华为辞职门：一场发生在错误时间的人事变
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.cn 20xx年11月27日 14:56 IT时代周刊
IT时代周刊20xx年第22期封面图
《IT时代周刊》记者/杜 舟(发自深圳、广州)
10月的一天，华为的刘禹(化名)正在外地出差，突然接到一个同事的电话，被告知，公司凡超过8年工龄的员工，都要先辞职后竞争上岗。这意味着，轰动全国的华为“辞职门”事件已经拉开了帷幕。
华为的每一件事都会成为媒体攻击的靶子，这次鼓励员工辞职再竞岗也不例外，再一次触动了社会的神经。于是，针对华为的各种批评声不绝于耳，规避《劳动合同法》有之，逃避社会责任亦有之，是是非非，众说纷纭。
而华为也作出了反击，否认此次人事改革是为了针对即将实施的《劳动合同法》，而是出于战略调整的需要，旨在消弭“工号文化”的副作用，打破“小富即安”的思想，唤醒员工的“狼性”，提升企业的竞争力。
就这样，在各方的推波助澜下，华为老员工辞职竞岗事件越传越讹。一场互不妥协的驳火，虽然在相关部门的干预下暂时停息，然而留给人们的拷问与思考却愈发沉重。
第一章 导演辞职风波
华为“辞职门”事件， 无异于晴天霹雳，在社会上引起一场轩然大波。
11月10日，《IT时代周刊》记者从全国总工会获悉，针对华为近期5100名员工辞职再竞岗事件，广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为高级副总裁。目前，备受压力的华为已经中止部分员工辞职再竞岗工作。
据全国总工会介绍，华为近期5100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引起了社会上各种猜测、议论和评价，造成了一定的负面影响。华为必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。
新《劳动合同法》将于20xx年1月1日正式实施，华为这次的人事变动，被外界理解为规避劳动法，逃避社会责任。但华为方面称，这次事件是对人力资源管理所作的一些调整，完全在法律允许的范围内。近10年来，华为通过快速发展，员工人数迅猛增到7万余人。但在扩张的过程中，也积累了一些问题。华为希望通过辞职再竞岗，唤醒员工的血性，为公司注入新的活力。
而从华为的补偿标准来看，也与简单的裁员有着本质区别。不过，在《劳动合同法》即将实施的前夕，任何人事变革，都容易让人产生联想。在这样一个错误时间段里，华为事件被摆在放大镜下，在媒体的捕风捉影和揣摩中，被无限放大。
欲速则不达。华为这场人事变革原本无可厚非，但在激进的指导思想下，出现了一些偏差。如果能表现得更温婉一点，事件可能会是另一个结果。事件的意义在于提前给大家上了“普法”的一课，也必将促进新的法规更成熟，并兼顾社会各阶层的利益。 一场有争议的变革
“辞职后，我又成功应聘上岗，与公司重新签订了3年合同。”刘先生在接受《IT时代周刊》采访时这样告诉记者。
刘先生是这次5100名辞职员工中的一个，竞岗成功后，在职位和待遇上都延用了老合同，此外还获得了近20万元的补偿。不同的是代表员工的工号改变了，合同的甲方也变成了华为技术。
这段时间，他也感到心烦意乱，自从这件事闹开后，每天都要接上几十个电话，大多是媒体打来的。他也不明白，那些记者是怎么知道自己的电话号码的，平时他的手机基本上是闲置。在接受《IT时代周刊》采访时，他甚至面带愠色：“那些狗仔队，害得我的电话费暴涨。”
他认为自己对公司还是心存感激的。“华为是一个值得尊敬的公司，我爱这个集体，曾经有猎头公司给我开出了50万元的年薪，我毫不犹豫地拒绝了。一个人的价值，并非只有钱才能体现出来。”
今年10月，华为规定，公司所有工龄超过8年的员工，必须在20xx年元旦之前，办理主动辞职手续，辞职再竞岗，重新与公司签订1~3年的劳动合同。
尽管华为有关部门负责人在接受《IT时代周刊》记者采访时声称，“此次事件与《劳动合同法》没有多大的关联！”但还是有很多人认为，华为在逃避责任，媒体也讨伐声阵阵。《劳动合同法》第14条规定：劳动者在一家用人单位连续工作满10年的，或者连续订立2次固定期限劳动合同的，除非劳动者提出异议，都应签订无固定期限劳动合同，即成为永久员工。
华为规定，离职员工可以在离职后6个月之内再次应聘，合格者可以留在华为，待遇不变。由于老员工大部分都有华为的内部股份，辞职的6个月期间，公司为员工保留股份，若辞职后不再续签合同，公司将按股价给员工兑现成现金。由于这些员工工号靠前，平均年薪都不低，多的可以补偿20万到30万元。
华为表示，辞职完全属于自愿，公司没有强迫行为。一个愿打，一个愿挨。但评论人士指出，华为员工辞职之前要上交一份1000字左右的辞职报告，表示是自愿离职的，从这一条来看，华为员工似乎出于无奈。任正非向来拥有众多粉丝，一呼百应。在辞职事件之前，他曾在华为的内刊发表《天道酬勤》这样一篇鼓动性极强的文章，给员工提前洗脑鼓劲。这次华为员工填了自愿离职表，就可以规避将来法律上可能产生的问题。 北京大学教授肖鸣政在接受《IT时代周刊》采访时指出，“上有政策，下有对策，一些政策法律出台后有些企业积极反应，有些企业从消极方面执行，而华为主要是从消极方面执行的。我国应该向西方发达国家学习，加强工会作为申诉调查机构的职能。”
不过，相较其他企业，华为表现得够仁义了——目前为止，国内没有任何一家企业能与华为相比。最近有信息表明，中兴“买断”、“裁员”的传闻，在公司不胫而走。据了解，中兴将用下属子公司跟老员工重新签订合同，这样一来，工龄就清零了。 类似华为做法的还有国际零售巨头沃尔玛，沃尔玛中国区将近100名员工突然被告知合同被终止，占到该企业全球裁员人数的50%。比起华为辞职员工还可以重新竞争上岗的温情，沃尔玛则毫不留情：裁就裁，没有任何商量的余地。
一笔细账
这次华为的动作大，包括华为老大任正非在内， 辞职的员工超出了5000名，粗略算来，华为仅为解除合同的补偿一项，就要支出10亿元左右。对普通企业来说，肯定是不能承受之重。
与其他国内企业的裁员相比，华为的补偿无疑是最优厚的，甚至超过劳动法所规定的待遇，这也是它能得到大部分员工支持和认可的重要原因。
华为采取“N+1”模式，N即员工在华为工作的年限，比如，小李在华为的月工资是1.2 万元，一年奖金是12万元，平摊给每个月就是1万元奖金。假如他在华为工作了10年，得到的最终赔偿数额就是2.2万元(工资+年奖金平摊)乘以“10+1”，计24.2万元。
不少人给华为算了一笔账，说华为“赔了夫人又折兵”。但事情远没有这么简单，5000余员工工龄突然清零，这就意味着，公司没了福利负担，这笔钱远非10个亿所能解决的。
还有，一些老员工拥有不菲的内部股份，也远不是工资那么简单，很多人内部股份的收入完全超过了自己的工资所得。在华为，一个市场部的经理月薪大约为3万元，而研发人员拿2万元月薪的比比皆是，他们之间的差别，就看有没有内部的虚拟股份，或拥有的股份多或少。
知情人士向《IT时代周刊》记者透露，如果这件事情不闹这么大，引起相关部门的重视，华为裁掉的人绝非现在这个数目。而没有获得新合同的，内部股份肯定不能再持有。更何况，这样一折腾，员工的危机意识就更强了，从而有利于提高公司的竞争力。
因此，“辞职门”事件，最终赚的还是华为。壮士断腕，痛的是一时，从长远来看，利大于弊。
一位华为的家属告诉《IT时代周刊》，她对自己先生获得的20多万元补偿金并不关心，“华为的老员工每年20多万收入毫不为过，也就1年的工资。” 她认为，愿意呆在华为干的，并不仅是看重华为的待遇，还有荣誉感和成就感，这些是金钱无法衡量的。
分析人士认为，华为达到了自己的目的，通过这次行动，卸下众多老员工给企业带来的人力成本负担，降低了应承担的经济与法律责任。
有人甚至认为，这是华为天衣无缝的“策划门”，根本找不出什么漏子。中国劳动法务网首席顾问左祥琦告诉记者，从华为的整个操作流程上说，没有法律上的漏洞，是一个完整的方案。
不过，对华为不利的是，即使规避了法律风险，但难免会伤害员工的感情。在冰冷的刀锋下，处于弱势的员工，会产生一种不安全感，进而影响公司的凝聚力。
第二章 狼性定律
华为是中国企业狼性文化的始作俑者。
19xx年，任正非用借来的2万多元创办了华为。其后，他带领华为如“土狼”般一路狂奔，公司从原来的几个人，发展到今天的7万余人，20xx年销售业绩超过650亿元。
任正非说，所谓“狼性”，就是“哪儿有肉，隔老远就能嗅到，一旦嗅到肉味就奋不顾身”。
正是有这样一种狼性的驱动，华为才能在海外市场从跨国设备巨头们那里不断上演虎口夺食。而其“床垫文化”，无疑就是狼性文化的延伸。尽管惹起了极大的争议，但任正非并未妥协，其去年在华为内刊中发表文章称，初创期的文化不能丢，必须长期坚持艰苦奋斗的精神，否则就会走向消亡。
华为的这次人事变革，有给公司注入“催化剂”的意图，以此唤醒“狼”的血性，一改过往工号文化的弊病。
唤醒危机意识
狼行天下，狼文化成了华为的核心文化。狼性文化已经深深地烙在每一个华为员工的心坎里，挥之不去。
走过初创期的阵痛，今天华为已经羽毛丰满，将自己的旗帜插满了世界的100多个国家和地区，就连思科也将华为比作自己未来最大的竞争对手。
军人出身的任正非，是一个很有激情的人，言词间煽动性很强。他曾对员工说，“为了华为，你看我这身体，什么糖尿病、高血压、颈椎病都有了，你们身体这么好，还不好好干？”每次听任总讲说，员工们都热血澎湃、豪情万丈。
但20xx年以后，任正非却很少提狼性。这与李一男的出走不无关系。可以说，正是李的出走，让任正非看到了，狼性文化带给企业动力的同时，也留下了后遗症。 后来，李一男和他的港湾迅速壮大，发展到可以与华为抢生意，并频频与国际巨头接触。这时，任正非的狼性又突然唤起，不惜一切打压港湾。直至20xx年，华为成功收编港湾，这件事才告一段落。
华为已经成为通信设备厂商中最不可忽视的竞争对手，其20xx年财报显示，公司实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%的销售收入来自国际市场。
但截至今天，它依旧还是一匹土狼。虽然华为这几年的营业收入不断增长，海外销售收入比例不断上升。但华为的日子并不好过，跨国通信设备巨头纷纷走上合并，壮大实力。除了国际巨头外，同城对手中兴的快速崛起，几乎到了与华为分庭抗礼的地步。 通信设备行业赚钱越发艰难，近几年，华为的毛利率不断下降，由20xx年的53%降到20xx年的36%。
华为始终扮演一个追赶者的角色。尽管它今天在销售收入上已经与思科越来越接近，但它并没有走到价值链的高端，无论在研发投入还是科技含量上，都与思科等存在
一定的差距。20xx年西门子欧洲企业研发人员年均工作时间是1300~1400小时，而华为工作时间达到2750个小时。华为的成功，可以说是员工用加倍的汗水及血泪换来的。 最近2年，华为也并非一帆风顺。今年4月，在中移动的TD招标中，华为与西门子的合资公司鼎桥通信只获得了13%左右的份额，远低于业内人士早先预测的20%～30%。下半年，华为又在泰国遭遇“罚金风波”。
华为希望借这次“集体辞职”，唤起老员工们的血性。在华为，员工要想得到一块“肉”，就必须给公司抢两块“肉”甚至更多。如果自己无法完成这一任务，就须让出位置，给年轻力壮的“新狼”以机会。
物竞天择，适者生存，在这里演绎得淋漓尽致。
自我救赎
据本刊记者了解，华为在向省总工会汇报中表示，公司一直重视员工权益，尊重员工的创造与贡献。近期进行的人力资源调整，意在理顺劳动关系，增强企业竞争力，并且完全是在职工主动自愿、双方协商一致基础上进行的，公司与员工没有任何争议，也无一起员工投诉发生。
一个不愿透露姓名的华为员工告诉《IT时代周刊》，“华为其实也不愿这么做，公司很矛盾，做IT的，特别是做纯技术的，年纪一大，就会显得保守，很难跟上时代步伐。如果所有的员工都沉淀在华为，签无固定期限合同，而根据新《劳动合同法》，企业又很难辞掉员工，这样一来，公司很快就会成为一潭死水。”
华为这次调整，很大程度上就是为了打破目前的平稳现状，给公司未来注入一针强心剂。中国企业成长到一定程度，往往会丧失前进的动力，很大程度上就是因为在组织结构等方面存在死结。而华为要继续发展，突破瓶颈，就得解开这个结。
在华为，一般的老员工都持有公司的虚拟股票，公司的目的，本来是为了稳住员工的心。但这样容易产生一个问题：华为发展到现阶段，部分人已经跟不上企业发展步伐，但他们在公司里担任很重要的职位，又做不出大贡献。这次通过老员工的重新竞聘上岗，激发他们再次创业的激情，把不适合公司发展的一些员工淘汰出去。
知情人士向本刊记者透露，华为可能是在借这个机会解决历史遗留问题。旧有的体系，可能已经让任正非不满意，他需要找到一种变革的解决办法。而新的《劳动合同法》的即将实施，正是一个千载难逢的机会，于是一切都水到渠成。
任正非有过一句名言：“任何一个民族，任何一个组织，只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。” 在任正非看来，一个企业时间久了，老员工收入不菲、地位稳固，就会渐渐沉淀下去，成为一团不再运动的固体。因此他爱“搞运动”，使自己的企业永远保持激活状态，以收“流水不腐，户枢不蠹”之效。
据本刊记者了解，大部分华为员工对公司持支持态度，这批人主要是最近几年进入华为的资历较浅的员工。一个姓李的员工(20xx年毕业加入华为)告诉《IT时代周刊》，“公司的行为不能简单地理解为规避《劳动合同法》，也有打破长期存在的工号文化和解决企业竞争力问题的因素。”
他向记者澄清，并不是嫉妒那些老员工待遇优越，而是华为的工号文化，使得内部员工戴上了有色眼镜，让新员工产生自卑感。
在华为，有这样一个潜规则：在收发邮件时，工号会出现在邮件中。于是工号就成为人们猜测、识别来信者身份的一个线索，看到工号靠后的邮件，一些人就会直接删除掉；工号靠前的，大多是各级领导，就认真回复。
因此，“辞职门”事件后，华为将打破工号制度，重新排列工号，大家重回起跑线公平竞争，也算是一大进步。
从华为角度来说，这件事并没有什么过错，只是在处理方式上过于激进。如果处理方式更加温婉一点，事情可能会平静很多。其实，“先辞职再竞岗”在华为并不是首次。19xx年，华为市场部在时任市场体系总负责人的孙亚芳(现为董事长)的带领下主动辞职，重新竞聘上岗。那次辞职，对公司影响深远。
华为从去年开始进行定岗定薪，很多员工重新在公司内部调整职位，这种调整在华为实际已经进行了一到两年时间，其目的是保持企业的活力，鼓励员工努力工作。
第三章 误读与被误读
究竟是华为误读了劳动法，还是人们误解了华为，成了这次“辞职门”的焦点所在，可谓仁者见仁，智者见智。
作为一个高科技民营企业，华为一直没有忘记社会责任。华为声称，这次行动的目的就是借改革让企业内部更和谐、更富活力，不存在逃避社会责任的问题。但新的《劳动合同法》即将实施，所有的风吹草动，都容易让人产生联想甚至歪想。在错误的时间里，华为做了一件进退维谷、左右为难的事。
透过华为事件可以看到，《劳动合同法》倾向劳动者，本身没有错，也是社会进步的一种体现。但我们也不能就此说这是一个完美无缺的终极法典，的确存在考虑欠周全的地方——企业裁员困难，会不会束缚企业的手脚？把太多社会责任推给企业，那政府做什么？如果在立法时，能考虑到平衡企业与员工之间的利益，或者对容易引起误会的地方表述清楚，“辞职门”风波就可能不会如此沸反盈天。
放大镜下的辞职事件
在媒体的口诛笔伐下，华为显得难以招架；而国家相关部门也终于坐不住，纷纷走进华为。
广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青认为，企图通过切断劳动者的工作年限，避免与劳动者订立无固定期限劳动合同，是对法律的误解，“只要劳动者继续在该单位工作，即使公司支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。” 一劳动法专家告诉《IT时代周刊》，华为在这次行动中，对劳动法理解不够透彻——员工集体辞职之后，只要竞岗成功，还是华为的员工，员工以前在华为的工龄并非已经一笔勾销，它依旧是存在的。
《劳动合同法》规定，在同一单位工作10年或10年以上的员工，应当签订无固定期限劳动合同。也就是说，这些重新竞聘成功的员工，只要连续工作满10年，仍可成为华为的永久员工。
不过，企业没有必要诚惶诚恐，无固定期限并不等同于原来的固定工。《劳动合同法》规定，如果员工出现违规，或者不能胜任工作的情况时，企业同样可以辞退。在经
济补偿标准上，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全一致的，只有企业违反《劳动合同法》而任意裁员，才会对员工作出最多双倍的赔偿。
“华为对‘无固定期限’劳动合同的理解不是很准确——这并不是说不能解雇员工了，如果企业确实存在困难，而员工身上又存在问题，同样是可以解除合同的。”中国人民大学法学院教授林嘉认为。
不过，华为显然不承认存在规避《劳动合同法》的动机，其人力资源负责人告诉本刊记者，“今年6月，国家颁布《劳动合同法》之后，华为认真学习、理解、坚决贯彻执行《劳动合同法》，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。”
而企业的最终目的就是实现利润的最大化，从这一点上来看，华为的做法也无可厚非。所以，就不难理解，华为5000余人辞职事件，在社会上掀起了轩然大波，而在公司内部却波澜不惊了。包括这次没有竞聘成功的100余人，他们并未表达出愤懑情绪。 甚至有人认为，从眼前看，虽然华为的做法难以得到人们的充分理解，但从长远看，华为此举可谓明智，既是对企业本身的负责，使公司能够长治久安，同时，也是对员工负责的一种表现。
但新《劳动合同法》20xx年元月即将实施，在这个节骨眼上，只要是与人事相关的事，就容易让人产生联想，更何况华为这次的事件重大，牵涉的人员过多。在这样的敏感期，华为事件被无限放大，也就不难理解。
几年前，中石油、中石化连哄带骗，诱使近百万员工丢掉饭碗，却波澜不惊，相安无事。而华为作为一家民营企业，能不惜血本，拿出10亿巨资处置和善后此事，却不被社会和公众接受，原因就是大环境不同了。当然，之所以这样，也与中石油、中石化作为垄断型央企，早已是死猪不怕开水烫不无关系。
一次检测
那么，从劳动法自身的角度看，又有什么样的缺点呢？
新《劳动合同法》虽然体现了国家对劳动者权益的重视，但在现有国情下，其中的部分规定，确实也给企业带来过重的责任压力，这是不是其中的不足之处？
一法律工作者告诉《IT时代周刊》，若有关部门对劳动法中容易引起歧义或被钻空子的相关条例，作出正面解释，华为事件不至于闹得满城风雨。他认为，《劳动合同法》倾向员工，希望通过法律的规范和引导而实现劳动关系的长期稳定，其出发点是好的，但在细节的处理上却考虑欠周全。劳动法也要适当考虑给企业更多的用人自主权。 即将实施的《劳动合同法》有一个显著特点，就是企业承担的责任加重了。新的法律下，企业要裁员，的确有不少困难。企业要承担社会责任，天经地义，但是不是把过多的责任强加给企业，而对政府自身却不作要求？
IT分析师付亮有自己的观点，“对通信设备这样的高新技术行业来说，无限期合同几乎是不可忍受的。法律不健全，考虑也并不全面，很难平衡企业和员工之间的利益，如果不这么做，华为很可能会背负一个巨大的人力成本包袱。”
保护处于弱势的劳动者的正当权益并没有错，可过分的保护是否将造就一种新的“铁饭碗”？如果“以弱势之名”完全等同于“以道德之名”、“以法律之名”，社会关系可能就会扭曲裂变。立法者作为船长，需要具备一种高瞻远瞩的全局观。
人们担心，如果华为“辞职再竞岗”模式在其他企业推而广之，那么，新《劳动合同法》中关于“无固定期限劳动合同”的条款，有可能成为令劳工工作和生活更加不安定的诱因。这就是这次事件，能吸引全国总工会、广东省总工会等相关部门关注的主要原因。
华为的“辞职门”事件，为即将实施的《劳动合同法》提前做了一次预演试验，但愿它带来的痛，能给其他企业一个警醒。同时，也对《劳动合同法》提前做了一次检测，它留下的一串疑问，也值得法律的制订者和执行者思考。