论文摘要

人才是企业最重要的资源，市场经济中，企业竞争的本质是人才的竞争，这一论点已经被实践所证明。因此，在实践中，各大企业都加大了对人才的培养力度，制定人才培养计划，并将其作为一种福利。对于企业而言，培养一大批具有精湛业务知识的企业员工，也是提高自身竞争力、丰富发展内涵的重要途径自已。本篇论文立足联通企业员工培养和教育现状，系统分析了当代员工教育和培训的方式、方法和特点，探索企业应发挥的作为，并在此基础上，尝试提出提高员工教育培训水平的有效对策。

关键词：人才 联通 企业发展 对策

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Abstract

Talent is the most important resource of enterprises, market economy, the essence of enterprise competition is the talent competition, the argument has been proved by practice. Therefore, in practice, companies have stepped up to the cultivation of talent, talent training plan, as a kind of welfare. For businesses, cultivate a large number of enterprise employees with sharp business knowledge, and improve their own competitiveness, enriching the connotation of the development of important ways. This paper a systematic analysis of the contemporary education and training ways, methods and characteristics of the exploration enterprises should play as, and on this basis, try to put forward some effective measures to improve the level of staff education training.

Key words: talent; Enterprise development; countermeasures

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目 录

1 员工教育和培训的作用和必然性?????????????4

1.1开展员工培训是企业适应发展形势的必然要???????4

1.2开展员工培训是增强企业凝聚力的客观要求???????5 2对当前企业员工教育培训现状问题的分析?????????5

2.1教育培训针对性不足?????????????????5

2.2信息反馈不及时???????????????????6

2.3未考虑因人施教???????????????????7 3 提升企业员工教育培训水平的对策和建议?????????7

3.1抓好需求调查，提高培训的针对性????????????8

3.2精选培训内容，注重因材施教??????????????9

3.3培训特点??????????????????????10 致谢??????????????????????????12 参考文献????????????????????????13

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员工的教育和管理是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。具体到联通企业而言，在企业内部开展对员工的教育、培训非常必然。往往这种培训和教育是通过企业内部资源或是通过外请专家授课等形式来实现的。本篇论文深入分析员工培训的主要形式和特点，结合实践调研结果，围绕培训中存在的问题，尝试提出解决对策，以期丰富相关领域的研究，也为企业方提供必要的决策和参考。

1 员工教育和培训的作用和必然性

1.1 开展员工培训是企业适应发展形势的必然要求

随着经济社会的快速发展，尤其是中国在加入ＷＴＯ之后，国内的企业面临着越来越激烈的市场竞争，这种趋势伴随着经济全球化的日益普及而更加明显。纵观当前的国内外企业竞争中，一个企业想要在市场中占据绝对优势地位，必然要全面提高自身的竞争力。有产品的竞争，有价格的竞争，有服务的竞争，但最终是人才的竞争。因为产品是人设计出来的，服务是人创造出来的，价格是人制定出来的。所以对于企业而言，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。可以这么说，哪个企业拥有人才最多，那么就越有可能在市场竞争中取得胜利。在企业界流传最广的一句话也可以证明这一观点：一流的企业就拥有一流的人才；二流 4

的企业它就拥有二流的人才；三流的企业它就拥有三流的人才。联通企业尤其作为国内最大的通讯方，不仅面临着日益激烈的同行业竞争，而且自身也需要不断的发展和完善，激发最大程度的企业内生动力。而这种动力很大程度上来源于高素质的人才队伍，来源于规范和高效的内部教育、培训体系。

1.2开展员工培训是增强企业凝聚力的客观要求

企业各项工作是由具体的人来完成的，企业人员的精神状态、业务能力直接决定着企业整体竞争力。而员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作，这一点已经在联通企业中得到了印证。通过员工培训，可以显著提升员工业务技术、工作能力，达到人与“事”相匹配，使员工获得归属感和对企业的认同感，提高员工的忠诚度，避免人才的流失。从公司角度讲,培训可以帮助员工尽快适应公司环境,适应公司的企业文化,达到自身岗位所需的能力要求，为公司培养后备人才，也为企业的持续健康发展奠定基础。

2 对当前企业员工教育培训现状问题的分析

从总体上说，当前企业员工培训工作还是很有成效，但是也存在一些突出、明显的问题，这些突出问题主要表现为：

2.1 教育培训针对性不足

企业培训的方式，通常都是针对所有员工进行的，其主要内容也常常是缺乏差异性的，即按照大多数员工的需求来培训，差异性不明 5

显，不能区分不同岗位的员工的培训需求。通过实践调研，我们也发现员工们往往会对这样的培训感到枯燥、单调，表现出麻木、厌倦的状态，认为培训的效果并不明显。尤其是企业在发展过程中，所面临的形势也是千变万化的，员工们所需要的技能也在不断地更新换代，特别是在这个瞬息万变的现代社会里，任何技能的形成和发展都不能停滞不前。而在企业培训中，企业往往是将每种技能都零散地、犹如蜻蜓点水般地灌输给员工，是起不到任何应有的教育培训作用的。另一方面，员工的业务能力、知识水平也是参差不齐，业务基础不同，对新知识、新技能的接受能力不同，如果接受同一种培训，势必会导致效果不明显。比如培训内容可能对于老员工而言非常简单，甚至习以为常，但是低于新员工就非常必要和困难。如此一来，这种大锅饭似的培训模式，往往效果不明显，不能满足最大多数人对培训的诉求。

2.2 信息反馈不及时

由于企业减负着生产的重任，所以对于培训的投入也就比较少。目前企业培训形式，常常是短期的传统课堂培训，或是集中学习、研讨，或者有的企业采取长期的远程学习方式。前两种模式比较传统，缺乏创新意识，区分度不高，而开发远程学习软件的代价比较大，对硬件资源的要求较为高，对于企业而言，成本较大，所以只有在少数较发达地区会采用，并且真正通过这种方式进行培训的部门在现实中也比较少。分析了上述三种培训方式，我们发现正因为使用者少且资源受到很多的限制，这种远程教育软件的维护者对软件的更新通常不会太上心，软件更新不够频繁，甚至出现不更新或漏更新。即便部分 6

企业开展了此类培训，也往往由于软件信息得不到及时的更新，信息的反馈会变得滞后，加上远程互动性原本就不强，更容易引发受培训员工对学习丧失信心，感到十分枯燥、单调，表现出麻木、厌倦的状态，长此以往，就会形成恶性循环。也就导致了企业员工对这种培训方式非常反感，自然效果也就不明显。

2.3未考虑因人施教

企业培训也是学习的一种，自然要讲究因材施教，只有这样才能最大限度的发挥教育培训的效果。由于不同企业的结构设置不尽相同，一般企业在培训中普遍采用上级指导下级运作的管理模式，也就是说，每个电力企业HR部门都是在上级部门的计划指导下，来制定各自全年的培训计划，并根据它们各自的实际情况来开展各项培训，包括一些诸如岗位适应性培训、学历教育培训的常规性培训和一些特殊的考核培训等，并及时检查这些训练任务的实施情况，到了年终，统一由上级部门按照一定的指标和规则进行检查考核。所以说，某种程度上来说，企业培训工作的任务就是要最大程度地满足上级提出的各种量化考核指标。因此，即便是部分企业比较重视培训工作，建立了完善的培训管理体制机制，具有很强的普适性和计划性，但是由于缺乏相对的自主培训和灵活的应变能力，在落实过程中常因针对个体的考虑不周全，而不能全面开展工作。

3提高当前企业员工教育培训的对策和建议

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上述我们分析了当前存在于企业中的员工培训的问题，从人力资源和社会保障方面对培训工作的意义和不足进行了论述。其最终的目的在于结合上述问题和不足，提高进一步提高企业员工培训水平的对策和建议。在开展这一问题论述之前，我们有必要对员工培训的特点和未来发展趋势进行论述，以此为后续的论述奠定基础。

3.1当代员工教育和培训的方式与特点以及未来发展趋势

3.1.1培训方式

在联通企业发展来看，企业内部开展员工培训大多采取企业内训的方法。企业内训是针对企业内部员工展开的培训项目。对企业而言，选择何种培训方式，需要根据自身的实际情况。部分经济实力雄厚的企业也可以选择定制式的培训，具体操作方法为，与相应的能力测评中介结构联系，将企业培训诉求和目的向其说明，聘请其为企业员工培训设计培训课程和内容，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。到那时由于消耗财力较大，所以这种方式只被少数企业所采纳。 但是在联通企业内部，这种方法也被市场采纳和使用。

3.1.2培训特点

由于大多数企业采取的是企业内训的方式，所以在本篇论文中，我们也着重对企业内训这一方式的特点进行分析。首先，企业内训的目的非常明确，即为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益；企业内训增强企业管理层的凝聚力和 8

对人才的吸引力，提高公司整体管理水平。从目前来看，越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常是最好的达到他们的培训和发展需求。其次，企业内训增加了评估环节，相比于一般意义上的培训，培训课程完了，也就意味着培训的结束。但是企业内训增加了评估环节，即通过一定的手段和方法对参训学员的学校效果进行评估和认定，以此来检测学习效果。

3.2 员工培训的未来发展趋势

在联通内部，员工培训已经形成了较为成熟的理论体系和体制机制，也为企业人才培养做出了显著的贡献。员工培训具有其自身的特点：企业员工大多数在职在岗，他们所接受的培训和从事的职业多数都息息相关。

立足于当前的培训形式，我们认为未来联通员工培训教育的趋势主要有以下几个方面：企业从培训的服务属性方面进行全面改革，包括提供多元化的学习形式和弹性化的教育制度，要求成人教育机构尽可能扩大办学空间，拓展广泛的成人教育功能，使其办学可延伸到社会的方方面面。企业培训工作也要重新定位，要求员工教育培训的培养目标人性化，培养模式个性化，课程设置可选化。还要求管理模式高效化，培训方式开放化，以及管理体制更多地自主化等。同时，对于企业发展而言，员工培训还具有基础作用，它为教育管理体制改革与教育内容改革提供了基本的分析材料，要求各项改革内容与成人教育特点相匹配。从培训需求来看，未来的员工培训更加具有针对性，教育培训的内容具有应用性和岗位特征，要符合员工能力要求的多维 9

性，尽可能满足员工学习要求的自主性等。

3.3提高企业员工培训水平的对策、建议

基于上述认识和理解，我们认为对于如何提高企业员工培训水平可以重点从以下几方面入手：

3.3.1抓好需求调查，提高培训的针对性

在以往的实践中，我们发现联通企业在开展企业内部培训时，培训内容并没有经过认真的筛选，并未对每次参训人员的职务和特点做区别性对待。这种普适性的培训不利于培训实效的提高，导致了员工在参加完多次培训后，依然对所从事的职务没有全面的把握和了解。据此，我们认为企业培训部门在规划和设计培训之前，采取各种工作方法对企业组织需求进行分析，对企业成员知识、技能等要素和岗位需求进行对标，对企业员工个人需求进行了解，进行全面系统的鉴别和分析，把企业需求、岗位要求、个人需求等要素结合起来，以确定企业是否需要培训、需要哪方面培训、培训的切入点、培训的内容等，从而把握培训的主方向、主目标，做到主题明确，中心突出，有的放矢。比如说联通公司可以实现进行市场调查，调查当前市场上电信技术以及消费者沟通方式等内容，据此制定培训方针和政策。同时，企业培训部门根据培训需求的调查分析，制定有针对性的培训计划，使企业培训的针对性用计划形式进行约束，为企业针对性开展培训打下坚实的基础。

3.3.2精选培训内容，注重因材施教

培训的目的在于参训学员掌握一定的技术和能力。这就要求培训 10

活动要因材施教，根据学员的需求和利益诉求不同，认真精选培训内容。企业培训部门在培训需求调研的基础上，要针对不同的培训项目，不同的培训类别，不同的培训层次，不同的培训人员，要对培训师提出明确的要求，要求授课人设计出系统性、针对性、实用性强的培训课件，培训内容要重需求、重实用。培训的内容要量身定做，培训师要结合实际工作和受训人员的情况在内容设计上优化知识结构，精选最需要、最合适、最有价值的培训内容，增强针对性，突出实用性，把提高员工的实践力、动手力、创造力和复合能力作为培训重点。企业培训部门针对企业操作技能人才和复合技能人才短缺的问题，积极推进复合技能和一专多能培训，实施企业部内部人才再造工程。一方面在本专业内开展“梯级技术”培训；另一方面跨专业开展“一专多能”培训，实现操作技能人员技能水平的“二次孵化”，从而实现技能人才的阶梯式跨越发展和复合技能水平的提升。对于相同培训项目的第二次培训，要求培训内容的设置不是简单地“复制和粘贴”第一期的内容，而是要在总结经验的基础上，充分考虑受训人员和用人单位的意见，对课程内容设计再次进行设计和优化，课程内容设计更具有针对性和实用性。

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致 谢

在本篇论文选题、素材准备、撰写和修改各个阶段，指导老师x老师给予了我莫大的支持和帮助，让我更加明确写作的方向，更好掌握论文写作技法。同时，x老师和蔼可亲的态度、严谨治学的精神和实事求是的品行也深深的感染了我，对我今后的工作、学习和生活将产生深远的影响，在此，特别向x老师表示感谢。

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参考文献

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06期

[11]田俊强.建立劳动关系大协调格局 发挥工会维护社会稳定的作用[J].天津市工会管理干部学院学报.20xx年04期

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第二篇：企业员工培训教育管理制度

企业员工培训教育管理

制度

天津冶金集团第二预应力钢丝有限公司

劳动人事处

一、 目的和适用范围

（一）、为规范培训教育工作，提高培训效果，为企业培养各类优秀人才，特订立本制度。

（二）、适用范围：全体员工及各种培训教育工作。

二、 总则

（一）、培训教育计划应根据不同培训对象的要求分别制订，要由浅入深，注重普及与提高，理论与实践相结合。

（二）、培训教育工作要制度化，规范化。个人培训记录要归档保存，培训效果要定期考核评价。

三、 培训教育的方式

（一）、培训教育可采用厂内和厂外培训。企业可选派有关人员参加厂外各类有关培训班、研讨班，使他们成为企业的骨干。

（二）、厂内培训可采用全脱产、半脱产以及现场培训形式，针对本企业的现状，对职工采取相应的培训。

四、培训教育分类

（一）、根据培训内容可将其划分为“普及教育”和“深化教育”，根据培训对象可将其划分为“新进人员职前教育”和“在职员工业务技能教育”。

（二）、普及教育的对象是企业的全体职工，特别是生产人员和基层管理人员。教育内容主要有

1.质量管理的基本知识；

2.有关专业基本知识；

3.与本职工作有关的基本知识。

（三）、深化教育的对象主要是企业负责人，质量、技术、生产制造等部门的负责人和从事技术、质量、设计、科研、计划、设备、采购、供应等部门的技术人员和管理人员。教育的内容主要是在掌握基本概念的基础上，进一步学习专业技术知识，并运用这些知识和方法。

（四）、职前教育 ：职前教育由所在部门与劳动人事处联合组织，培训计划由劳动人事处负责人与各部门负责人共同拟定。从新职员报到后进行，时间一般为三天。职前教育培训程序分为三个阶段，即公司劳动人事处的教育培训，相关部门的教育培训和现场培训。各部门的教育培训和现场培训由新进员工任职部门主管负责。

1.由劳动人事处进行的教育培训的内容为：

(1) 了解公司概况和目前的发展状况；

(2) 明确公司的经营宗旨和发展目标；

(3) 了解本公司的机构设置和组织；

(4) 了解公司的各项管理制度；

(5) 了解公司各部门（各分支机构）的业务范围（经营项目）；

(6)了解公司对员工职业道德、行为规范、工作能力等方面的要求。

2.各部门培训教育的内容为：

(1) 了解本部门的业务范围和职责；

(2) 了解本部门每天例行的业务和临时性业务；

(3)了解本部门工作计划和发展计划；

(4)了解本部门的各项管理制度；

(5)熟悉本部门从事具体工作的工作方法，提高工作效率。

3.现场培训：由带班师傅负责，要求在试用期内掌握各种岗位操作技能，熟练完成日常工作。

（五）、在职员工的业务培训

1.公司所有人员都必须定期进行培训教育，根据岗位职责不同，培训教育分三个层次：部门经理及以上人员、各部门管理人员、操作工人。

(1)部门经理及以上人员培训内容为：组织营运、管理技能、领导水平、新知识、新技能、市场信息；

(2)各部门管理人员培训的主要内容为：基本工作技能、基本组织技能、指导监督技能及具体要求；

(3)操作工人培训的主要内容为：岗位工作技能、岗位知识、岗位职责及相关规定。

2.员工培训可根据实际情况采用相应的方式。

(1)部门经理及以上人员的教育培训采用厂外培训、工作中培训、集中研讨的方式；

(2)各部门管理人员的教育培训采用短训班、岗位培训、专业深造的

方式，由公司劳动人事处负责协调、安排，属计划性培训；

(3)操作工人的教育培训采取上岗前培训、集中学习、定期测试的方式，也属计划性的培训。

3.培训内容及培训计划（包括培训名单、需求种类等）由相关的部门根据实际情况拟定后交劳动人事处汇总上报总经理审核批准。

(1)劳动人事处负责公司简介及公司管理制度的教育培训；

(2)安全处负责公司设备、技术、工具、工作方法的安全教育培训；

(3)技术监督处负责公司产品及产品发展知识的培训；

五、培训教育管理

受训人员不论在厂外和厂内培训，均需填写个人培训记录，培训结束后转交主管培训部门，作为职工培训档案留存。

六、 培训教育的考评

（一）、培训教育应建立考核制度，企业依照培训计划，对各级受训人员进行定期考核。尤其是新进员工，必须经过岗前培训考核合格取得上岗资格后，方可上岗。

（二）、培训后，各部门都必须给参加培训的员工建立培训档案，并作效果评价。年度各类培训考核的成绩由劳动人事处汇总备案，作为员工年度考评的重要依据之一。