对事业单位岗位设置若干问题的解释

1、岗位的概念

2、设岗的基本依据（原则）

3、岗位分类

4、事业单位实行不是绝对意义上的“岗位管理”

5、工资标准

6、岗位管理与工资管理中对岗位的计算结果不一致

7、专业技术岗位总量计算基数的确定方法

8、编外人员暂不纳入岗位设置管理范围

9、专业技术岗位的设置原则

1、岗位的概念

岗位，是将事业单位的职能和任务进行分解之后，能承载某些工作任务和实现某一特定功能的基本单元，它一般以一个．．人能胜任的饱满工作量为标准而设定的。具体的一个岗位，其．．．．．．．．．．

承担的各项工作内容（任务）可能是同一类型的，也可能是不同类型、区别较大的。

2、设岗的基本依据（原则）

一般情况下，事业单位的岗位设臵应当遵循“因事设岗”的原则，根据事业单位承担的职能和任务设岗，确定岗位的类

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型和数额。

3、岗位分类

为了规范事业单位的人事管理，有必要将其所有的岗位划分为几大类，如中小学教职工可分为教师、职员、教辅人员、工勤人员等四类岗位。常用的“三分法”就是将各类岗位划分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位等三大类，当然，这只是宏观理论框架上的分类基础；在具体的事业单位，这三大类岗位之间往往存在任务内容重叠、交叉或互相渗透的现象。比如，近年随着现代电子自动化设备的普遍应用，许多由专业技术人员完成的日常操作和一般性技术维持工作，也可由工勤技术人员来完成。又比如，一些规模较小的单位，其会计人员的工作量并不大，加上不属于该单位向外提供的专业技术服务范畴，因此，会计人员常被根据实际情况列归管理岗位进行管理。还有，许多中层管理人员，如医院的科主任、科技机构的总工，他们并没有脱离专业技术工作，相反，实际上是承担着对专业技术工作进行专业管理职责的第一线。岗位工作内容多样化的现象是客观地普遍存在的。我们应当正确认识“三分法”的优点和短处，灵活、合理地处理事业单位在岗位设臵管理、岗位工资标准的选择等方面的具体问题。

4、事业单位实行不是绝对意义上的“岗位管理”

“因事设岗”、“按岗用人”是事业单位人事管理中的原则性的基本要求。事实上，当具体到某一事业单位时，并不存在绝对意义上的“岗位管理”和完全按固定的岗位工作内容（即岗位说明书）用人的情况。这是因为岗位的设臵和等级划分，并不完全按“事”——职位（岗位）分类的要求，也就是依据

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职位（岗位）的工作性质、难易程度、责任轻重及所需要资格条件而定；而是以职位分类为基础，品位分类为辅的，兼顾职位分类和品位分类两种方法的优点，在考虑到“人”——任职人员所具备的资历、学历等条件和身份等的差异后确定的。在实际的管理中，往往还要根据某些人或某个人的特点和长处来灵活地安排岗位工作，这种“因人设岗”的现象，是合理的，在性质上不同于那种不从工作需要出发而乱进人、乱用人的“因人设岗”。

职位（岗位）分类和品位分类是人事分类的两种主要方法，在实际运用中，很少有纯粹意义上的职位分类或品位分类，常常是结合起来，各有侧重。

举个典型的例子，在医院里就打针来说，是一项单一的技能，打得好不好，与职称之高低没有太大的关系，而且年轻护士一般要比老护士打得好，但因为没有设立年功制工资，又不得不为年老的护士设臵较高级的岗位，相应给予较高的工资待遇。现行职称制度和事业单位专业技术岗位设臵体系，就是品位分类在人事管理中的重要体现，其主要目的是国家为专业技术人才设定若干级别（台阶）的梯级职业奋斗目标，开辟比管理人员和工勤技能人员广阔得多的专业成长空间和事业发展舞台。同时也表明了岗位的设臵，直接与工资待遇直接挂钩，以提供物质激励。

现实存在的专业技术职务的聘任和岗位聘用不统一的问题，是专业技术岗位设臵制度（职称制度）自身特点和内在矛盾的外现，其存在有一定的客观合理性，除非放弃现行制度，否则不可能较好地解决。完全按职位（岗位）分类，即根据工

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作需要来设岗，则专业技术岗位的设臵通常只需分三个层次：一般专业技术岗位（普通技术人员岗）、低层专业技术管理岗位（技术部门主管）、高层专业技术管理岗位（单位技术负责人、总工程师）。

总的来说，事业单位设臵岗位，应当综合考虑“事”——实际工作需要，及“人”——单位人员队伍配备情况这两方面的因素，权衡利弊，以“事”为先决条件，充分顾及“人”的情况，坚持“事”与“人”的有机结合，合理设岗和用人。

5、工资标准

事业单位的工资标准根据岗位的不同，分为三类：管理岗位（职员）工资、专业技术岗位（职称）工资、工勤技能岗位（工人）工资。在整个工资标准体系，从高到低，依次为职称工资、职员工资、工人工资。其结构不是太合理，突出表现在高层级管理人员的工资标准甚至低于相应级别一般专业技术人员，这也是对管理工作的重要性认识不够的结果。因此，当一个人，其具体承担的工作任务，存在着管理工作与专业技术工作兼而有之，或工勤技能工作与管理工作兼而有之，或以工人身份从事一般专业技术工作时，工资标准的选择显得非常困难。

从实际需要出发，考虑到新旧政策交替和过渡的事实，我们提出处理岗位工作兼职和工资标准选择问题的参考方法如下：

*单位领导或中层管理人员，如果其承担的是行政综合管理工作，则只能选靠职员工资标准。

*单位领导或中层管理人员，如果其承担的管理工作是对 -4-

专业技术水平要求相当高的专业技术管理工作，则其工资可选靠较高的职称工资标准。

*单位领导或中层管理人员，如果从事行政综合管理的同时，又兼任专业技术工作，且达到标准工作量的1/3以上，则经过批准，可以选靠职称工资标准。

（凡是选靠职称工资、从事专业技术工作的人员均应列入专业技术岗位总基数，以准确计算和确定事业单位的专业技术岗位结构比例。）

*工人身份人员，承担且胜任一般专业技术工作的，根据其是否拥有专业技术资格（职称）而选择工资标准，有职称的选靠职称工资标准，无职称的仍选靠工人工资标准。但在计算岗位数和检查编制使用情况时，可以将机构改革和重新定编以前吸收的从事专业技术工作的工人身份者，视同专业技术人员，其任职岗位视同专业技术岗位。

“双肩挑”实质上是不同岗位工资标准的选择问题，处理“双肩挑”问题时，应当从实际出发，避免简单地进行岗位分类的生硬做法，坚持按劳分配的原则，按承担的工作任务确定工资标准。

按照人事部规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，这与原有的规定是一致的。因此，行政领导职务一般不兼任专业技术职务，可兼可不兼的不兼，确因工作需要兼职的，应当经过有关部门批准。行政领导兼任专业技术岗位工作的，通常要达到该类岗位标准工作量的1/3以上。

事业单位担任中层领导职务的专业技术人员，例如，高等 -5-

院校的系主任，医疗卫生单位的科主任等，一般不存在兼职问题，因为他们大都是业务技术骨干或是学术、学科带头人，他们从事的主要工作是专业技术管理工作，没有脱离生产、科研、教学的第一线。如果说他们也有兼职问题，可以理解为是专业技术人员兼任管理岗位。

在审批“双肩挑”时，一定要坚持公开、公平、公正的原则，要对拟兼职人员进行公示，确认其是否真正从事专业技术工作，是否完成专业技术岗位的职责任务。

6、岗位管理与工资管理中对岗位的计算结果不一致

这是由计算的标准和分类的方式不一致而产生的现象。 从岗位管理、编制管理的角度来看：

在一个单位里，一编一岗，一个人只有一个岗位，岗位的工作内容可以是单一的，也可以是多样化的。岗位工作内容的多样化，常以“双肩挑”的形式表现出来。现行岗位分类方法按岗位工作内容性质的不同，只分为管理、专业技术、工勤技能三大类，因此只能将具有多样化工作内容的岗位根据其主要工作的性质划归相应的岗位类别进行计算。

从工资管理的角度来看：

工资标准设计为管理岗位（职员）工资、专业技术岗位（职称）工资、工勤技能岗位（工人）工资三种，职称工资较高，工人工资较低，职员工资居中。工资制度的设计上不够合理，没有较好地坚持“按劳分配”的原则，未能体现出管理因素在现代公共事业运作中的重要作用，导致处于领导岗位的职员工资待遇，一方面低于相当级别的专业技术人员，另一方面也只等同于同一等级的非领导岗位的职员。对于在领导岗位上兼任

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专业技术工作的人员来说，这个问题尤为突出。为此，应当坚持“按劳分配”的原则，实事求是，从实际出发，合理、妥当地处理此类问题，保护管理人才的积极性。

岗位工资标准的选择，并不能决定岗位的性质，而是一种折衷、变通的行为，要注意对享受不同岗位工资标准人数的计算结果，不能等同于对不同类别岗位数量的计算结果，往往有一定的出入。

7、专业技术岗位总量计算基数的确定方法

按照人事部的规定，各省原则上以编制数内的在编在专业技术岗位工作的专业技术人员数为基数。凡具有中专以上学历或高级以上专业技术职务，在专业技术岗位工作的人员均可列入基数。

★如何处理“六定”方案核定的岗位结构与实际需要不相适应的问题

事业单位的业务发展和人员配备常有变化，要求管理要有一定的弹性，客观上需要区别不同岗位类别采取不同的控制办法。岗位结构的确定，应以核定的人员编制为基础和前提，但机构编制方案的调整周期太长，不适应事业单位开展业务工作的实际需要，有必要实事求是地解决这一问题。另外，对省直事业单位进行“六定”，是我省借鉴外地经验，采取的一项具有探索性的改革措施。“六定”方案对各类岗位数额的确定，其初衷是为了严格控制管理岗位和工勤技术岗位的数额，没有也不可能顾及到岗位兼职（“双肩挑”）的情况。“六定”方案中核定的“专业技术人员岗位”是指承担领导管理职责的一般专业技术岗位。因此，要坚持实事求是的原则，在确保事业

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单位的岗位总数和管理岗位数、工勤人员岗位数不突破核定的人员编制总数和岗位数的前提下，一般将专业技术岗位数控制在机构编制部门核定的岗位数内，确需加强专业技术工作的，可在单位的人员编制（岗位）总数内调剂，适当增加专业技术岗位数，以解决“双肩挑”等带来的岗位数偏紧问题。

★如何处理按编制核定结构比例的遗留问题

琼人劳保职[2000]8号文规定以机构编制部门核定的专

业技术岗位数为基数进行计算，存在两个方面的弊端：一是对专业技术人员较多、且有“双肩挑”情况的单位则卡得太紧，不利于开展业务工作；二是对空编较多、专业技术人员不足的单位则显得过于宽松，超乎实际工作需要。考虑到不少空编单位的岗位是按照这一规定进行控制的，且已执行了多年，一下子改变过来难度较多，所以采取逐步过渡的办法，“老人老办法、新人新办法”，在保留老人原有岗位等级的同时，限制晋升到更高等级的“新人”，逐年核减其较高等级的专业技术岗位数额，降低其偏高的结构比例。

8、编外人员暂不纳入岗位设臵管理范围

《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发[2002]135号）提出，“机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额”。

《海南省人民政府关于印发海南省事业单位实行聘用制办法的通知》（琼府[2004]34号）规定，“经费来源按编制由财政全额或差额拨款的用人单位，公开招聘工作人员应在编制内进行”，“实行经费包干和经费自筹的用人单位，按管理

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权限批准后，招聘专业技术人员不受编制限制”。

岗位设臵管理与人员聘用是相互衔接的管理工作，在对待编外人员问题上应当保持一致。

即使是现在将编外人员纳入岗位设臵管理中来，也会因为社保、工资、财政等方面制度的不配套而难于实施。

本次按新要求重新核岗，有一定的过渡性，不求一步到位，应将编外人员的管理做为今后努力的方向，逐步创造条件。当然，编制紧缺，远不能满足事业发展需要的单位，其编制应当及时进行适当的调整。

9、专业技术岗位的设臵原则

答：专业技术岗位设臵要根据本单位的实际工作需要和工作任务进行，基本原则是“因事设岗”，按单位的工作性质，完成工作任务所需要的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况确定不同的职务岗位。对“事”的分解要适度，要充分考虑人力资源的综合利用效应。设岗一般应按如下原则进行：

一、最低岗位原则：设较低层次的岗位，聘任较低职务的人员就可满足需要的，决不设较高的岗位。

二、最少岗位原则：设少量岗位就可满足需要的，决不多设岗位。

三、最适系列原则：设岗必须在国家规定的专业技术职务系列范围内，选择工作性质最适合的系列和专业，工作性质交叉的应认真分析，选择主体工作所在系列。

四、最高层次原则：单位的主系列和一些辅助系列设岗最高不得超过某一规定的职务层次。比如一些科研单位的医务室

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或财务部门不设高级职务岗位。

五、最优结构原则：根据单位特点保持最合理、最优化的职务（岗位）结构比例。一般单位高级、中级、初级各岗位应呈金字塔型结构。

六、最佳组合原则：应使设臵的岗位之间，职责任务协调、配合、有序，能够发挥出最佳的整体效益，使“1+1〉2”。不交叉设岗和重复设岗。

七、最多限额原则：要按规定的职务结构比例或职数管理办法设岗，最多不得突破上级确定的职务比例或职数限额。这是设岗工作中必须遵循的重要原则。

所谓职数限额就是岗位数量限额。职务结构比例即各类高、中、初级职务之间的比例，在专业技术人员基数一定的条件下，比例确定了，限额也就确定了，所以比例也是一种限额，只是比绝对数更为灵活一些，在基数变化时，职务的绝对数可随之调整。

（以上资料的部分内容摘自人事部领导讲话和有关书籍，其余根据实际情况撰写，谨供参考，有何意见请来电65337877或致信zhangyun949@126.com）

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第二篇：事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见

事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见

1．拟参公管理的事业单位、列入转企改制名单但尚未实施的事业单位是否开展岗位设置工作？

——按照规定，参照公务员法管理的事业单位和事业单位已经转企改制为企业的，均不列入岗位设置管理的实施范围。拟参公管理但尚未获准的事业单位，原则上先进行岗位设置，待参公后再参照公务员法管理。已批准列入转企改制名单、尚未实施转企改制的事业单位，不在岗位设置管理之列。其它特殊情况，按规定程序报批，经批准后可以暂不纳入实施范围。

2．党校未参照公务员法管理的人员是否纳入实施范围？

——党校除已实施参照公务员法管理的人员外，其他人员应纳入事业单位岗位设置管理。

3．即将列入乡镇综合配套改革的乡镇事业单位如何实施岗位设置管理？ ——按照省委、省政府的工作安排，20xx年将全面推开乡镇综合配套改革。此次改革，乡镇现有的“七站八所”将根据新的职能分工重新布局。为规范事业单位岗位设置，且适应乡镇综合配套改革的进程，乡镇事业单位岗位设置管理可视乡镇综合配套改革进程择机而动。对苏州市、宿迁市及部分已完成乡镇综合配套改革试点的乡镇事业单位可先行实施岗位设置管理。

4．如何处理好编制员额内定岗与按“现有在册的正式工作人员”定岗的问题？

——事业单位原则上应当在编制员额范围内设岗。

经费来源主要由财政拨款的事业单位必须在编制员额范围内设岗。经费来源部分由财政支持或经费自理的事业单位，如确因事业发展需要，现有人员超过编制员额的，可按“现有在册的正式工作人员”设岗。

“现有在册的正式工作人员”须同时符合以下条件：一是有正式的用人关系，事业单位与职工之间签订了聘用合同；二是有正式的工资关系，事业单位按照国家和省有关事业单位收入分配制度改革的相关规定，明确了职工的工资待遇；三是经由同级组织人事部门认可。

5．现有人员未达到核准的结构比例或已超过核准的结构比例的，首次岗位聘用时如何操作？

——按照规定，事业单位聘用人员不得突破经核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级。同时，在首次开展岗位设置和岗位聘用工作中，对事业单位现有在册的正式工作人员，要按照现聘职务或岗位进入相应的岗位。因此，首次岗位设置和岗位聘用时，如果现有在册的正式工作人员结构比例超过了核准的岗位结构比例的，可先超比例聘用，并通过自然减员、交流、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。首次岗位聘用时，超过核准比例的专业技术人员，只能进入相应层次专业技术岗位的最低等级。在达到核准的结构比例之前，原则上不得晋升更高等级岗位。对少数超比例严重的单位，为避免现有人员结构的不合理影响未来人才的成长，可采取“退二进一”办法实施调整，逐步达到规定的结构比例。

事业单位首次进行岗位聘用时，单位正式工作人员尚未达到核准的岗位数量和结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步增加聘用数量。

6．事业单位类别及其主体岗位如何确定？

——事业单位类别包括主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位、主要承担社会事务管理职责的事业单位和主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位。事业单位类别及其主体岗位的确定原则上以编制管理部门审批时的意见为准。对部分未定类别及主体岗位的单位，可由事业单位主管部门提出意见，按职能分工，分别报党委组织部门或政府人事部门核准。

7．各市专业技术岗位结构比例如何报批核准？

——按照岗位设置管理的管理权限，各市专业技术高、中、初级岗位之间的结构比例，由设区的市人事部门研究提出总体设置方案，报省人事厅核准。 各市在全面推进事业单位岗位设置管理工作时，应当事先将本市推进岗位设置管理工作的实施办法报省人事厅备案，经备案核准后方可组织实施。各市在报送实施办法备案时，应当对本市专业技术高、中、初级岗位设置的结构比例作明确说明。

8．专业技术正高级岗位中二、三、四级岗位之间的结构比例如何把握？ ——按照事业单位岗位设置管理的相关政策，专业技术正高级岗位中二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，各单位、各部门应按规定比例确定相应等级岗位数量。考虑到专业技术二级岗位原则上在省属单位设置，且实行条件控制和数量控制，如专业技术二级岗位空缺的，可将空缺岗位数累加至专业技术三级岗位。

9．首次岗位设置时，是否可以不设工勤技能岗位？

——事业单位开展岗位设置时，应根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定其管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的结构比例。岗位设置应当坚持“按需设岗”，反对“因人设岗”。

10．“双肩挑”人员如何规范？

——在教育、科研、卫生等专业性比较强的事业单位，由于其领导岗位及管理工作的特殊性，对一些领导人员需要一定的专业技术背景，因而产生了身在管理岗位、仍然兼任专业技术工作的“双肩挑”现象。根据事业单位岗位设置管理的相关规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，严格控制数量。审批时重点把握以下三条原则：首先，该管理岗位确实需要专业技术背景，该管理人员具备所任专业技术岗位的任职条件；其次，“双肩挑”人员须是过去从事专业技术工作，后因工作需要担

任内设机构（含）以上领导职务的职员；第三，实际从事部分专业技术工作，且确实完成合同规定的专业技术岗位职责任务。

11．在岗位设置期间，事业单位现有人员如何晋升职务或等级？

——事业单位首次进行岗位聘用时，不得突破现有人员结构比例，不得突击聘用人员和突击聘用职务。要保证事业单位的工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。未按规定进行岗位设置管理的事业单位，不得将进入相应最低等级岗位的专业技术人员聘用到上一级岗位。

事业单位在岗位设置期间，跨岗位类型聘用和破格聘用（任职）等，原则上暂停办理，待单位岗位设置工作完成（即岗位设置方案经核准并完成首次岗位聘用）后再按照事业单位岗位设置管理和人员聘用的相关规定执行。

12．专业技术二级岗位如何设置？

——专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，主要用于培养、引进国家级和省重点学科学术技术带头人，原则上在省属事业单位中设置，设区的市、县（市、区）属事业单位中确需设置二级岗位的，须按规定的程序报省核准。对专业技术二级岗位，省里将按照数量控制和条件控制实施管理。省人事厅将会同相关行业主管部门就相关行业专业技术二级岗位的设置提出具体的任职条件，各地各部门应综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才数量等因素，确保二级岗位设置在我省社会事业发展的重点领域、重点单位的关键岗位，充分发挥岗位管理的示范作用和培育、吸引高层次人才的导向作用。有关事业单位对专业技术二级岗位的人员聘用工作，应当按规定的程序报行业主管部门和省人事厅备案后实施岗位聘用。

13．特设岗位如何设置？

——特设岗位是因事业发展急需，经特别程序批准，为引进高层次人才等特殊需要而专门设置的非常设岗位。

首次开展岗位设置工作时，暂不设置特设岗位。待岗位设置管理工作入轨后，再按照特设岗位设置的规定程序报批核准。

14．专业技术岗位各等级的任职条件如何制定？

——专业技术岗位的任职条件，由事业单位主管部门和事业单位按照国家、省对专业技术各等级岗位规定的基本条件和最低标准上，结合本行业、本单位岗位需要、职责任务和专业技术水平要求等因素综合确定。

15.事业单位首次岗位设置聘用时聘用合同如何签定？

——在本次实施岗位设置管理工作之前已实行聘用制的单位，应处理好新旧聘用合同在有关内容上的衔接问题。原订立的聘用合同，如格式和内容规范，且聘用时间、聘用岗位等合同内容不需调整的，可继续使用；如格式和内容不够规范，或合同内容需作调整的，应变更相关内容。尚未实行聘用制的事业单位，应在岗位设置后，组织岗位聘用，签订聘用合同。

16．岗位工资何时兑现？

——按照规定，事业单位只有按照核准的岗位设置方案进行岗位设置和岗位聘用，并报经组织人事部门备案认定后，才能按新聘岗位兑现岗位工资。新的岗位工资从备案认定后的下月起开始兑现。

17.20xx年7月工资制度改革后至岗位设置管理实施到位期间退休人员如何确定岗位等级和兑现待遇？

——对20xx年7月1日工资制度改革后至岗位设置管理实施到位期间已办理退休手续且执行专业技术工资的人员，可比照本单位同等条件人员在核准的岗位设置范围内确定岗位等级（其工龄和任职年限计算到退休时，退休时间不变），重新计算退休费，并从本单位完成首次岗位设置和岗位聘用之下月起执行。

18．原是工人身份人员聘用到管理岗位或专业技术岗位后执行何种工资待遇？

——按照事业单位岗位设置管理“以岗定薪，岗变薪变”的要求，原是工人身份的工勤人员聘用到管理岗位或专业技术岗位后，将按照新聘岗位执行新的岗位工资。

首次设岗时，原是工人身份的工勤人员聘用到管理岗位或专业技术岗位必须符合拟聘岗位的任职条件，并报组织人事部门备案。