九型人格培训和理论在企业人力资源管理中的应用

一、 前言

在经济全球化和企业国际化的趋势下，越来越多的企业管理者越来越认识到“人”是企业的核心资源，近年来对“心理资本”也越来越关注，九型人格（Enneagram）作为一门性格心理学说，是一门探索人性规律，协助人们了解自我和认识他人的有效工具，又名性格型态学，它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。目前中国的清华、北大等国内著名高校在MBA教育中也相继开设九型人格相关课程。

以“选人、用人、留人、育人”为重要使命的人力资源管理部门，“识人”毫无疑问是一项必备技术，作为与“人”联系最紧密的部门，九型人格理论可以支持其在招聘、培训、薪酬福利、职业规划、文化建设等诸多方面，本文试图探讨九型人格在人力资源管理方面的应用。

二、 九型人格理论简介及在企业人力资源管理应用的优势

古代九型人格起源于二千五百年前的中亚细亚地区，如中国之太极、八卦等图案一样，原作者已不可考，近代九型人格学的完成是在20世纪60年代，南美洲智利的心理学家 Oscar Ichazo将九种基本性格型态套入图形内。20世纪70年代后美国斯坦福大学心理学教授戴维·丹尼尔斯（David Daniels）、海伦·帕尔默（Helen Palmer）等将一些近代心理学元素加入，历时数十年研究，最终形成了现代九型人格学体系，19xx年，美国斯坦福大学的学者主办了第一届国际九型人格大会，参加人数达一千四百人，来自二十多个国家，同年成立九型人格学会的国际组织。

九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人们的核心价值观和注意力焦点的不同，将人分为九种，如表1所示。

相比其他性格分类工具，九型人格在人力资源管理方面的应用具有独到优势，原因如下：

（1）视角的深度。九型人格关注人的“动机”而非“行为”，其最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心的最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。九型人格关注的是人们的深层价值观和内在注意力焦点等更为深刻的内在世界。这为人力资源管理者提供了一个人心的透视镜，对人力资源管理者深入地识人用人极有帮助。

（2）应用的广度。九型人格探索的是个体潜意识的自动化模式，这些模式从童年就开始自动化反复运转，除了形成固化态度外，还可形成一些自我潜意识训练形成的通用能力，例如3号成就型由于核心价值观是追求成就和认可，注意力焦点为目标，故其“执行力”、“资源整合能力”自童年起进在自我潜意识中进行长期的自发发展和训练，形成其天然的性格资源，而2号助人型的潜意识中的核心价值观和注意力焦点会令他们在“人际敏感度”、“情绪感染能力”比较强。因此，九型人格在应用方面具有广泛性，不仅可用于招聘，还可以运用于其他性格分类工具难以触及的培训发展、员工激励、职业规划、文化建设等领域。

三、 九型人格的测量方法与注意事项

1. 书面测验。问卷测验推荐目前现有的目前在大中国区九型人格书面测试主要采用量表测试，比较普遍使用的是美国学者唐·理查德、里索等开发的144 道题的测试，还有一些学者开发的108道测试等。但由于九型人格探索视角是潜意识领域，科学量表设计难度大，量表测试的信度和效度比较低。此外，戴维·丹尼尔斯等通过历时7年研究开发的“五步测试法”，此方法该测试效度为0.525 4（p<0.000 1），信度为0.589（p<0.000 1），是目前极少数通过有效性检测的权威测试方法，因此该测试法也被纳入美国斯坦福大学商学院的必修

课程。

2. 面谈测验。在笔试的基础上，九型人格的面试者应根据问卷测验结果进行有针对性的提问，尤其是得分较为平均的人。九型人格的面试测验的访谈者一定要经过专业训练，并且最好有专家参与，专业人士一般会运用心理学中的精神分析、投射技术使应聘者暴露出主导类型，在面试中尤其留意不要被表面行为所迷惑，同样的行为背后隐藏的可能是不同动机。例如仅仅发现员工“渴望被认可”这一行为是不够的，3号成就型渴望被认可的背后动机是“成就感”，而6号疑惑型追求被认可的背后动机是“感受到安全、踏实”。只有不断追问行为背后的动机，追溯到“核心价值观”才能避免判错主导类型，影响九型人格应用效果。 需要特别说明的是，由于九型人格的区分主要是依赖于“核心价值观”等内在机制，因此书面测验的效度和信度也比较有限，因此建议人力资源管理者应当结合专业的面谈，并综合使用两类书面测验，并出于成本考虑，企业可只针对管理层或关键员工施测。

四、 九型人格理论在人力资源管理中的应用

1. 九型人格与招聘配置。人力资源管理者应用九型人格，在招聘配置中需增加以下程序：（1）制定组织内部“人格—岗位”优先匹配表，例如售后服务职位优先匹配2号人格，销售员职位优先匹配3号人格。（2）通过九型人格测试建立人格档案。这两者都需要人力资源管理者经过专业培训和聘请专家来完成。

（1）九型人格只可作为筛选的参考标准。人格无好坏之分，如果错误认定缺乏恒心、活跃、追求自由的7号人格不可以做需要细致、恒心的会计工作，而放弃一个具有会计从业资格的7号应聘者是很不明智的，九型人格在招聘选拔中的作用主要不是筛选而是配置，招聘需要综合考虑知识与技能、个体心理健康程度、社会化程度、文化价值观等其他因素。

（2）运用九型人格进行团队配置。企业可根据一定需要注意团队的匹配，将团队中的每个平凡的个体中和他们的弱点，发挥他们的长处，互补匹配，从而打造一个不平凡的团队，因此如何使每个员工发挥他们个体无法发挥的价值，就需要合理的进行团队的匹配。例如6号疑惑型的人谨慎悲观，倾向保守，而7号活跃型的人积极乐观，倾向创新，如果是选拔干部，则“6+7”的模式比两个6号在一起的效果可能好得多。

2. 九型人格与培训发展。人力资源管理者如果想在培训中做到更加针对、有效，以最低成本赢得最好成果，则需进行“因人而异”的培训需求分析，由于九型人格类型已经揭示了各类人的潜在的长处和短板培训需求分析需要基于“九型人格档案”，而不能吃“大锅饭”，浪费培训资源。正如横越撒哈拉沙漠并不需要潮湿气候的装备，九型人格为企业针对个人的培训方向提供了一张“地图”。以九型人格中的6号为例， 6号疑惑型人格就没必要进行“风险意识”和“关注细节”的培训，如果他恰恰要从事的是开拓进取的岗位，这反而让其“规避风险”的本来特性过分强化，不仅浪费培训资源，培训效果也会南辕北辙了。相反，对3号成就型人格来说，恰恰应当训练其“风险意识”，而在其本来具有的“目标感”和“专注”方面则无须强化。

九型人格应用于培训发展需要提醒的事项是：第一、九型人格的应用方面主要侧重于工作态度类培训和通用能力培训，而不适用于入职引导培训和专业技术培训；第二、在培训课程设计上根据企业的预算成本优先匹配，要考虑岗位具体情况，尽量不要机械排除。

3. 九型人格与薪酬福利。九型人格关注人的“核心价值观”，也就是深层动机，因此可以被应用于对员工的深度激励，九型人格应用于薪酬福利，可以使对员工的激励变得有针对性，避免了激励资源的浪费。例如当3号成就型的销售员获得了业绩第一的时候，鲜花和掌声是必不可少的，赢得同事的赞扬，甚至可以建立庆功舞台，可能会达到单纯给物质奖励所无法企及的效果，而如果针对6号疑惑型员工，如此张扬的公开表彰反而让他产生不安，还不如私下给予奖励。而针对2号助人型员工，建立情感联结远比单纯的物质奖励要更有效果，认可她的热情、奉献与付出要比认可她的业绩更重要。

将九型人格应用于薪酬福利，笔者有如下建议：

首先，注重团体人格特征。由于薪酬福利制度无法完全个性化，而且也没有必要，因此以团体人格特征为导向的应用会更加有效。如果某团队主要是由3号成就型人格组成，那么可能就要设置一些比较有挑战性的、业绩导向的薪酬模式，底薪可以少一些，重点在业绩，而由6号疑惑型人格组成的团队则需要重视底薪保障。同时，薪酬福利管理弹性过大会影响稳定性。在应用九型人格的过程中，应当保留整体上的一致和稳定，尤其是薪酬制度上，尽量考虑团体人格特征，在福利方面则可以灵活地艺术化处理，采用类似“自助餐”的形式。 其次，注重关键员工人格特征。关键员工的人格在组织内影响比较大，例如团队的领导者或不可替代的技术人员，将关键员工的“九型人格档案”与薪酬福利制度挂钩，普通员工则按照团体人格特征进行激励。但是，需要注意强调人格特性的同时注重公平性。在应用九型人格时候，应当将“类型个性”与“人类共性”兼顾，如果过分强调人格特性，忽视员工的普遍性需求，会适得其反。

4. 九型人格与员工职业规划。九型人格在员工职业规划方面的有效应用可以善尽每个人的人格优势，实现“个人成功”与“组织成功”的完美结合，九型人格应用于员工职业规划，有两点应用建议：

（1）综合考虑个人其他特征。个人的价值观、态度、能力、兴趣、成长背景等对职业规划的影响必须综合考虑，而不可只根据九型人格的结论，同一种人格类型的员工的职业生涯设计很可能大相径庭。如果是关键员工，则可以请专家指导规划。

（2）关注组织的限制条件，在约束下求最优解。人力资源管理部门为员工所做的职业规划只为组织服务，因此必须考虑组织的约束。尽管某类人格有自己的优先匹配职位，但这个职位必须是组织可提供的，员工可根据组织内部的“人格—岗位优先匹配表”作为未来职业生涯选择的参考。

5. 九型人格与文化建设。对企业或团队的文化有重大影响的往往是领导者人格和多数人格，例如一个企业或团队在2号助人型领导人的领导下，会引导团队文化趋向于互助、热情、情感导向，例如著名的玫琳凯公司则是典型的2号文化的公司。而一个3号成就型居多的企业，文化则倾向积极进取、竞争、目标导向，例如安利公司就是典型的3号文化的公司。因此，如果领导者人格及团队多数人格往往会影响一个企业或团队的文化。

正是由于领导者和群体内多数人的人格类型影响了组织或团队的文化，九型人格可以应用于文化的变革和培育。如果企业希望对保守型文化进行变革，则应充分吸收趋向于变革、开放、创新的人格元素，在团队中添加7号活跃型或4号自我型。如果企业希望销售团队变得更积极进取和目标导向，选用3号成就型的领导人或许能迅速实现。如果企业希望强化规则和秩序，建立令行禁止的企业文化，则吸收1号完美型和6号疑惑型人格是比较明智的选择。 关于九型人格在企业文化方面的应用，有如下三点建议：

（1）文化建设方式与人格类型综合考虑。如果一个团队里人格类型比较复杂，通常需要通过培训和管理艺术来整合，用传统的文化建设方式比较有效，但建立方式仍需考虑不同类型员工的接受方式，从而保证有效建立相应的文化；

（2）平衡多数人格和少数人格。在多数人的人格类型影响下，少数异型人格可能受到压抑，尤其被压抑甚至被排斥的是关键员工，则需要考虑价值观和思维方式等的冲突问题，关注员工的个性价值观。

（3）避免同类人格过分聚集。每种人格都有自己的优势和局限，而作为由同类人格的人群组成的组织必然带有这类人格的集体障碍，异质人格类型的互补有利于组织自身的完善和发展。

五、 总结与展望

综上所述，深刻、开放、广泛、实用的九型人格理论对企业人力资源管理具有重要的

应用价值，但遗憾的是，国内目前在九型人格与企业管理的方面的研究几乎没有，而在企业培训界和著名高校的MBA课堂上却频频涌现，本文仅仅是就九型人格理论和笔者在企业培训和咨询中的实战经验所探索的九型人格应用的概述，九型人格在人力资源管理方面的应用研究在未来仍将继续深入研究。

最后，笔者认为，九型人格理论在企业人力资源管理方面的研究前景非常广阔，未来至少可以在以下几个方向进行深入研究：（1）开发九型人格的本土量表，对九型人格测评工具进行本土化改进；（2）研究九型人格在企业人力资源管理领域的适用范围和应用效果；（3）研究九型人格在人力资源管理各模块的应用，构建基于九型人格理论的人力资源管理新模式及体系；（4）九型人格与心理资本、胜任力、组织行为学等理论和学科结合研究，完善理论和学科体系，甚至开辟新的管理理论。在此，笔者愿与有兴趣的同仁一道，共同探索这一崭新的领域。

第二篇：九型人格理论在组织管理中的应用述评与展望

九型人格理论在组织管理中的应用述评与展望

裴宇晶

(南京大学 商学院,江苏 南京 210093)

　

摘　要：本文基于九型人格理论的发展脉络，系统评述了西方九型人格理论在组织管理中各个方面的研究

进展，梳理了九型人格理论在组织管理中的诸多领域的应用价值，并对未来的应用前景进行了展望。　

关键词：九型人格理论；组织管理；应用研究。　

　

一、引 言

九型人格（Enneagram）作为一门性格心理学说，协助人们了解自我和认识他人的有效工具，又名“性格型态学”，自20世纪70-80年代以来，九型人格理论风行欧美的学术界及工商界，被越来越广泛地应用于人力资源管理、战略管理、领导力、员工培训、市场营销等组织管理的方方面面，成为美国斯坦福大学等国际著名大学MBA学员推崇的热门课程之一，苹果、宝洁、花旗银行、惠普、诺基亚、通用汽车等著名全球500强企业将九型人格作为企业管理培训教程，以此培训员工，建立团队，提高执行力。

本文基于九型人格理论的发展脉络，系统评述了风靡西方的九型人格理论在组织管理中各个方面的研究进展，梳理了九型人格理论在组织管理中的诸多领域的应用价值，并对未来的应用前景进行了展望。

二、九型人格理论简介

1、九型人格理论的古代起源与现代发展

九型人格（Enneagram）最早起源于古代中亚地区，至少有2500年的历史，它的名称由希腊文“Ennea”(九)和“Gram”（图）组成，被称为“九柱图”，关于这个“九柱图”的符号体系的原作者已经不详，如中国的易经等学问一样带有古老和神秘的色彩，在20世纪以前的漫长岁月里，九型人格都没有进入主流社会，而在一些神秘团体中传播。

20世纪10-20年代，Gurdjieff（葛吉夫）最早将九型人格介绍到俄国，在莫斯科等地集中讲授九型人格，并在20世纪的上半叶逐渐传播到巴黎、伦敦、纽约等西方世界，逐渐为欧美人了解。尽管研究者们关于九型人格的“九柱图”符号体系的起源问题存在诸多争议，但与本文所提的“九型人格理论”无关，现代“九型人格理论”是一种建立在历史上各种各样著名的理论源头和传统基础上的当代的和发展的人性理论。20世纪60年代，智利心理学家Ichazo（依察诺）完善了现代九型人格的理论，被认为是现代九型人格的真正创始人。[1]

到20世纪70年代开始，九型人格被广为流传，主要通过两类团体，这两类群体，分别代表着强调九型人格的两种视角：一是基督教的牧师、神甫，他们传承了九型人格神秘传统，强调“精神性”，并作为人的灵修和心灵成长的训练方法；另一类则是侧重于认为九型人格是一种心理学体系，主要代表有一些心理学者，其中有代表性的有：Naranjo（纳兰霍）、Riso（里索）与Hudson（赫德森），以及精神科教授David Daniels（戴维．丹尼尔斯）、Helen Palmer（海伦．帕尔默）等心理学者，他们共同为九型人格作为一门心理理论体系完善发展并发扬光大。

19xx年，美国斯坦福大学的学者主办了第一届国际九型人格大会，与会人员来自二十多个国家，多达一千四百人，同年成立九型人格学会的国际组织，并进入商学院的MBA项目，从此，九型人格逐渐应用于企业管理、市场营销、司法审判、心理治疗、婚姻家庭等诸多方面。如今，九型人格已经成为斯坦福大学商学院的必修课程，并在美国中央情报局、美国电话电报公司、苹果、惠普、可口可乐、诺基亚、宝洁等政府机构和世界500强企业的高级管理培训中得到广泛应用，作为强有力的人力资源管理工具，来提升员工的协作能力和工作效率，进而打造企业的核心竞争力，获得持续发展的动力！

2、九型人格的基本框架

九型人格按照人们的核心价值观和注意力焦点的不同，将人分为九种：完美型（完美主义者）、助人型（给予者）、成就型（实干者）、自我型（悲情浪漫者）、理智型（观察者）、疑惑型（怀疑论者）、活跃型（享乐主义者）、领袖型（保护者）、和平型（调停者）。

需要说明的是，九型人格的名称只是对这个人格类型的一个主要特征的抽象代号，并不涵盖其全部特征，尽管不同的九型人格书中在名称表达上有细微差异，涵义却是一致的，因此不可根据类型名称“望文生义”，九型人格各型的核心价值观、注意力焦点、基本恐惧和主要特征的概括性简介如下表所示：

表2 九型人格各型基本特征简介表

人格类型 1号完美型 （完美主义者） 2号助人型 （给予者） 3号成就型 （实干者） 4号自我型 （悲情浪漫者） 5号理智型 （观察者） 6号疑惑型 （忠诚者） 7号活跃型 （享乐主义者） 8号领袖型 （保护者） 9号和平型 （调停者）

核心价值观 按照标准做到正确、完美。 首先付出爱才能赢得喜欢。 获得成就和他人的认可。 个性，独特，自我存在感。 弄懂客观世界规

律。 确定、支援和保

障。 快乐、自由、多种选择。 强大、掌控、保护他人。 安宁、平静、和

谐。

注意力焦点 错误、缺陷 他人的需要 目标 真实的感受 信息的来源 安全 与快乐有关的事物 权力、影响 周围的环境

基本恐惧 事情做错、混乱、失序 不被需要 事情失败 失去自我认同和存在感 无知 不确定的危

险 痛苦、束缚、

沉闷 失控、软弱、被侵犯 冲突、折腾

主要特征

认真负责、原则性强、批判性、

关注规则 热情、热心、助人、情感导向、

人际关系取向 目标感和执行力强、喜竞争、适

应性强、追求第一 真实、敏感、情绪化、个性、注重感觉和品位、想象丰富 理性思考、旁观、个人空间、探

索现象背后的本质 小心谨慎、喜推理、忠诚、务实、

稳重 开朗、好玩、合理化、喜欢新鲜

刺激和趣味，创造力强 真实直接、爱挑战、讲义气、肯

吃苦，坚强、有毅力 性情温顺、折中主义、不决断、

贪图安逸、逃避冲突

　

需要说明的是，九型人格完整体系远不止以上，例如侧翼、副型、发展层级等更为深入的部分，上表只是九型人格的一些最基本、最核心部分的简单概括。

3.九型人格理论的两大优势特征

笔者认为，九型人格理论的诸多特点决定了它在商业管理等方面的广泛应用，主要在其两个方面的优势：动机导向和成长导向。

(1)动机导向。九型人格不关注“行为特征”，关注行为背后的深层动机。

九型人格的最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心的最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。[2]与其他诸多性格分类方法相比，九型人格关注的是人们的核心动机和深层焦点而不是“行为特点”，它描述“行为”，但不拘泥于“行为”，九型人格关注的是冰山下的动机，而不是行

为本身。

相同的行为呈现可能来自不同的核心动机，例如，同样是“积极进取”的行为，1号人（完美型）是因为“这样做是正确的”，3号人（成就型）则是为了“达成成果”，然而他们的差异会在“坚持原则”和“追求成果”上彻底体现出来；相反，不同的“行为”可能反映了相同的核心动机，例如有的6号人（疑惑型）倾向于退缩、逃避以求安全感，而另一些同样类型的人则倾向于先发制人、主动进攻来寻求安全感。因此，九型人格是全面探索个体的内在的深层动力，类似于给人的心灵拍“X光片”，而非简单的拍照片。九型人格的类型区别也在于内在的核心动机，而不是外在的行为表现。

由于九型人格理论关注行为背后的动机，因而能够更有效地应用于企业管理中的人际沟通、团队建设、员工激励、员工心理援助等方面。

(2)成长导向。九型人格超越了性格分类本身，与人的心理完善与成长相关。

无论是主张九型人格的“精神性”的神秘主义流派，还是主张九型人格是一个心理学科体系的流派，都十分关注九型人格分类之外的内容，即人的心理发展和改变，而不是分类本身。从70年代后期开始，九型人格就被应用于心理治疗，西方心理学者在将九型人格与卡伦霍尼、弗洛伊德、卡尔荣格等人的类型学以及精神病学所运用的病理学范畴做了比较后发现，九型人格不仅与现代心理学体系一致，而且可以为澄清那些体系中的模糊之处提示出路。

与MBTI、大五人格等性格分类不同的是，九型人格更多地被作为人的心理动态和跨人际的工具，以促进人的个性的变化发展，其中一条主线是更多地关注对人的EQ（情绪智力）中心的影响，即从“激情”到“美德”①。[3] 因此，心理的完善和发展是九型人格的终极目的，而不是分类本身，这也是九型人格被用于企业培训、潜能开发的原因。

三、九型人格理论的发展

1、现代九型人格的理论体系研究

如前所述，九型人格的原型主要来源于古代，现代九型人格理论的框架主要是由智利心理学家Ichazo（1982）[4]完成，但令人费解和遗憾的是，他并没有留下著作，这缘于他对九型人格理论采取的保密态度，我们只有在关于他的一些访谈及教学中找到他的创造。Ichazo完善了古代九型人格的符号体系，并对每个符号进行了定义，对这些人格类型进行了详细描述，他将九种类型的核心价值观和符号体系按照正确的排列组合在一起，并着重对九种“私欲”、“自我固着”分布排列和实例说明，以打开每一类型自我结构中的精神潜能，完善自我的人格。

后来，精神病学院Naranjo（纳兰霍）博士（1990）[5]扩展了对九型人格类型的描述，并发现了九型人格的九种类型与精神病学各范畴之间的联系。他的研究找到了九型人格与现代心理治疗的关联，也为后续将九型人格应用于心理治疗奠定的基础。

此后，九型人格理论摆脱了“民间神秘传说”的帽子，逐渐融入现代心理学体系，很多学者研究发现，九型人格不仅与现代心理学体系一致，而且可以为澄清那些体系中的模糊之处提示出路，其中比较有代表性的研究是Riso（里索）与Hudson（赫德森）的研究，Riso & Hudson (1996)提出了九型人格的“发展层次理论”[1]，在此之前，传统的九型人格理论只关注人的负面特质，关注每个类型的不健康的方面，Riso（里索）与Hudson（赫德森）认为，人格类型应当描述整个人，而不是只描述人的不健康状态或神经官能症状态，由此他们开发了关于九型人格的正常和良好特质的研究，使九型人格不再仅仅是九个点，也不再是仅仅关注人的负面特质的体系，而是一个拥有健康、一般和不健康状态的九个层次的“连续体”，并将Naranjo关于九型与精神病研究纳入到发展层次理论里，并将九型人格与弗洛伊德、荣格、卡伦霍尼等心理学家的研究联系起来，使九型人格理论置于现代心理学的理论框架之中。

此外，Helen Palmer（1995）[6]根据Ichazo提出的九型人格的亚类型，即与三种本能类型：自我保存本能、性本能和社会本能的结合，发展出了九型人格的副型理论，阐述了九型人格的核心价值如何透过三种本能行为表现出来，将九型人格的每种类型按照三种本能行为再次细分为27种变化，但这一领域尚待更深入的理论研究。

2、九型人格的测量研究

九型人格理论在早期的构建过程中一直采用访谈法，透过专业的访谈技术以探索被访谈者行为背后的核心价值（CORE VALUE）以确定其性格类型，这一传统方法在九型人格导师训练中被沿用至今，然而，这访谈法不利于九型人格理论的严谨、客观性，以及难以得到心理学术界的承认。

到20世纪90年代以后，Riso与Hudson开发了The Riso-Hudson Enneagram Type Indicator (RHETI)量表[7]，这一量表是目前测量九型人格类型被运用地最广泛的量表，Newgent, et al. (2004)运用实

证研究方法验证了这一量表的信度和效度，结果报告了RHETI具有足够高的内部一致性效度[8]。Brown和Bartram (2005)通过研究发现九型人格的九种人格类型是“真实而客观的”，认为九型人格与MBTI、大五人格等这些被心理学体系接受的著名个性分类理论具有同等的心理学价值[9]。

此外，美国斯坦福大学医学院临床精神科教授David Daniels和Virginia Price(2000)历时7年对近900个个体样本进行研究,开发了“短文测试法”[10]，选择九篇可以反映九种类型核心价值的短文，并对短文的敏感度、特异值、阳性预测值、阴性预测值及内部相关性与一致性的检测。结果显示了其一致性具有统计学意义和临床显著性,整个测试的相关系数为0.5254(P<0.0001)，具有显著一致性，后来又进行了小样本测试（N=62），统计结果显示相关系数为0.589(P<0.0001)，具备很好的信度。

此外，Daniel Eckstein(2002)开发了九型人格的婚姻量表The Couple's Enneagram Questionnaire (CEQ)[11]，以帮助夫妻和家庭确定彼此的九型性格类型，以促进互相的理解与提高幸福指数等。到目前为止，国内关于九型人格的测量量表还没有经过验证的成熟量表，主要采用国外的RHETI量表。

由于九型人格理论本身探索视角的深度，仅仅通过问卷测评很难精确测量，这限制了九型人格的学术认可度，却也标明了九型人格理论的独特价值，有不少学者呼吁九型人格应该沿着NEO PI-R（大五人格问卷）的路线强化九型测试和理论体系，以便更好地应用于学术研究。

然而，笔者则认为，九型人格与大五人格等工具不同，作为一门古老的智慧，九型人格理论本身是一种人性哲学，它对人的探索深度以及九种类型行为特征的动态性、复杂性说明我们不能仅仅用目前主流路线来进行研究，发展出运用规范的访谈法进行案例分析更加必要，九型人格能够更加深刻地洞悉人的深层地带，即九型人格的核心价值（CORE VALUE），它对人的自我觉察和心灵成长方面的应用价值是其他心理分类工具无法企及的。

四、九型人格理论在组织管理中的应用研究进展与趋势

20世纪80年代以后，九型人格在组织管理领域的应用逐渐兴起，由于“九型人格“理论能够帮助人们全面了解他人的行为，在西方国家，越来越多的公司应用九型人格进行员工培训和机构变革，例如迪斯尼公司、美国SGI公司、联邦储备银行及中央情报局等，九型人格在培养人们的沟通技巧、解决分歧、雇员培训、领导力开发、团队有效合作、战略规划以及企业文化变革等方面发挥了巨大作用。

然而遗憾的是，关于九型人格与组织管理结合的学术研究远远跟不上实践，尽管九型人格有重要的实践价值，但其特点更适合案例研究，而非实证研究，这与当今管理学术界过分看重实证研究相抵触。本文将列举部分已有的研究成果，并提出未来的应用研究展望。

1、九型人格与领导力开发

九型人格不仅是一个了解自我的理论，更是一个发展自我的理论，这一点对企业管理者的领导力开发而言具有重要价值，Ginger Lapid-Bogda（伯格达,2007）针对企业管理者系统阐述了九型人格对领导力开发的价值，他研究了九种人格类型的领导模式、行动特征，提出了九种类型人格的领导力优势，并对如何针对不同类型的领导人进行领导力开发做了系统的研究[12]。这一领域在未来研究中还可以结合组织行为学中的领导理论，例如生命周期理论进行细分研究；此外，还可以开发出基于九型人格的领导类型理论，例如第二型人格更倾向于“家庭式领导风格”、第三型人格更倾向于“目标至上领导风格”。

通过九型人格来透视企业家的人格特质、解读企业家鲜明的个性特征以及个性特质对个人品牌打造的建设性作用,这些对于领导者觉察自己的性格局限，完善自己的内在人格具有非常积极的作用。我认为，未来可以对企业家的个性进行实证或案例研究，以提高企业的领导力。

2、九型人格与营销管理

九型人格与营销的结合受到广泛关注，Rajeev Kamineni（2005）[13]认为，九型人格将成为消费市场细分的下一个阶段，九型人格与很多其他经典分类方式不同，是运用一个类似LOV（价值观列表）来描述人，这对消费市场细分具有独到价值，LOV则是在eather (1975), Maslow (1954) and Rokeach (1973)等学者的工作发展而来，LOV的一些基本价值观列表和九型人格的“基本欲望”的本质是一致的。九型人格心理体系包括了例如MBTI等个性分类，是一个“广泛的、具有说服力的基于人的欲望、价值观和态度的个性分类工具”。九型人格应用于消费市场细分的另一个好处是不需要掌握人口统计变量来获得消费者的背景，并且不象其他类似的工具那样受国家或者文化因素的限制。九型人格是探讨人类的普遍核心价值观，因此适用于跨国营销的市场细分。

此外，Kale,Sudhir H. 和 De, Sangita (2006)提出九型人格理论在服务机构的内部营销中的应用，认为“九型人格可以提供关于服务岗位雇员的深层渴望和期待的新的具有预见性的发现。”[14]此外，还有很多

学者将九型人格与消费行为学结合研究，在这一领域九型人格将大有作为。

3、九型人格与组织行为学

九型人格的跨人际功能很强，可以与组织行为学的诸多领域结合，目前研究的比较系统的是关于团队管理的研究，Ginger Lapid-Bogda（2004）结合团队形成阶段理论和团队角色理论对九型人格进行了应用研究，运用案例方法研究出了九种人格类型在团队中担当的角色以及团队发展的四个阶段中的不同行为表现。[15]在研究过程中，还提到了各类人格互动中的典型冲突，例如第六型和第八型两类人在核心价值上的差异导致了一些认知和沟通上的冲突。

除了团队层面的研究外，九型人格在工作中的个体层面的行为研究更被广泛涉及，Michael J.Goldberg(1996)[16]深入研究了九种类型的员工呈现的九种工作方式，对“压力点”、“高度表现点”、激励方式、工作中的行为等进行了详细描述，并对九种类型的人在工作中的互动关系开展了深入研究。Helen Palmer（1995）详细描述了九种类型在恋爱和工作中的36种互动关系；然而这些研究和组织行为学密切相关，但却缺少与组织行为学的理论的关联，笔者认为，九型人格与组织行为学将有很多结合之处，如果能将组织行为学的理论再结合九型人格进行细化研究，使组织行为学的一些理论经过九型人格的个性化过滤研究后可能会有意外的发现，验证、完善补充甚至推翻一些原有的理论，这一点，值得我们拭目以待。

4、九型人格与人力资源管理

九型人格在人力资源管理上的应用非常广泛，在招聘、配置、培训等方面具有广阔的应用前景，但目前关于九型人格和人力资源管理的各大模块进行整合研究的内容还比较少，关于如何运用九型进行招聘测评，如何进行配置，如何根据九型人格的不同特点开发有效的培训工具，但是在实务领域已经开发出很多有效的方法，遗憾的是，这些方法没有被学术界重视。

我国学者陈国海曾对香港一家公司进行过九型人格培训效果的统计实证研究，数据显示，绝大多数员工对九型人格在更好地认识客户、了解自身、应对情绪和工作压力以及提升工作业绩有显著作用。九型人格对于企业管理者的帮助更大，但也有很多员工在问卷调查中表示“公司应当向所有员工（包括一线员工）

[17]推荐和使用九型人格工具”。笔者认为，关于九型人格在人力资源管理的应用研究可以沿着这样的思路，

对九型人格的应用效果进行更深入的实证研究，例如，根据不同类型的人进行培训设计，培训效果的影响；在招聘配置过程中运用九型人格理论，对提高人员的胜任程度的影响等等。

5、九型人格与企业文化

企业文化与领导力是一个硬币的两面，企业文化常常体现的就是领导者的文化，领导者的个性对企业文化的影响至关重要，随着领导者对企业文化的影响，组织本身也会呈现出自身的“个性”，一个第六型老板创立的企业很可能导致形成“风险意识至上”的文化，而一个第四型老板创立的企业可能形成鲜明的“个人风格”的文化，而第一型老板可能导致“原则远重于情感”的刚性文化。

关于九型人格对企业文化的影响，我们可以有两个大胆假设：（1）领导者或者其他关键人物的个性会影响企业文化的形成和变革；（2）企业管理团队中占有多数的人格也会影响企业文化的形成与变革。探索九型人格如何通过领导者和团队成员的个性影响企业文化，包括是未来需要研究的重要课题。

6、九型人格与战略管理

战略与领导者的决策是分不开的，企业的很多高层决策与领导人的个性也密切相关，Miyuki Mitsuda（2008）[18]运用九型人格理论实证分析了领导者的个性对IPO（首次公开售股）业绩的影响，研究发现领导者的个性与IPO业绩显著相关，并得到一系列的结论，例如某些类型的领导者的IPO业绩普遍比较高，其个性比其他明显更加吸引股票投资者。裴宇晶（2010）根据九种类型人格的核心价值观，并运用案例对不同类型的决策风格进行了深入分析与比较。[19]关于领导者的决策与其个性的关系将是一个很有价值的主题，也是九型人格应用于战略管理的重要意义所在。

7、九型人格与职业生涯规划

企业员工的职业生涯规划与个性密切相关，遗憾的是，目前关于职业规划的训练和研究中很少使用九型人格，笔者认为，探索九型人格在职业规划中的应用不仅是简单的“匹配”，例如第四型对应着艺术家，第三型对应着销售人员这样简单。

九型人格可以促使个人的自我觉察，一旦明确了人格类型轮廓，就可以把握自己职业的大致方向，了解个性与职位之间的摩擦与契合，更有效地选择合适自己的岗位，同时注意自己的人格模式、积极和消极的特点，以及如何完善和打破自己个性的局限。

不少学者研究过九型人格与MBTI等工具的关联，但就九型人格与霍兰德职业倾向的关系目前尚未有研究，九型人格的职业特征还有待系统化的研究。

8、九型人格与员工心理援助计划（EAP）

员工心理援助项目（EAP）服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事与客户关系、适应新环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。在这个方面，九型人格将是一个很好的突破口，通过个性化的心理援助，将有效协助EAP的实施，将具有广阔前景，在国外，九型人格应用于心理咨询和治疗已经有很多年，在实践中如何将两者结合，是未来需要研究的课题。由于我国EAP发展尚处在初期，九型人格在中国的发展也在萌芽阶段，该领域尚待开发。

9、九型人格与工作场所精神

工作场所精神是一个重要的学术课题，Sudhir H Kale（2003）[20]提出了一种运用九型人格工具加强工作场所精神的方法，工作场所精神所提倡的“关注内在生命”与九型人格倡导的对深层自我的探索一致，笔者认为,这一方向融合了九型人格作为一个心理学工具和作为一个关注人的内在精神成长的工具的两种观点，是未来研究可以继续深入的方向。

五、总结

回顾九型人格理论的发展历程及在组织管理中的应用，这门智慧在实践领域已经发挥了重要作用，具有很高的知名度，也逐渐在近年来得到西方国家学术界的承认，然而，遗憾的是，关于九型人格与管理的深入研究还不多见，在国内培训界已经逐渐兴旺，但学术界几乎还是空白，九型人格学与管理学两大领域的融合具有非同寻常的意义，一个在企业实践过程中被广泛使用的工具却始终得不到学术界的重视，我们不禁要问，我们的管理研究将往何处去？

从总体上来说，九型人格在组织管理的应用的研究还在起步阶段，笔者认为，九型人格与管理的研究更适合做案例研究，以定性研究为主，并将定性研究与定量研究相结合，这符合九型人格自身对人性的深度探索视角，也更能立体地应用于管理。

管理学和九型人格理论都是实践导向的，正如德鲁克所说的“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”[22]九型人格理论和管理学一样,正是关注实践和效果的理论，将九型人格应用于实践导向的管理将有重要意义。

此外，管理走向个性化、人格化是一个趋势，笔者认为，随着80后、90后的新生代登上职业舞台，在越来越崇尚个性的今天，管理学必须关注员工的个性问题，管理学的很多理论都应当按照个性化的视角进行重新考量和修正，笔者也呼吁国内外学者重视九型人格在当今管理个性化趋势下的理论价值，并坚信九型人格理论将在这一趋势中扮演十分重要的角色。

注释：

①“激情”（ Passion）是指九型人格每种类型的情感主要特征，与基督教中的七宗罪对应，也可以理解为是九种类型的自我限制，“美德”（Virtue）是指超越了自我情感特征，打破自我限制获得的各个类型的高层状态，体现了九型人格在人的精神成长完善的轨迹。

　

　

　

　

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