人力资源部20xx年终总结

规范人力管理体系 细化人事事务管理 ---20xx年工作总结及20xx年工作规划

人力资源部

二0一三年十二月十日

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第一部分 人力资源现状分析

（一） 内部人力资源状况分析

公司目前共有在职员工261人。(数据截止至2013.12.31）

1. 人员结构分析

各单位人员配置情况

2012与20xx年度各单位人员增加情况对比

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人员由去年179人，到目前261人，增编：82人。

传统：增加3套车组，连续油管2套，膜制氮1套。18人。

2.总体年龄分布 员工平均年龄33.8岁。

公司员工司龄占比情况

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20xx年全年人员异动情况

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20xx年全年员工流失率统计=23.9%（指转正后主动流失人员）

20xx年员工流失率：24.3%

1. 提高招聘的准确性；

2. 深入了解员工离职真正动因；

3. 改善试用期管理。从管理、培养、心态几种角度去跟踪去考核。

3. 离职情况分析

20xx年除去试用期离职员工、公司辞退员工，凯龙离职41人，尤龙离职25人总离职员工计66人；其中尤龙关键岗位离职5人，凯龙离职1人，共6人，占关键员工总人数（队长级以上、技术骨干42人）的14.2%。关注员工离职率居高问题。

第二部分人力资源管理工作开展情况

一、全年招聘工作情况：

自20xx年1月1日-12月31日共发布招聘14个职位，收到求职意向或简历约630份，录用262人。招聘渠道采用社会招聘、校园招聘、内部人推荐、熟人介绍相结合。

20xx年1月1日-12月31日录用及人员保留情况统计

（一）招聘工作开展情况 5

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（二）招聘过程中发现的问题：

1.计划性问题：骤增车组，人员补给无计划，导致人员招聘工作突发性。

2.主动力井增加人员因业务的变化而增减，突发性情况比较多，还有工作安排的问题，其中发电项目12月底招聘的三个员工在基地呆了6天没有安排上井。

3.存在招聘不准确问题：

在岗1周或试用期内辞职人员占总流失人员总数的36.3%，那么显然存在招聘不准确的问题。分析原因：

1）20xx年基层岗位的招聘工作大多由库尔勒办公室协助面试，一方面是对应聘人员无法取得准确的了解，二是应聘人员无法全面了解公司情况，尤其是野外工作者。招聘人员来基地试用后出现“水土不服”情况较多；

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2）工作生活条件与工资待遇和员工期望有差距，导致员工产生离开念

头；

3）应聘人员对现场工作情况了解不够全面，不适应沙漠环境、生活不

便等因素；

4）工作中与同事相处不畅，人际关系受挫。

5）不适应某些管理人员的管理方式；

针对以上问题，为方便开展招聘工作，20xx年12月底人力资源部在

库尔勒办公室增编人力资源主管一名，协助公司在库尔勒本地进行人员招聘面试，并为基地人员的社保办理提供服务。

招聘渠道建议使用多渠道方法。各种渠道都有优劣，关键是适合。

二、20xx年度培训实施情况

（一）新员工入职培训

20xx年随着公司的生产经营多元化、员工队伍迅速扩大，今年新增加

员工262人，为了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。公司制定了详细的《新员工入职培训》方案，并制作了培训PPT，从企业概况、石油行业概况、企业劳动管理制度、员工行为规范、仪容仪表、沟通礼仪等方面对新入职员工进行了岗前培训，收到良好的效果。

20xx年4月23日和20xx年10月30日由遂宁机电学院分2批招聘新分实习生。是公司成立以来首批规模引进校园在校生的尝试，人力资源部制定了《新分学生培训及培养计划》，针对新生进行了企业文化入职引导、入职厂级安全教育、发电机构造及原理的岗前技能培训，在培训中理论结合实践，并对进入岗位学生的实习情况进行阶段性回访。引进总人数55人，目前在职27人（其中劝退4人）。新分学生对培养实际是对企业的一种考验。 7

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（二）技能、管理类培训情况

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三、拟定薪酬福利方案

由于公司原有薪酬方案运行近2年，已不能适用于目前企业的发展，缺乏对员工的激励作用，主要存在以下几方面：

1.外部公平性。公司自20xx年2月起执行薪酬制度，经过2年的变化，市场工资水平、物价上涨等因素，现工资福利水平已不能与市场同行业水平持平。

2. 内部公平性。待遇收入与工作技能、工作实绩的好坏没有紧密结合起来，虽然做到了同岗同酬，同时也存在好坏都一样，干多干少都一样，造成员工懒散、消极的不良影响。

3. 工资福利收入的多样性区分不明显，收入打包造成员工对工资成分不明了，心理上产生只减不加的认识。

4.个税问题。从起征点3500以上个税的征收税负对于目前普通收来说也是不小的比例，合理避税的方案多种多样，可以通过一些既有效又合理的方式获得双赢。

20xx年9月，人力部起草了薪酬福利的新方案，进行了重新拟定，将薪酬水平拉开差距，福利分层次，有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍，并向向关键职位、核心人才倾斜。以能力定等级，以实际贡献评绩效。

四、人事管理基础工作

1.人员信息档案的健全是为人员选、育、用、留提供参考和依据。在

原有人事档案基础上，对员工信息从入职信息登记、证件核查、健康体检到新员工转正评定、审批记录、岗前培训、在岗培训记录、调岗调薪审批形成完整员工职业档案。

2.人员上岗和入职办理做到流程化和标准化。

1）新员工经过面试、通知录用等环节后，报道后由人力资源部负责引领新员工熟悉基地环境、办理住宿手续、领取工服、安排接受新员工培训和入场安全教育等一系列工作。让新员工更快熟悉并进入工作角色。

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2）新员工参加完岗前培训后由人力资源部通知用人部门负责人对新员工进行正式接收。

3）定期对用人部门及新员工进行回访，了解员工在岗工作情况，适应程度，了解新员工工作或生活中遇到的困难，并积极寻求解决办法。

3.定期更新人事资料：

1）对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档，并建立电子信息台帐；

2）每月更新员工通讯录，并及时将最新通讯录上传各单位、部门。

3）人员变化时及时调整岗位结构图，积极配合生产管理工作，为设备人员调配提供服务和支持。

4）出现缺岗或新增岗位时，及时提供人员内部选拔的备选方案，并向公司上层及时提供备选人员信息。为公司选人用人提供参考。

5）对于离职员工的交接按岗位进行细分，将工作交接、设备工具交接、取证情况、行政处罚或交通违章处理等条目编入离职交接表，并将后勤和财务库管最终确认做为离职手续完备的依据。便捷和完善了离职管理的流程。

4.员工劳动合同做到一人一签，新员工基本保证入职一个月内签订完

毕。目前20xx年全年签订劳动合同195份，续签劳动合同26份。

五、员工思想和关键员工沟通管理

1.力所能及定期对员工进行访谈沟通，了解员工的工作状态和心态；

对工作中出现问题的员工及时谈心，找出问题的症结：如员工工作存在问题，但没有及时得到纠偏；管理人员与员工沟通太少，无法在工作中达成一致；管理人员工作方法粗暴简单，使员工受到伤害；员工与管理人员的对工作目标的理解不同，造成完成效果打折扣等等；努力在管理人员与员工之间搭建理解的桥梁。全年与员工进行沟通访谈51人次。

2.对关键岗位员工积极关注，随时把握关键岗位员工的动向和工作状

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态。通过正式或非正式的沟通场合了解关键岗位员工的诉求和思想。对于关键岗位员工思想的波动给予正面回应，并从对方职业发展和个性养成等方面进行分析和建议。帮助员工正确认识和对待问题。沟通访谈6人次。

3.与离职员工建立离职面谈机制，尤其是关键岗位员工，定期回访联系，一是探究员工离职的真实原因；二是通过离职员工了解公司在用人机制、管理程序、企业文化等方面的缺失和不足。离职面谈约43人。

六、企业文化宣传工作

定期更新和制作企业文化宣传栏，负责收集整理各类企业文化活动照片并整理；组织各种外事会议，组织企业年终总结表彰会、晚会等重大文化活动。

第三部分 存在问题及解决方案

一、存在的问题

一是招聘需求的随意性很大，各生产部门人员需求无计划，造成招聘工作被动。

二是人才储备和后期培养问题。人才复制和再生能力缺乏。

三是人员职业化问题

四是管理者带队伍水平。

基层员工技能提升缓慢。

1. 提升员工要自上而下，只有先提升管理人员的专业能力、综合素养 才能更快地提升其下属的工作能力。

2. 培训与考核与岗位胜任能力与激励机制结合，逐步使培训系统化， 规范化。

二、知识转化问题：

技术和管理人才的知识，实践总结经验，经验转化为理论，理论转化 11

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为固化的知识进行传导，普及，这样才能形成一个良性有学习力组织，不然人走全带走，企业没有积累和沉淀。流水的营盘，铁打的兵，人才在这里培养和历练只是在给社会做贡献。

三、人力资源部人员配备问题

人力资源部自成立以来，编制是两个人，对于目前260多人，最多达282人的公司人事管理来说，事务性工作占去了大部分时间和精力，重复的招聘工作、人事档案更新、人员入职离职手续及劳动合同签订等，凸显人手紧张，同时部门一直兼顾很多繁杂的行政事务，审车、开油票、油料统计、车辆维修统计、后勤保障、各种印鉴管理、车辆档案资料、合同资料管理。管理者很难腾出更多精力来对人员招聘工作的优化、人员培训、人才队伍梯队建设进行精细化、专业化管理，工作流于粗浅。在针对中基层管理人员的管理水平提升方面的培训和支持工作也力不从心。

20xx年公司的经营战略和目标清晰明确，人力资源管理的精细化、标准化、流程化迫在眉睫，在此要求：一是人力资源部需要在现有基础上再增加2人的编制，部门建制4人，即人力经理1名，人事主管2名，人事文员1名。二是人力资源部工作希望走上专业化，而不是杂而散。公司在20xx年底已为天然气发电、天然气运输配备了专门统计人员，而目前部门仍承担一部分开油票、车辆油料统计、车辆维修统计、资金审批审车等工作，希望公司领导能考虑将这些工作做合理分工。

第四部分 20xx年人力规划及工作实施计划

经过20xx年的迅猛发展，公司天然气回收利用项目的全面启动，特别是钻机气化项目项目的全面启动，公司业务多元化，人员也迅速增加，截止到20xx年12月底的261人，比20xx年人员增幅45.8%。同时，传统作业项 12

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目杰瑞、恒业、丰鑫等连续油管作业队伍的进入，行业竞争激烈；天然气项目运行业务规模化专业化发展都在对人力资源管理的精、深、专、勤提出更高要求，人力资源管理策略也要同时与企业经营目标和市场变化适时调整，针对这一特点，公司20xx年人力资源工作计划用从一下几个方面开展。

一、制定20xx年度人力资源规划方案

具体规划方案的内容：

1)20xx年度公司人力资源招聘，人员配备、人员补充计划和配套方案。 2）20xx年度公司人力资源培训管理计划，人员培训梯队建设培养计划。

3）绩效管理体系与薪酬制度的制定，及人员福利计划；

4）人员劳动合同，劳动关系管理计划。

5）公司骨干和关键员工职业生涯规划计划。

二、积极推进人力资源管理的制度体系建设，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；

2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；

3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；

4、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；

6、建立形成公司人力资源资源管理工作手册；

三、做好人力资源管理人员的培养

内部、各业务部门

四、细化人事基础工作，更好地体现人力部的服务支持功能

五、与各业务部门协同，做好人力管理的咨询、服务，做好各业务部门在人力资源管理方面的帮手。

结束语

在过去的20xx年，感谢公司领导和各部门经理、队长等对我的信任和 13

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工作上的支持。也感谢很多一线的员工对我们工作的理解和配合。20xx年我相信是一个全新的起点，还会更多优秀人才的加入，公司的发展会更上一个台阶，也会对人力工作提出更高更新要求，在倍感压力的同时也很有信心去向更高难度挑战，投身到即将发生的一系列的变革中去，共同去经历和创造，共铸辉煌！

感谢大家！

人力资源部 王珊 二〇一三年一月十二日 14

第二篇：人力资源部离退管理20xx年年中工作总结

人力资源部离退管理20xx年年中工作总结 引导语：以下是整理的“人力资源部离退管理20xx年年中工作总结”一文，想了解更多工作总结及计划相关范文，请持续关注。

半年来，人力资源部离退管理工作在公司经营班子的正确领导下，在各级涉老部门帮助指导下，按照上级及公司有关老干部工作规定，围绕年初公司职代会总经理工作报告关于年度工作思路和两大目标总要求，克服困难，努力工作，大胆管理，内强素质，外树形象，齐心协力，圆满完成了年初预定的上半年工作指标。为总结经验，发扬成绩，找出不足，搞好下半年的各项工作，特做工作总结如下：

一、结合实际，扎实工作，认真落实“两项待遇”

1、开展思想政治工作，使思想政治工作与解决实际问题相结合，确保队伍稳定。离退休职工，队伍庞大，这块阵地，如果我们不去占领，非法组织、封建迷信、xx“xx”等非法组织必然会去占领。无数事实已经证明，基础不稳，前方动荡，必然会影响大局，干扰中心，因此，决不能掉以轻心。每逢敏感时期，上级都要求我们对原练功人员进行调查摸底，密切关注其动向。我们根据中央四部委《关于加强退(离)休干部思想政治工作的通知》精神，积极做好离退休老同志们的思想政治工作，对症下药，了解情况，确保没有反弹，及时上报。针对我公司进行的系列改革，许多老同志有诸多想法，还有部分老同志思想观念比较滞后，有些事情一时想不明白。对此，人力资源部领导高度重视，配合公司领导，全力做好疏导化解工作。为防止因

此而发生的不稳定情况，我们极力做好工作、掌握动向、提出建议，经过不懈努力，未造成集体上访事件的发生，保证了公司大局的稳定，为公司的中心工作有序发展，做出了应有的成绩。另外，公司领导还克服种种困难，千方百计解决实际问题，消除了最大不稳定因素，使全体老同志十分感激各级领导，为表达心意，五月x日上午离退休职工代表为公司送去了锦旗;五月上旬，将退休职工反映生活用水水质不合格、水压小等问题报公司领导后，公司领导高度重视，及时安排有关部门进行处理，在不到一周时间内也得到了较好解决，为表达心意，离退休职工代表给公司领导写了一封感谢信。这充分体现了公司领导对离退休(内退)职工高看一眼、厚爱一分的具体体现。面对庞大的离退休队伍，出现夫妻感情不和，邻里之间纠纷，子女赡养老人等方面的问题在所难免，凡此种种，不论在节假日，或是白天、晚上，只要我们知道了，均能做到以理服人，百解不厌，百问不烦，深入浅出，做好深入细致的思想工作，凡在职权范围内的事，符合政策规定，当场解决，否则多加解释，基本达到双方均能接受之目的。由于我们工作做的细致，半年来，从未发生上访事件及存在不安全因素，保证了队伍稳定，为支持我公司中心工作服务大局，创造了良好环境。

2、按规定要求“两项待遇”得到落实。半年来，对“两项待遇”的落实，公司领导极为关注，大力支持。在政治待遇方面：公司召开的职代会、党代会特邀离休老干部、(处)县级老领导以及退休干部、内退人员列席代表参加，公司领导一年二次向老干部通报企业的发展规划、经营情况，公司机构改革的目的、意义，解

答老同志提出的有关事宜，使全体老干部深受鼓舞。报纸刊物、政治学习资料，按标准办理发放，老干部住院看病车接车送，公司领导千方百计抽出时间到医院看望。春节前夕，农历27日公司领导带着慰问金、纪念品、鲜花、慰问信、春联分片集体到老干部家提前拜年。对此全体老干部十分感激。在生活待遇方面：由于公司领导的关心和支持，按照政策有关规定，该享受的均已兑现，离休金按时全额发放，医药费实报实销。春节期间，在公司经费十分紧张情况下公司领导仍拨出一定经费，为老同志购买了大米、食用油等福利，做到了厚爱一分，高看一眼，令他们为之感动，凡公司给职工办福利，如过节费、降温费等都能同等享受。5月x日—21日，利用两天时间为全体老干部、老领导进行年度体检。对此，全体老同志十分感激，决心活到老，学到老，发挥潜能，保持好晚节，为企业的发展、稳定再做新贡献。

3、为达到增长知识，丰富生活，陶冶情操，促进健康，构建和谐企业之目的，离退办结合离退休职工之特点，开展了形式多样的文体活动。老同志文化生活丰富，身心舒畅，为企业的和谐和稳定作出了积极的贡献。

4、精神文明建设有新发展。我们利用宣传媒体，广泛宣传公司劳模事迹，本单位出现的好人好事，充分发扬典型示范作用，对他们在党员大会上大力表扬，从而使工作人员服务热心，工作细心，做思想工作耐心，帮助老同志诚心，形成了积极向上和谐的工作氛围，张扬了正气，树立了新风，增强了号召力、战斗力和凝聚力，半年来对外宣

传稿件已发表9篇，公司内稿件完成了15篇，办板报3期，较好地反映了单位良好精神风貌，丰富了精神生活，陶冶了人们的情操，推动各项工作的开展，扩大了公司的知名度，为两个文明建设做出了贡献。

5、大力支持分会开展工作，积极参加公司工会、分会组织的各项活动，按时完成公司及分会交办的各项工作，组织汽排球队参加公司各分会比赛，获得第一名的好成绩。另外企务公开、板报评比、知识答卷等项活动，组织严密、全力以赴，并取得较好成绩，完成了公司工会交给的各项工作。

6、切实做好在职人员及内退同志的计划生育工作，为防止灯下黑，按规定通知每位应检人员按时参加孕检，结合实际情况，与育龄人员重新签订了计生责任书，组织大家学习上级有关规定，做到不漏人、不漏事。由于措施有力，克服了育龄人员多，居住分散等困难，狠抓了工作落实，杜绝了计划外生育，使计划生育基本国策得到落实，保证了计划生育率达到百分之百。

7、看望住院病人185人次，办丧事5人次。回顾半年来的离退工作，成绩应以肯定，认真总结，不足应该加强，切实改进，要清醒地认识到，我们的工作距公司党委的要求，老同志的期望尚有一定差距，在下半年里，我们一定以新的精神面貌，良好的工作姿态，按照公司的工作部署，结合工作实际，文明高效，求实创新，与时俱进，再接再厉，不断开拓工作新局面，为企业发展、改革、稳定再做新贡献。

二、存在的不足

1、老干部阅文制度有待加强。

2、缺少室内活动场所，使老同志活动受到一定影响。

对以上不足，在征得公司领导的大力支持基础上，我们将充分发挥自身主观能动性，尽力改进，以取得实效。

总结：以上是小编为大家整理的“人力资源部离退管理20xx年年中工作总结”，希望可以帮助到大家。想查看更多文档，请继续关注。

编后语：以上这份“人力资源部离退管理20xx年年中工作总结”的工作总结内容就是这样子，希望对您写工作总结有所帮助！