例如：某店预算利润为50000元

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90%

2、时薪制员工

实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%

三、超额利润的分配（含减亏）

1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

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（1） 店经理按500工时计算

（2） 店副理按400工时计算

（3） 一级助理按350工时计算

（4） 二级助理按300工时计算

（5） 见习助理按200工时计算

（6） 员工按实际工时计算

例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。

应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时

店经理得奖励=500*1.15=575元

员工得奖励=150*1.15=172.5元

2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。

四、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

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