第一章：职业道德基本常识11

1、 什么是道德？P4

答：道德是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和热门内心信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。

2、 社会主义道德的基本原则是什么？P4

答：社会主义道德的基本原则是集体主义。

社会主义道德原则的基本要求：爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义（五爱）。

3、 社会主义道德有哪些具体表现形式？P4

答：社会主义道德是由社会公德、职业道德和家庭美德具体形式体现。

4、 什么是职业道德？P4

答：是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。

5、 职业道德与职业培训工作的关系是什么？P5

答：A.促进职业培训事业的发展

B.调节人际关系和行为

C.赢得职业声誉

6、 什么是职业态度？P8

答：是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。

7、 职业态度对职业培训工作有何影响？P8

答：A.端正职业态度是做好职业培训工作的前提

B.可以促进职业培训工作能力的提高

8、 职业态度是怎样形成和培养的？P9

答：A.加强自我修养意识，提高思想境界

B.树立终身学习意识，增强创新能力

C.树立团队精神，增强合作意识

9、 什么是职业道德守则？P12

答：是从业人员在职业活动中必须遵守的职业道德规范和行为准则。

10、 培训师职业道德守则的基本内容是什么？P13

答：爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展。

11、 职业道德守则对实际工作有什么作用？P17

答：A.可以提高培训师的职业道德觉悟和修养，从而形成良好、稳定的职业道德品质，自觉 按照职业道德行为准则办事；

B.可以有效地提高培训师以法律和职业纪律对自身的约束力，工作中以身作则，遵纪守法；

C.可以增强培训师的事业心和责任感，使其对工作一丝不苟，尽职尽责；

D.可以增强培训师的服务意识和创新意识，不断提供哦管理和教学水平。

第二章：职业教育培训政策法规解读08

1、劳动法——19950101；

职业教育法——19960901

民办教育促进法——20030901

就业促进法——20080101

关于加强职工教育工作的决定——19810221

关于深化教育改革素质教育决定——19990613

2、职业教育法有关职业教育培训的内容有哪些？

答：A.职业教育培训体系。（职业学校教育；职业培训；其他培训。）

B.主要职责。（各级政府主要职责；行业组织和企业、事业单位主要职责；职业培训实体的职责）

C.保障条件。（经费来源；师资建设；设施服务）

3、《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》的主要提出了什么内容？

答：19xx年6月13日颁布，明确提出要大力发展职业教育。

4、《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》20xx年9月实施；

5、《关于进一步加强人才工作的决定》20xx年12月26日实施；

6、《关于大力发展职业教育的决定》20xx年10月28日实施；

7、《关于进一步加强高技能人才工作的意见》20xx年6月4日实施；

8、19xx年，党中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出，要在全社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度。

第三章：经济学基本知识12

1、什么是市场？

答：可以直接理解为商品交换的场所，是一种商品的买方和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程。

2、什么是需求？

答：就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。

3、什么是供给？

答：是指商家提供某种消费物品的愿望和能力。

4、市场机制所要解决是那些基本问题？

答：解决为谁生产、生产什么、如何生产。

5、市场经济运行有什么基本规律？

答：A.资源配置的市场中心化规律；

B.互利性的等价交换规律；

C.资源主体的自主性规律；

D.反垄断的自由竞争规律；

E.崇尚优势的优胜劣汰规律；

F.机会均等的公平正规律；

G.以契约为基础的信用经济规律；

H.维系有序性的法律原则规律；

J．以利益为形式的市场经济道德规律；

K.强调比较优势的开放规律；

L.保障弱势的社会保障规律。

6、市场经济对职业培训有何影响？

答：政府对职业培训的管理职能发生转变；有培训形式和内容的单一、呆板，向培训形式和内容的灵活多样化转化；市场竞争的市场经济发展规律被引入职业培训工作中；宏观管理进一步强化；企业行业在职业培训、技能人才培养工作中的主体地位，进一步得到了强化。

7、劳动经济学的研究对象是什么？

答：劳动力资源的稀缺性；效用最大化；资源利用方式的选择；劳动力市场。

8、什么是劳动力的需求弹性？

答：是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反应程度。

9、什么是劳动力的供给弹性？

答：劳动力供给量的增减对工资水平变动的反应程度。

10、什么是信息不对称？（或信息不全）

答：是指在消费者和经营者之间存在着对商品有关信息了解程度不均等的现象。

11、《消费者权益保护法》于19xx年1月1日实行。

12、知识经济的含义及特点是什么？

答：就是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。

特点：在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，对自然资源通过知识和智力进行科学、合理、综合的配置；人在经济发展中的地位得到空前提高；知识经济是可持续发展的经济形态。

第四章：教育培训基本知识14

1、教育的基本特点有什么？

答：永恒性；历史性；相对独立性；

2、素质教育培训及特点有那些？

答：面向全体学生和全体劳动者；促进学生和劳动者全面发展；贯穿于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中；以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。

3、职业培训是什么？

答：是按照职业岗位对劳动者提出的要求所进行的培养和训练，旨在把一般的人培养训练成为具有一定政治文化和技术业务素质的合格劳动者，以适应职业岗位的需要的一种活动。

4、职业培训的特点有什么？

答：为劳动就业服务的即时性；突出技能训练的操作性；同生产岗位结合的直接性；隶属于劳动工作的专业性；侧重职业资格证书的非学历性。

5、职业培训存在的误区有几个方面？

答：认为培训是消费，培训部门是花钱的部门；培训部门和培训工作者缺乏经济意识和相应手段措施，造成培训无效或低效；培训课程和培训手段没有建立在对企业生产和管理规范精确分析的基础上，培训课程不够科学规范，培训手段实施落后，培训管理粗放；企业人力资源开发和员工培训模式缺乏创新，没有做到与时俱进。

6、什么是教育培训统计？

答：是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各种教育、心理、经济的

测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以探求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。大体分为：描述统计和推断统计。

7、预测的数据获得的基本方法有那些？

答：特尔斐法，专家调查法，它是通过函授调查分别向对调查问题有研究的20名左右的专家致函提问，再将他们的答复意见进行综合、整理、归纳并反馈给专家，随后再次征询意见，经过多次反复，最后得出比较集中的意见或结果；

趋势外推法，是依赖事前的统计资料，预测事件的延续发展的预测方法；

因果关系法，通过寻求失误发展变化的因果关系去揭示其内在的联系和发展规律，进而通过这些联系和发展规律来预测未来；

投入产出法，是利用企业内部各组织间的投入产出关系来对人才的量进行分析研究的一种方法。

8、教育培训统计工作的基本程序是什么？

答：统计设计；统计调查；统计整理；统计分析；

9、培训统计的基本工作是什么？

答：搜集整理原始记录；建立统计台帐；制作统计报表；

10、统计工作对教育培训工作有何作用？

答：科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训的规划工作；支持开展教育培训评价；支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评；支持开展教育培训的科学研究；

11、企业培训师特别关注什么问题？

答：企业培训投资、培训成本、培训投资效率、培训投资经济效益

12、人力资本内容有哪些？

答：一是用于教育和训练的费用；二是用于医疗卫生保健的费用；三是用于劳动力国内流动的费用；四是用于国外移民、智力引进、国际人才交流的费用；五是用于提高企业能力，增强企业精神，增强竞争实力的费用。

13、培训经济学的主要概念是什么？

答：经济；培训；培训投入；培训成本；培训的经济效益；

14、培训经济学的主要指标有哪些？

答：培训办学条件指标；受培训者的数量和质量指标；培训的微观管理水平指标；培训的经济效益指标。

第五章：人力资源开发与管理常识08

1、人力资源的基本特性有哪些？

答：活动性；可控性；时效性；能动性；变化性；再生性；持续性；独立性；内耗性；资本性。

2、人力资源开发的基本内容有哪些？

答：一是开发职业技能；二是开发职业品质；三是开发职业潜能，促其自我价值实现；

3、人力资源开发的基本工作程序有哪些？

答：需求分析；制定开发方案；设计培训课程方案；开发培训过程的组织、检查、监督和指导；培训效果评估。

4、什么是培训转移？

答：所学知识和技能能否有效应用，并产生良好业绩，是人力资源开发和培训效果评价的重点。

5、人力资源开发对经济发展有何意义？

答：国家经济发展速度和工业化程度之指标；给投资主体带来更高的收益率；发展知识经济

的需要；企业发展的动力源泉。

6、人力资源管理是什么？

答：就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使其人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。是一种以人为本的管理。

7、企业人力资源管理的具体工作内容有哪些？

答：制定人力资源规划；进行人力资源成本核算；进行工作分析与评价；进行员工的招聘和选拔；建立劳动关系，进行劳动合同管理；进行薪酬管理；进行员工的教育培训，推进学习型组织建设；进行员工的业绩考评；进行劳动保障管理；进行职业生涯管理。

8、人力资源管理与人力资源开发的关系？

答：人力资源开发是人力资源管理的基础与前提；是人力资源管理的重要内容；人力资源管理实践为人力资源开发提供了动力和保障机制。

第六章：团队建设16

1、什么是组织？

答：是一种有意协调的社会单元，它由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标。

2、团队的含义是什么？类型有那些？

答：是由一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体。

类型：问题解决型团队；自我管理型团队和多功能型团队。

3、工作群体与工作团体的差别是什么？

答：

4、什么是群体？及其类型有那些？

答：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。 类型：命令型群体；任务型群体。

5、群体形成的四个阶段是什么？

答：群体形成阶段；震荡阶段；规范化阶段；任务执行阶段。

6、什么是团队精神？

答：是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。团队精神的基础是团队共同的奋斗目标或价值观。是个体利益和整体利益的统一，能够促进组织的高效率运转。

7、什么是团队建设？

答：是指企业在经营管理过程中，有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的培训、训练活动。通过这种活动提高成员的协作精神、合作意识，使其为企业的发展目标而努力工作。

8、团队建设的要求是什么？

答：清晰的团队目标；共同信念；成员之间的信任；良好的沟通；必要的相关技能；团队领

导者的领导能力；良好的团队环境；

9、团队形成的基本过程是什么？

答：开始阶段；困惑阶段；成型阶段；行动阶段；团队阶段；

10、团队建设对职业培训有何意义？

答：保证培训任务的完成；满足个人心理需要；使管理层有时间进行战略性思考；提高决策速度；提高决策的准确性；提高工作绩效。

11、工作中人际关系的含义是什么？

答：是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。

12、工作中不正常人际关系如何表现？

答：恐惧心理；羞怯心理；自卑心理；嫉妒心理；猜疑心理；自私心理；偏见心理；

13、工作中正常人际关系如何表现？

答：真诚；信任；克制；自信；热情

14、工作中人际交往的基本原则有哪些？

答：从工作需要出发原则；宽宏豁达原则；诚实守信原则；平等原则；

15、正常人际关系怎样培训和建立？

答：注重自身修养的培养；处理好与上级的关系；处理好竞争与友谊关系；

16、改善人际关系最常见的几种方法？

答：明确交往的基点；树立友好相处的愿望；严于律己，宽以待人；不断调试冲突；以诚待人、尊重他人；优化团队风气；改善领导作用，制定科学政策；调解帮助要及时有效。

第七章：拓展训练09

1、拓展训练有何形式？

答：户外体验、沙盘模拟、行动式学习、企业教练

2、拓展训练有哪些内容？

答：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程和团队建设课程。

3、拓展训练有何功能与作用？

答：综合性；挑战极限；集体中的个性；高峰体验；自我教育；

4、拓展训练有何目的？

答：提高个体的环境适应与发展能力；提高组织的环境适应与发展能力。

5、拓展训练有那几个环节？

答：建立团队与团队热身；个人项目；团队项目；回顾总结。

6、拓展训练与企业发展有何意义？

答：通过拓展训练可以帮助企业管理者挖掘潜能、增强自信；通过拓展训练，可以帮助企业员工克服惰性，磨练意志；通过拓展训练，可以帮助企业部门间取长补短，加强合作。

7、拓展训练的目标是什么？

答：使新员工尽快地适应其工作岗位；提高和改善员工提高绩效的意识和能力；提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备；提高和增进员工对团体的认同感和归属感，增强团队的稳定性；促进团队变革与发展，使团队更具有生命力和竞争力。

8、拓展训练方案是怎样制定的？

答：一是要主意双方的有效沟通；二是要针对受训人群、受训单位要求开发设计个性化的项目；三是实施措施有力。

9、拓展训练的基本程序怎样？

答：破冰；项目操作；总结

第八章：学习型组织与班组建设07

1、什么是学习型组织？

答：是指通过在组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，逐步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。

2、五项修炼是指：自我超越；转换心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考；

3、学习型组织有何基本特征？

答：工作与学习不再分离；强调团队学习和组织学习；强调组织结构精简、扁平化；强调终身学习；强调学习内容的创新性和学习方法多元性；重在激发个人的潜能和创新意识；

4、创建学习型组织有哪些基本要求？

答：要进行全学习培训；制定团队学习制度，营造团队学习氛围；搭建团队学习平台；企业领导者要更新观念；必学要健全创建制度和运行机制；学习型组织建设必学同实际工作紧密结合；要做实创建内容。

5、培训师在创建学习型组织中的作用是什么？

答：培训师应该是创建学习型组织工作的设计者；培训师应该是创建学习型组织工作的具体组织者；培训师应该是创建学习型组织工作的亲身实践者；

6、企业班组建设有哪些内容？

答：班组工作制度建设；班组学习制度建设；班组激励机制建设；

7、新时期班组长岗位培训有哪些基本内容？

答：班组管理能力的培养；生产技能培养；创新能力培养；培训工作能力的培养。

第二篇：企业培训师基础知识

第一课

企业培训师培训教材（基础知识）

第一章职业道德

第一模块道德与职业道德 P4

1.道德：是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们心中的信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。

2.社会主义道德的基本原则是集体主义。

3.为人民服务是社会主义道德的核心

4.爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义是社会主义道德的基本要求

5.社会主义道德是社会公德、职业道德和家庭美德具体形式体现。

6.职业道德是指从事一定职业的人，在职业活动中应遵循的行为准则。

7.职业道德与职业培训工作的关系：促进职业培训事业的发展，调节人际关系和行为，赢得职业声誉。

第二模块职业态度P8

1.职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。

第三模块职业道德守则P12

1.职业道德守则是从业人员在职业活动中必须遵守的职业道德规范和行为准则。

2.培训师职业道德守则：爱岗敬业、恪尽职守，遵纪守法、为人师表，勤于钻研、精益求精， 以人为本、开拓创新，提高素质、促进发展。

第二章职业教育培训政策法规

第一模块宪法法律对职业培训的相关要求P21

1.宪法是国家根本大法。

2.劳动法是19xx年7月5号通过，19xx年1月1号施行。

3.劳动法第3条规定：劳动者享有接受职业技能培训的权利。

4.劳动法第一次将职业培训作为一项重要内容列入其中。

5.劳动法首次明确提出了“开发劳动者的职业技能”的概念。

6.劳动法第68条规定：从事技术工种的劳动者上岗前必须培训，从而确立了先培训，后上

岗的法律原则。

7.劳动法第69条规定：对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。

8.劳动法首次以法律的形式对职业培训经费的提取、使用等问题做出了明确要求，也是首次

在法律中提出国家“实行职业资格证书制度”。

9.劳动法的贡献：确立了从事技术工种的劳动者先培训后上岗的法律原则，首次以法律的形

式对职业培训经费的提取、使用等问题做出了明确的要求，也是首次以法律形式对规定的

职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。

10.职业教育法：19xx年5月15通过，19xx年9月1号施行。

11.职业教育法是我国职业教育和培训发展史上的一个重要里程碑，劳动法是从促进就业的

角度，解释了职业培训的重要意义，而职业教育发则是从职业教育本身的角度，规定了

职业教育的作用、职责等。

12.职业教育法有关职业教育培训的内容：职业教育培训体系，主要职责，保障条件。

13.职业教育法进一步明确了我国职业教育培训的体系，具体包括：职业学校教育，职业培

训，其他培训。

14.职业教育法积极推进职业资格证书制度，落实学历证书、培训证书和职业资格证书制度。

15.职业教育经费来源主要靠国家财政拨款、收取非义务教育阶段学生杂费、校办产业收入、

生产实习创收、社会捐资集资和设立职业培训基金等多种渠道筹措的经费等。

16.民办教育促进法20xx年12月28日通过，20xx年1月1日施行。

17.就业促进法20xx年8月30通过，20xx年1月1号施行。

18.就业促进法基本内容：确立了一个方针，树立了一面旗帜，明确了政府的六大责任，建 立了五项制度，制定了十大政策。

19.就业促进法确立一个方针：坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业。

20.就业促进法的一面旗帜：高举公平就业的旗帜，努力创造公平就业的环境，反对就业歧 视。

21.就业促进法对职业教育和培训的规定主要包括三个方面的内容：一、明确了国家通过开 展职业教育和培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力的总方针。二、 规定了各级人民政府、企业、职业教育和培训机构三个主体在加强职业教育和培训方面 的职责。三、按照劳动法和职业教育法中对建立职业资格证书制度的规定，并针对目前 实践中存在的问题，规定了国家对从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊 工作的劳动者，实行职业资格证书制度。

22.与职业培训相关的法律：劳动法，职业教育法，民办教育促进法，就业促进法。

第二模块职业教育培训法规解读P31

1.关于加强职工教育工作的决定19xx年2月21日，企业职工教育经费应按照企业职工工资 总额的1.5%提取，并列入应在企业成本开支。

2.关于大力推进职业教育改革和发展的决定20xx年，生产效益好的企业可按照职工工资总 额的2.5%提取用于职工教育培训工作。

3.关于职工教育经费和开支的暂行规定明确规定职工教育经费不包括专职教职员工的工资 和各项劳保、福利资金等。

4.关于加强职工教育工作的决定第六条规定：积极建立一支以专职教师为骨干，与兼职教师 相结合的教师队伍。

5.关于进一步加强人才工作的决定本着：不唯学历，不唯资历，不唯身份，不唯职称的基本 原则，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。

6.关于大力发展职业教育的决定加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养。高度重视实 践和实训环节教学，大力推行工学结合、校企合作的培训模式，建立企业接受职业院校学 生实习制度，对支付实习学生报酬的企业，给予相应税收优惠。

7.关于大力发展职业教育的决定开展各种形式的职业技能培训和创业培训，提高他们的就业 能力、工作能力、职业转换能力以及创业能力。

8.职业培训主要是提高劳动者的就业能力，转移能力，发展能力。

9.关于进一步加强技能人才工作的意见鼓励企业推行企业培训师制度，名师带徒制度，技师 研修制度。

10.关于进一步加强技能人才工作的意见强调，要从培养、选拔、评价、激励、使用、流动、 交流、保障八个环节入手，完善高技能人才工作体系。

11. 关于进一步加强技能人才工作的意见还强调高技能人才工作，政府是主导，行业企业是 主体，要建立高技能人才校企合作培养制度。

第三模块职业教育培训有关规章制度解读

第三章市场经济基本常识P49

1.市场由两个概念构成，即市和场，市指的是商品的交换过程，而场则应理解为场所。市场 可以直接理解为商品交换的场所。根据对市场的研究，更确切的定义就是一种商品的买方 和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程。

2.市场中的商品交换有以下三个特点：一、是具有商品的需求方，即买方；二、是具有商品

的供给方，即卖方；三是凡在市场中买卖的商品均具有其自身的价格和买卖的数量。

3.需求：就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。愿望和能力是需求的核心。

4.决定需求的因素有：价格因素，收入因素，相关物品的价格，个人嗜好，消费者得未来预 期。

5.价格因素是指价格对需求的影响，当某种商品价格上升时，对于这种商品的需求量将下降。

6.正常物品：当消费者的收入减少时，某种物品的需求量随之减少，经济学家称这种物品。

7.低档物品：当消费者的收入减少时，某种物品的需求量反而上升，这在经济学上称。

8.供给:商家提供某种消费物品的愿望和能力。愿望和能力也成为能否供给消费品的核心问 题。

９.供给的主体是商家，需求的主体是消费者.

10.影响供给的因素：价格因素，投入价格因素，技术因素，预期因素。

11.人们通过市场机制解决以下三个问题：为谁生产，生产什么，如何生产。

12.为谁生产：实际上是指为那些掌握更多生产要素的人生产。

13.生产什么：这一问题取决于消费者的货币投入方向，即哪种商品的货币投放量大，就生 产哪种商品。

14.如何生产：这一问题取决于生产者之间的竞争。

15. 市场经济的优点：突出自由竞争，资源配置有市场选择决定，倡导自由、平等、公平竞 争。

16. 市场经济运行的基本规律：一、资源配置的市场中心化规律。二、互利性的等价交换规 律。三、资源主体的自主性规律。四、反垄断的自由竞争规律。五、崇尚优势的优胜劣汰 规律。六、机会均等的公平公正规律。七、以契约为基础的信用经济规律。八、维系有序 性的法制原则规律。九、以利益为形式的市场经济道德规律。十、强调比较优势的开发规 律。十一、保障弱势的社会保障规律。

第二模块劳动经济学基础知识P60

1.劳动经济学研究对象：劳动力资源的稀缺性，效用最大化，资源利用方式的市场，劳动力 市场。

2.劳动力的需求弹性是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度。

3.劳动力的供给弹性是即劳动力供给量的增减对工资水平变动的反映程度。

4.失业是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以生活的工作岗位。

5.失业分摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。

6.充分就业不是指所有劳动力都就业，而是指自然失业率范围之内的就业水平，其内涵包括 数量和质量的充分就业。

7.消极的劳动力市场策略是指：向失业者支付失业保险金、给失去工作的生活困难群体享受 最低生活保障。

8.积极的劳动力市场策略是指：是向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。

第三模块经济发展中的新问题P67

1.外部性是指一个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响。

2.外部性表现形式：负外部性，正外部性。

3.解决信息不对称的方法：建立产品质量第三方监督及认证制度，法律手段加大监管，在人 才招聘中用职业资格证书制度。

4.知识经济以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，简而言之，就是以知识 为基础的经济，它直接依赖与知识和信息的生产、扩散和应用。

5.知识经济的主要特征：在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，人在经济发展中 的地位得到空前提高，是可持续发展的经济形态。

第四章教育培训基本常识

第一模块教育培训基本常识P73

1.教育的基本特点：永恒性，历史性，相对独立性。

2.教育的永恒性源于其两项基本社会职能：一、是传授生产活动的知识和经验；二、是传授 社会生活规范和道德准则。所以只要人类社会存在，就会有教育存在。

3. 现代教育培训的发展概括为：教育的终身化、法制化、民主化、国际化、现代化及支持 社会持续发展的根本手段

5.教育培训的四大支柱：一、是学知，即掌握认识世界的工具；二、是学做，即学会在一定 环境中工作，实现从技能到能力的转变；三、是学会共同生活，即培养在人类活动中的参 与和合作精神；四、是学会生存，即学会适应和改造自己的生存环境。

6.素质教育的四个特点：一、面向全体学生和劳动者；二、促进学生和劳动者全面发展；三、 贯穿教育培训全过程，并渗透于各个环节之中；四、以培养创新精神、创新能力和实践能 力为重点。

7.教育培训发展的基本规律：一、与生产力相互作用的规律；二、与生产关系相互作用的规 律；三、与收教育培训者的相互制约的规律。

8.职业培训的特点：一、为劳动者就业服务的即时性；二、突出技能训练的操作性；三、同 生产岗位结合的直接性；四、隶属于劳动工作的专业性；五、侧重职业资格证书的非学历 性。

9.职业培训体系内容：职业需求预测；职业分类和职业技能标准制定；职业技能培训；职业 技能鉴定；职业资格证书；职业技能竞赛和表彰；职业指导与职业介绍；劳动监察。

10.职业培训的类型：就业前培训；学徒培训；转岗转业培训；岗位培训；技术等级培训； 再就业培训；农民工培训；劳动预备制培训。

第二模块教育培训统计基本常识P83

1.教育培训统计是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各种教育、心 理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和 价值判断，以探求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。

2.人才需求预测的方法：一、特尔斐法；二、趋势外推法；三、因果关系法；四、投入产出 发。

3.教育培训统计工作的基本程序：统计设计；统计调查；统计资料的整理；统计分析。

4.培训统计的基础工作：一、搜集整理原始记录；二、建立统计台账；三、制作统计报表。

第三模块培训经济学基本常识P91

1.教育经济学研究的主要问题：一、教育经济学的一般性理论问题；二、教育经济学发展的 历史和成果；三、教育经济学理论基础；四、教育与经济；五、教育投资；六、教育成本；

七、教育投资效率；八、教育投资经济效益。

2.西方人力资本理论：舒尔茨-人力资本的积累是社会经济增长的源泉。贝克尔-人力资本投 资的时候，既要考虑当前的经济收益，又要考虑未来的经济收益。

3.经济：一是指社会性生产方式；二是指物质资料的生产、交换、分配和消费；三是指必要 劳动时间的节约和劳动生产率的提高。

4.培训投入或称培训投资、培训资本、培训经费等，是指向培训领域内投入的人力、物力和 财力的综合及其货币表现形式。

5.企业教育培训投资是指企业用于智力开发，提高职工文化、技术和专业知识水平的投资。

6.企业教育培训投资大致包括：企业举办的岗前、在职培训费用；职工参加成人教育的费用；

企业委托高等学校培养代培生的费用；企业从事开发引进技术、项目的培训费用；企业进 行培训基地建设的费用等。

7.企业教育培训投资包括：专职教职工人员工资、脱产学习职工工资、职工教育基本建设投 资、固定资产折旧费、职工教育经费等。

8.培训成本=培训直接成本+培训间接成本。

第五章人力资源开发与管理常识

第一模块人力资源开发P101

1.人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础 上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。

2.人力资源的基本特性是一是活动性；二是可控性；三是时效性；四是能动性；五是变化性； 六是再生性；七是持续性；八是独立性；九是内耗性；十是资本性。

3.人力资源开发的内容：一是开发职业技能；二是开发职业品质；三是开发职业潜能。

4.人力资源开发的基本工作程序：一、需求分析；二、制定开发方案；三是设计培训课程方 案；四、开发培训过程的组织、检查、监督和指导；五、培训效果的评估。

5.人力资源结构主要内容包括：一年龄结构；二职称结构；三性别结构；四文化结构；五技 能结构。

第二模块人力资源管理基本常识P109

1.人力资源管理具体工作内容：一制定人力资源规划；二进行人力资源成本核算；三进行工 作分析与评价；四进行员工的招聘和选拔；五建立劳动关系，进行劳动合同管理；六进行 薪酬管理；七进行员工的教育培训，推进学习型组织建设；八进行员工的业绩考评；九进 行劳动保障管理；十进行职业生涯管理

2.职业教育培训是人力资源开发的重要职能之一。

3.德鲁克管理思想：以人为本的管理体系，以成就与道德为中心的管理价值观，以自我控制 为主的管理目标论，以实践为核心的管理本质论和以高层战略管理为中心的管理战略观。

第六章团队建设

第一模块团队建设概述P120

1.组织：是一种有意协调的社会单元，它由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运 作，以达到共同的目标。

2.团队：是一种由两个以上的成员组成的目标或认为共同体。

3.根据团队的工作目标，团队的类型分：问题解决型团队，自我管理性团队和多功能型团队。

4.群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。

5.群体的类型：命令型群体；任务型群体

6.群体形成过程：群体形成阶段；群体震荡阶段；群体规范化阶段；群体执行任务阶段。

7.组织行为的基本特点：一人员规模：必须两个以上的人员组成；二、在工作任务和目标方 面：必须有共同的工作目标；三、在行动约束方面：必须有共同的行为规范和工作制度， 各成员必须承认这一规范或制度，并以此约束自己的行为。

8.团队精神：是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。

9.团队建设的要求：一清晰的团队目标；二共同的信念；三成员之间的信任；四良好的沟通； 五必要的相关技能；六团队领导者的领导能力；七良好的团队环境。

10.团队形成的基本过程:一开始阶段；二困惑阶段；三成型阶段；四行动阶段；五团队阶段。

第二模块工作中人际交往的基本要求

1.人际交往是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。

2.不正常人际交往的表现：一恐惧心理；二羞怯心理；三自卑心理；四妒忌心理；五猜疑心 理；六自私心理；七偏见心理。

3.正常人际交往的表现：一真诚；二信任；三克制；四自信；五热情

第七章拓展训练

第一模块拓展训练的概述P143

1.拓展训练或者叫拓展培训，其实都可以称之为体验式培训。

2.约翰.杜威主张从做中学

3.体验式培训应用于实践，库尔特.汉恩和劳伦斯.沃特

4.拓展训练主要内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程和团队 建设课程。

5.拓展训练特点：一综合性；二挑战极限；三集体中的个体；四高峰体验；五自我教育。

6.拓展训练的目的:提高个体的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能力。

7.拓展训练是典型的户外体验式培训，强调学员在做中学习。

第二模块拓展训练基本常识P152

1.拓展训练的基本程序：破冰、项目操作和总结三个部分组成。

2.破冰：使学员和培训师、学员间相互了解认识，消除陌生感，建立信任；促使学员对拓展 训练采取开放、积极的态度。解手链和齐眉棍

3.团队项目：信任倒；过电网；逃生岛；过沼泽；逃生墙

第八章学习型组织与班组建设

第一模块学习型组织建设P164

1.学习型组织就是指通过组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，逐 步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。

2.创建学习型组织的五项修炼：一自我超越；二转换心智模式；三建立共同愿景；四团队学 习；五系统思考

3.学习型组织的基本特征：一工作与学习不再分离；二强调团队学习和组织学习；三强调组 织结构精简、扁平化；四强调终身学习；五强调学习内容的创新性和学习方法的多样性； 六重在激发个人的潜能和创新意识；

4.培训师的职能一培训师是创建学习型组织工作的设计者；二培训师是创建学习型组织工作 的具体组织者；三培训师是创建学习型组织工作的亲身实践者

第二模块企业班组建设P171

1.企业班组建设的基本内容：一班组工作制度建设；二班组学习制度建设；三班组激励机制 建设；

2.企业班组长培训基本内容：一班组管理能力的培养；二生产技能培养；三创新能力培养； 四培训工作能力的培养。

企业培训师培训教材（助理、企业培训师下）

岗位职务描述与人员素质测评

1.开发的基点是：培训需求预测

2.开发的核心是：培训课程

3.开发的载体是：培训教材

4.人力资源开发与管理的基点是：岗位职务描述

5.人力资源开发与管理的一条主线是：员工培训

6.人力资源开发与管理强调的是：以人为本，人职匹配

7.岗位职务描述与人员素质测评隶属于培训开发功能：一职责要求；二是鉴定要求

8.岗位职务描述与人员素质测评：知、会、行、升；需要什么就描述什么，描述什么就测评 什么，测评什么就招聘什么，招聘什么就是你所有培训的。

助理企业培训师部分 - 第一章岗位职务描述

第一模块岗位职务描述相关信息搜集

1.岗位职务描述：按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所要承担活动 内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。P11

2.岗位职务描述的基本内容：一岗位职务基本情况描述；二生产活动的主要内容或范围描述； 三岗位职务设备与技术条件支持方面的描述；四员工匹配描述。P10

3.岗位描述的作用：一提高经济效益与工作效率；二是技术投入更加合理；三双向选择的依 据；四组织内部用人的标准；五培训大纲的作用；六绩效评估的尺度。P11

4.岗位描述同时具备了培训大纲的功能，主要体现在培训的针对性、适用性和岗位的个性特 色方面。P12

5.岗位职务描述的基本原则：一实用性原则；二专家行为原则；三个性化原则；四科学操作 原则；五动态管理原则；P13

6.岗位描述实用性原则：实用性和可操作性是岗位职务描述的最基本原则。岗位职务描述重 点是解决运行中，或准备运行中的问题，岗位职务描述是实务性工作，必须突出一个实字。 P13

7.岗位职务描述信息搜集常用的方法：一观察法；二问卷调查法；三面谈法；四工作实践与 工作日写实法；五功能性工作分析法；六关键事件法。P7

8.岗位职务描述信息搜集最常用的方法：问卷调查法和面谈法。P8

9.岗位职务描述信息搜集最可靠的方法是：观察法。效率最高的是：问卷调查法。P7

10.岗位职务描述信息搜集中的功能性工作分析法：以职工所需发挥的功能与应尽的职责为 核心，工作分析的数据分为两类：一类是实际工作信息；另一类是工作者信息，描述工作 者的特点。P9

11.岗位描述与职业培训工作之间的关系：岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用，如果 将国际上采用的岗位职务描述和我国现行的培训大纲比较发现，国外的岗位职务描述在培 训的针对性、适用性和突出岗位个性特色三个方面可以直接作为培训的指导纲领。P17

12.工种、职业、岗位三者间的区别：一划分的标准不同；二工种、职业的研发是相对宏观 的行为，与就业紧密相连；岗位的研发则属于微观行为，与具体单位内部的组织管理相联 系。P18

13.工作、职业、岗位三者间的联系：一是三者之间在现实生活中，既有各自的划分范畴、

特点，同时又相互交融；二是三者之间的形成互为依存，具体表现在岗位的描述既不能脱 离工种和职业，又是工种和职业的载体。P18

第二模块岗位职务描述基本工具的使用

1.岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最关键的环节；事事有人干，人人有事干。

2.影响岗位描述的主要因素：一专家的素质；二专家队伍构成因素；三信息搜集的准确度； 四组织管理与过程控制。P23

企业培训师部分 - 第一章岗位职务描述

第一模块岗位职务描述工作基本方法

1.岗位职务描述的基本理论：一关于工作任务特性理论；二关于必备任务特性理论；三关于 工作特性模型。P203

2.关于工作任务特性理论的基本目的是：试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些 特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。P203

3.关于必备任务特性理论特纳和劳伦斯用6种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性程度： 一这一岗位工作内容的变化性；二这一岗位工作内容的自主性；三这一岗位工作对于员工 责任性的要求程度；四胜任这一岗位工作所需要的知识和技能；五从事这一岗位工作所需 要进行的社会交往；六对于社会交往的可选择性。P203

4.根据工作特性模型，任何工作都可以用5个核心任务纬度：一技能多样性；二任务同一性； 三任务重要性；四工作自主性；五工作反馈。P204

5.岗位职务描述工作的基本步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。P199

6.岗位分析阶段是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段，因为这一阶段工 作的好坏，直接影响到岗位职务描述的准确性。P200

7.岗位规范书的基本功能：是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗 位所需的其他有关因素方面的最低要求。(因此在设计岗位规范时，必须首先了解并掌握 从事这一岗位的最基本条件，其中包括最基本的技能和最基本的岗位要求等，而不能将岗 位给付设计为本岗位工作的最高要求)。P201

8.岗位规范书设计的相关要素：从事岗位工作的工作经验因素、教育因素、个人特质因素、 以及岗位责任。P201

9.岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括以下方面：一一般资料； 二工作描述；三任职资格说明；四本岗位的工作条件与环境说明；五个性特质要求。P202

10.岗位说明书中的工作描述包括：一工作概要；二工作内容；三工作职责；四工作效果； 五工作关系；设备与信息应用情况说明。P202

第二模块岗位职务分析与培训方案设计

1.岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为 详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。P210

2.岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。P210

3.岗位分析问卷设计以调查表形式出现，通过对岗位有关情况的调查、询问，了解岗位职责 信息。P209

4.岗位分析问卷设计侧重于：一岗位分析基本情况；二岗位工作身份；三岗位简述；四岗位 职责；五岗位责任；六从业人员特点（或称任职基本资格）。设计岗位分析问卷是要将上 述6方面的信息明确地表述出来，没有歧义，没有强迫性，问题别太多。P209

5.岗位分析报告与培训方案：首先通过岗位分析了解对于被培训人员的相关要求，特别是工 作能力方面的要求。然后对这些要求进行分析，看那些方面是受训人员下一步工作最急需 的，以及哪些是今后工作的发展方向。第三初步确定培训的基本内容，再进一步对员工个 人能力、素质现状进行分析，发现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内容、方式、 培训时间。从而形成一个具体的培训方案。岗位职务分析的目的，从培训角度看，就是更 好的提高培训的针对性和有效性。P210+P213.

企业培训师培训教材（高级企业培训师）

第一章 岗位职务描述

第一模块岗位职务描述文件的审核

1.岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作 技术要求等方面的重新调整、革新。P15

2.岗位再设置的原因：一企业组织的发展需要；二是现代社会管理对人的重视程度不断提高 所带来的要求。P15

3.岗位再设置是新的、高的素质要求，可以带来指向清晰的培训需求，是一种特殊的培训方 式。

4.岗位再设置的因素：一岗位再设置的基本因素；二环境因素；三组织内部因素；四非正式 组织因素。P16

5.岗位设置的基本思路：一岗位轮换式；二工作内容扩大化；三工作内容丰富化。P16

6.岗位轮换主要是指，在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个岗位调换到另一个 岗位。对技能人员来说为员工成为一专多能的人才创造条件，降低员工对原岗位的厌恶情 绪，提高员工的工作满意度。对管理人员来说提供一种学习、培训的机会。P17

7.岗位轮换思路中的工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用。P18

8.岗位职务描述方案的审核，应以开展岗位职务描述工作的基本原则。P14。

9.岗位职务描述方案的审核：一要看所设计的岗位描述是否符合实用性原则；二要看所设计 的方案是否符合个性化原则；三要看所设计的方案是否符合专家行为原则；四要看所设计 方案内容在操作过程中是否具有可行性。五要看所设计方案是否符合动态管理原则；六看 方案文件结构是否合理。（先给基本结论，评价，给出改进建议，如按此建议修改，可实 施）P14

第二模块 职业生涯规划工作

1.职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的 相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发 展的要求，以及单位发展的需求，依据对员工的分析结果，对员工职业生涯发展进行的科 学设计与指导工作。（职业发展规划，人职匹配）P29

2.职业生涯规划与职业培训的关系：方向指引；差距弥补；培训需求确定。（职业生涯规划 工作为员工描绘了本职岗位上发展的基本方向。帮助员工克服实现目标的障碍开展职业培 训。职业培训是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标从 某种意义上也就是职业培训的目标）。P29

3.职业生涯规划工作的要点：一明确开展职业生涯规划工作的目的；二做好职业生涯规划分 析工作；三开展职业生涯规划工作要实现三个结合；四：在开展职业生涯规划的过程中， 要注意工作的客观性、科学性。

4. 职业生涯规划工作的三结合是：一通过职业生涯规划工作，将职工个人的发展同岗位工 作紧密结合；二要通过职业生涯规划工作，实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提 升的紧密结合；三要通过职业生涯规划工作，将员工个人职业发展，与企业（单位）总体

发展紧密结合。

5.职业生涯规划，既是对员工个人素质现状的全面分析，也是对企业（单位）整体发展的全 面分析，通过分析找出发展中存在的问题，从而有针对性地设计员工个人和企业（单位） 发展蓝图。

6.员工自我职业生涯设计应注意的问题：一正确认识企业；二正确认识自己的工作岗位；三 正确认识自我。

企业培训师培训教材（助理、企业培训师）

第二章人员素质测评

第一模块人员素质测评与培训工作

1.人员素质测评就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人 的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而知道用人单 位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培 训，切实提高职工素质的科学方法。P217

2.人员素质测评的核心问题就是通过对人的能力水平倾向、个性特点、行为特征等的衡量评 价，尽可能地谋求“人职匹配”。P217

3.人职匹配：又称职业能力匹配。指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我 们常说的某个人是否适合从事某项工作。

4.能力：是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本 领。有两方面的含义：一指个人到目前为止所具有的知识技能；二指人的可造就性和潜在 能力，即能力倾向。

5.测评：测评包括测和评两个方面，测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性 特征、行为表现等进行量化的分析；评是指一定的量化指标为依据，对人的能力及倾向、 个性特征、行为表现进行定性的评价。人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一 整套客观、科学、系统的方法。P218

6.人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。P218

7.人员素质测评测量的能力包括人们已获得的知识和技能，以及潜在的能力倾向性，既包括 一般能力也包括特殊能力。P218

8.人员素质测评的个人风格一般包括：气质、性格和行为风格。P218

9.气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。通常具有一定的先天 因素，同时又通过后天的生活过程加以强化，因此很难改变。P218

10.性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。性格主要 在后天的生活过程中潜移默化形成的，具有相对的稳定性，但较之气质具有可塑性。P219

11.行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。P219

12.个人风格是人职匹配的重要内容。个人风格本身并无好坏、优劣之分，只有与具体的工 作联系起来，才有适合与不适合的区别。P219

13.动力是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。动力包括：兴趣、需要、动 机、价值观四个方面。P219

14.人员素质测评的基本特点：一人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员 素质测评得以实践的理论基础之一；二人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量 手段；三科学的人员素质测评必须借助严格的统计学方法作为手段。P220

第二模块个性特征分析与培训设计

1.16PF测验，又称卡特尔16种人格因素测验，属于标准化测验；属于人格测验。主要测量

某个人的基本人格特点。一般与一般职业能力测验共同使用。P226+231

2.一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验，属于速度测验。属于标准 化测验。

3.心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。根据控制点的不同，又分为 内控型和外控型两类人格特征。P233

4.内控型是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。表现积 极、乐观、向上的作风。P233

5.外控型是指认为自己无法主宰自己的命运，凡是怨天尤人，消极悲观。P233

6.一般职业能力测验是由中国职工教育和职业培训协会与19xx年开发的一种用于人员选拔 能力的倾向测验，分六部分能力测验：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数 字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。P232+227

7.霍兰德人职匹配理论：理想的职业选择和人员选拔能使人格类型与职业类型相互匹配协 调。他将当时美国的职业划分为六种不同的基本类型，并认为这六种基本职业与六种基本 人格是相互对应的。根据职业和人格类型的相互关系他的观点：一人的生活环境造就了人 的人格特征，反过来，人的人格特征有影响着他们对职业的选择；二人们总是试图寻找能 够适合自己、发挥自身特长的职业，同样每一职业也在试图选择适应职业需要的人；三人 们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度取决于人职之间的匹配；四人们的职业 行为是人格与职业环境相互作用的结果。他用六边图形来表示六种人格、职业类型间的相 互关系。两点越接近，说明职位越匹配。P233

8.培训工作者为什么要学习人员素质测评和岗位职位描述：这是出于三个方面的需要：一是 提高企业培训工作者素质和工作能力，实现其“三化”的需要。所谓“三化”即科学化、 规范化、现代化，其核心精神是要求培训工作者掌握现代化的科学的工作方法，提高自身 素质。而岗位职位描述、人员素质测评毒素与培训工作密切相关的科学方法。二。是科学 进行培训需求预测，提高培训针对性的需要。通过人员素质测评和岗位职位描述，可以了 解岗位的要求及受训者的实际差距，从而提高培训工作针对性。三是便于因材施教。通过 人员素质测评，测出受训者的人格特征，便于因材施教。

第三模块 培训项目中的笔试测验

1.笔试测验的基本类型：一根据测验的性质分：认知测验（也叫最高行为测验）、人格测验 （也称典型行为测验）；二根据题目的难易程度分类：速度测验、难度测验；三根据被试 人的人数规模分类：个别测验、团体测验；四根据测验发问的形式分类：构造性测验、 投射性测验；五根据测验评定的标准分类：标准参照测验（水平测验）、常模参照测验（选 拔测验）。P240

2.笔试测验的基本步骤：一确定测验的目的；二制定编题计划，编题计划一般要依据测验的 内容来确定，而测验内容则是由编题的目的所决定，三编制题目；四题目的试测与分析； 五测验的合成；六测验的标准化；七测验的技术分析与鉴定；八编写测验手册。P238

3.测验的目的是指测验的对象和用途，确定测验的目的，就是解决测什么人和测什么内容。 P238

4.测验的标准化一般包括对试题内容、施测方法、指导语、施测时限、评分标准、分数解释 等主要环节的统一。标准化测验的最终分数解释必须以常模作为依据。P238

5.测验的主要技术指标：一信度指标；二效度指标；三标准化；四常模；五难度指标；六区 分度指标；七测量的公平性。P242

第四模块测验结果的简要统计分析

1.变量：是在已知条件限定下处于变化状态的量。是人员素质测评数据分析中常用的概念，

包括连续变量和二分变量。

2.参照点是测量、技术、分析数据的起点。P248

3.单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。P248

4.量表：笼统来讲，任何能够使事物数量化的，按照一定次序排列的量或值，均可以称之为 量表具体讲，量表可以被定义为一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。 P249

企业培训师培训教材（高级企业培训师）

第二章人员素质测评

第一模块制定测评工作总体方案

1.测评工作总体方案的含义：是指实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的， 针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。 特点：一测评对象的广泛性；二测评时间的持续性；三测评内容的多元性；四测评形式的 多样性。P42

2.测评工作总体方案的主要内容：一基本情况，主要是介绍与测评工作相关情况，通常以人 员基本情况为主；二测评对象；三测评内容与形式；四测评工作的管理；五时间安排；六 对命题工作的有关说明。P41

3.制定测评工作总体方案的基本原则：服务性原则；正对性原则；可行性原则。P42

4.测评工作总体方案审定：一案例的成功方面；二案例的缺陷；三加以建议。P40

第二模块培训中的面试工作

1.面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通 过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面 情况的一种人员选拔与测评技术手段。面试与其他素质测评相比的特点：以谈话和观察为 主要手段；是一个双向沟通的过程；不同于其他形式的交谈，这种谈话有明确的目的性， 主试人希望了解到应试人的某种能力和特点，这种谈话是预先精心设计的，有着严密的计 划和程序P52

2.面试的基本类型：非结构化面试；结构化面试；半结构化面试。P52

3.面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容，因为它直接关系到面试工作的成败。 遵循一下原则：一面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据； 二面试内容要直接体现面试的目的；三面试题目必须围绕面试重点内容来编制；四题目的 共性与个性要相互结合；五面试问题要具有可评价性和透视性；六面试试题要有内涵。 P46

4.好的面试题目应通过提问，使主试人了解到应试人的观察能力、理解能力及反应能力的潜 在心理素质，而不是直接了解有关的专业问题。P47

5.面试环境的布置方法：稳定性；宽松性；舒适性。P47

第三模块测验开发工作

1.测验的种类、内容、功能：一视觉推理测验，主要考察人们的形象逻辑思维；二数字推理 测验，考察人们对数字间逻辑关系的理解和感知能力；三口头分析测验，考察被试人使用 语言的能力；四顺序推理测验，是进一步找出视觉推理和数字推理所无法发现的、人们在 逻辑推理方面的内在潜力；五空间辨认测验，考察被试人在空间辨认物体，以及旋转物体 的能力，这被认为是一种以思维弹性为主的相关能力；六三维能力测验，考察人们的空间 想象力；七系统测验，是对人的记忆力、信息辨认能力以及分析组织能力的考察。P56

第四模块 审定测验命题方案

1.审定命题方案：指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从

结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，

以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审核，并根据审查提出相应修改意见的工作过

程。

2.预测、策划、开发之间的关系：从整个培训工作的环节来讲，培训需求预测是第一环节，

培训的其他各项工作都是源自科学、准确的培训需求预测；预测工作之后则应该是根据预

测的目标，对培训项目进行策划的过程，所谓策划实际上就是预测和谋划的意思，因材策

划与预测是两个具有密切关系的工作环节，甚至可以将预测作为策划的第一步，总的来讲

策划是构建一个培训项目基本框架的过程，包括确定培训目标，以及为实现目标所确定的

最基本的工作方向，而开发培训项目则是将策划的框架进一步具体化，使其成为具有操作

性工作方案的过程。

3.规划、计划、项目、课程方案之间的关系：培训计划有两种分类：一是时间长短；二是内

容、对象的划分。

一以时间长短可分为：规划、年度计划、项目实施计划（项目工作方案）。

规划通常是2年以上的，其内容相对宏观、原则，一般不具有具体操作性；

年度计划是对一年内培训工作的设计和谋划，它依据规划的基本精神而来，在内容是较规划具体一些，但仍然有较大的调整空间；

项目实施计划通常是根据年度计划大安排，具体设计其中一个培训项目，为其实施制定工作方案，内容应具体可行；

课程则是实现培训项目的更具体培训内容，且涉及到每一项培训内容所有时间、方法需注意的问题等非常具体的操作环节。

二以内容、对象可分为总体计划和专项计划。

总体计划通常涉及到多个培训对象或多个培训目标，

专项培训计划则只涉及单一的培训对象和培训目标。

总体计划通常与规划、年度计划相联系，而专项计划与培训项目实施计划相联系。

培训需求预测是前提、基础和依据

培训项目策划是立意、框架和谋划

培训开发计划是确定、确认和安排

培训课程开发是细化、具体和药方

培训教材开发是平台、载体和显化

培训组织实施是推进、执行和落实

培训开发就是要解决企业发展中可以通过培训解决的问题

中国职工教育和职业培训协会副会长兼秘书章毕结礼在20xx年1月17日为首钢颁发“中国职协企业培训示范基地”的揭牌仪式上，提出了三个一的培训理念：

企业培训工作是企业生产的第一工序

企业培训中心是企业生产的第一车间

企业培训师是企业生产的第一工程师

毕结礼同志提出了三现理论：

企业培训师要到生产现场去，发现现实存在的问题，并提出现实的解决方案

第二课

培训项目、培训课程、培训教材开发

1.开发的基点是培训需求预测。

2.开发的核心是培训课程。

3.开发的载体是培训教材.

4.培训项目的定义是指在一定的条件约束下，具有明确培训目标的一次性培训活动。

企业培训师培训教材（助理、企业培训师）

第三章培训项目开发

第一模块培训项目开发的基本方法

1.培训项目开发实质上就是一个为满足特定培训需求，寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。P262

2.培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。P262

3.培训项目开发的构成要素：一培训项目名称；二培训需求预测；三培训项目系统设计；四培训项目实施；五项目实施效果评估。P262

4.培训需求预测是根据企业发展需要，通过分析企业发展现状，从员工的角度出发，找出企业发展中所存在的差距或潜在能力，并以此确定培训目标，设计培训项目的方法。

5.培训需求预测是开发培训项目的前提和基础，是一切培训计划实施的出发点。

6.培训需求预测的核心内容主要体现在对培训对象、组织需求、个人需求的分析和培训内容的预测上。P262

7.培训项目开发应遵循的原则：一服务性原则；二针对性原则；三实效性原则；四适时性原则；五可行性原则；六系统性原则。P263

8.培训项目开发关键环节的方法：一要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素；二要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；三要学会抓住主要问题。P257

9.要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素：一是从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求；二是从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求。三是组织环节变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求；四是企业领导对岗位能力提出的新要求。P257

10.培训项目开发的步骤：一搜集信息，把握趋势；二发现问题，提出设想；三识别机遇与需求，给出项目提案；四进行可行性研究；五制定开发计划。P259

11.培训项目开发的主要方法：一从开发的主体看有三种方法：指令性开发，自主性开发，个体开发开发、部分开发和企业开发；二从项目内容的角度看有三种方法：积累性开发，即时性开发，前瞻性开发。P260

12.如何撰写培训项目开发报告书：一培训项目开发报告书的主要内容；二撰写培训项目开发报告书应把握的关键点。P261

13. 培训项目开发报告书的主要内容：一培训项目的名称；二培训目的；三培训项目的目标；四培训项目的任务说明；五培训项目的费用预算；六培训项目的经济效益。P261

14.撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：一依据可靠；二要素全面；三内容翔实；四表达准确。P262

企业培训师培训教材（高级企业培训师）

第三章培训项目开发

第一模块培训需求预测

1.培训需求预测与岗位职务描述和人员素质测评的关系：企业由一个个岗位组成的，每个岗位的工作都是由人来完成的；企业的绩效是由每个员工的行为来体现的；以人为本，由人而生，因人而异，人岗匹配。

2.培训需求的含义：要求具备的全部-现在已有的=还需要的，还需要的就是我们所说的培训需求。培训需求应包括现实补差需求和未来发展提升补差需求两大部分。培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。P82

3.培训需求的成因：主要有两大原因：一内外环境和人员发生了变化；二现状与愿望或同行之间存在着差距。具体包括：一环境变化；二人员变化；三工作变化；四现状与愿望的差距；五与同行间的绩效差距。P83

4.培训需求预测的作用:培训需求预测对开展培训工作具有很强的指导性，它既是确定培训目标、开发培训项目的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求预测作为现代培训活动的首要环节，具有重要作用。具体表现为：一确认差距；二进行前瞻性分析；三保证人力资源开发系统的有效性；四决定培训的价值和成本；五获取内部与外部的多方支持。P84

5.培训需求预测的原则：一客观性原则；二适时性原则；三广泛性原则；四经济性原则（成本意识、粗细分做、加强整合、提高效率、避免浪费）P85

6.培训需求分析预测的层次：一个体层次；二组织层次；三战略层次。P85

7.培训需求分析：是指规划与设计整体培训活动或每一项培训活动之前，由培训部门和相关人员采用各种方法和技术，对企业及其内部组织、成员的目标、知识、技能等方面进行系统地考察与分析，以确认是否需要培训或培训可否解决问题而确定培训内容的活动或过程。

8.培训需求分析的主要特点：一主体的多重性和客体的多层次性；二内容的核心性和方法的多样性；三过程的真实性和结果的指导性。

9.培训需求分析的作用：一确认了差异，提高了培训的针对性；二找到了问题，提高了解决问题的办法；三整合资源，保证培训的价值和效果。

10.培训需求分析的三大根本任务：一解决为什么要培训；二回答谁需要培训和培训什么；三确定由谁来培训和如何培训。

11.企业培训提倡：由适合的培训师讲适合的培训内容传递给适合的培训对象，实现三个适合是企业培训的必然选择。

12.培训需求分析的基本步骤：培训需求调研准备- 收集培训需求信息 – 分析培训需求 – 确认培训需求 – 撰写培训需求报告 – 培训需求纠偏。

13.培训需求分析预测的基本方法：一组织整体分析法；二工作任务分析法；三员工个体培训需求分析法；四绩效分析；五多重因素分析法；六客户调查法；七面谈分析法；八问卷调查法；九前瞻性培训需求预测模型；十逻辑推理模式。P73

14.培训需求分析预测相关方法的具体运用：一根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法；二根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法；三根据对预测结果的精确度要求选择适当的方法；四根据对预测工作的便捷要求选择适当的方法；五根据对预测工作的经济性要求选择适当的方法。P78

15.培训需求分析预测中使用频率较高的是：面谈法、问卷调查法、绩效考核法，其中面谈法频率最高。P80

16.培训需求分析信息收集的主要方法：一观察法；二问卷法；三访谈法。

17.培训需求分析预测方法应注意的问题：一不能准确把握培训需求分析预测的方法及相关工具的内涵；二不能灵活机动地运用培训需求分析预测的方法及相关工具；三不能根据实际需要创新、修改、完善培训需求分析预测的相关工具。P80

18.撰写培训需求分析报告：既可作为某一培训项目开发前所做的培训需求分析预测工作的总结材料，也可作为企业中长期培训计划制定前所做的培训需求分析预测工作的调研报告，一般由高级企业培训师完成。P81

19.培训需求分析报告的撰写方法：一培训需求分析报告的基本内容:1标题；2分析预测工作概况；3分析预测的主要内容（企业基本概况的分析、企业生产经营状况的分析、企业员工基本素质状况分析、组织

气候分析、资源条件分析）；4分析预测的具体成果；5其他相关建议和说明；6报告撰写时间及执笔人、负责人等。二撰写培训需求分析报告应注意哪些问题：1必须实事求是地反映此项分析预测的实际情况，绝不能主观臆造；2报告内容全面，基本涵盖以上六项内容；3表达准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义，4简明扼要，具有很轻的说服力。 P82（撰写报告）

20.培训需求预测是指企业培训部门、主管人员及工作人员等采用各种方法与技术，在对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统分析的基础上，所确定的是否需要培训及需要培训的内容。它是设定培训目标、制定培训规划的前提，也是制定培训总体计划的重要依据。P119

第二模块培训项目策划

1.项目策划：策划就是筹划或谋划，是一项立足现实、面向未来的活动。它根据现实的各种情况与信息，判断事物变化的趋势，围绕某一活动的特定目标，来全面构思、设计、选择合理可行的行动方式，从而形成正确的决策，开展高效地工作。包括：一策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划；二策划具有明确的目的性；三策划可以比较与选择方案；策划是按特定程序运作的系统工程。P95

2.策划与计划：策划更多地表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案，最后形成具体工作计划等一整套环节；计划在很大程度上只是策划的最终结果，比较多地表现为在目标、条件、战略和任务等都已明确化的情况下，为即将进行的活动提供一种可具体操作的指导方案。P96

3.项目的组织策划：就是有某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、时效性的活动。P97

4.项目的组织策划特定：一一个组织行为，是由多个人共同完成的一项工作行为；二必须确定项目负责人；三围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行；四是一种创造性工作，具有一定的策划效益，同时有一定的时效性。P97

5.项目策划与开发的关系：一两者的主要区别：1项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程；2策划方案的线条较为粗略，项目开发方案的线条要细致一些；3项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程。二两者的联系：项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。两者在项目管理中相辅相成，缺一不可。P97

6.策划培训项目是指围绕或针对培训项目既定的目标，根据对各种现实情况与信息的分析，制定出培训项目的策略，以求高效地实现培训目标。P90

7.策划培训项目的步骤：一研究项目，明确目标；二找准需求，确定对象、内容及方式；三分析资源、环境，做好安排；四拟定计划草案，保障运作有序；五撰写策划书，提供决策。P90

8.培训项目策划书是策划工作的结果，也是培训项目实施计划草案是否能够顺利通过评审、领导最终进行决策的依据。P91

9.策划书的主要构件：一封面（策划名称、策划姓名/小组名称/成员名称、策划制作年月日、编号）；二序文（目的以及简要内容）；三目录；四正文（策划经过、详细内容、实施步骤及计划书、期待效果及预测效果、问题症结之想法、可参考方案/文献/案例、备选方案、注意点及希望事项）。P91

10.培训策划的方法：一头脑风暴法（集体思考法/智力激励法-奥斯本）；二德尔菲法；创意法；四灰色系统法；五智能放大法。P92

11.头脑风暴法：采用会议的形式，如召集专家开座谈会，征询他们的意见，把专家对历史资料的介绍以及对未来的分析，有条理地组织起来，最终由策划者做出统一的结论，在这个基础上，找出各种问题的症结所在，提出针对具体项目的策划创意。P92

12.德尔菲法是指采用函询或电话、网络的方式，反复咨询专家们的建议，然后有策划组织者做出统计，如果结果不趋向一致，那么就再征询专家，直至得出比较统一的方案。P92

13.创意法是指策划组织者收集有关产品、市场、消费群体的信息，进而对材料进行综合分析与思考，然后打开想象的大门，形成意境，但不会很快想出策划方案，它会在策划组织者不经意时突然从头脑中跳跃出来。P93

14.灰色系统法是指利用一些已知的行为结果，来推断行为的原因或未来模糊的不确定性的行为。P94

15.智能放大法是指对事物有全面而科学的认识，然后在这种认识的基础上对事物的发展作夸张的设想，运用这种设想对具体的项目进行策划。P94

第三模块审定培训开发方案

1.培训项目审定的作用在于发现问题，并提出纠正的办法，以提高培训项目开发方案的质量：一把关作用；二沟通作用；三促进作用。P104

2.培训项目审定的内容：一是否具有很强的针对性和客观性；二目的、目标确实是否适合；三培训项目的必要性理由是否充分，依据是否可靠；四任务说明是否明确、全面、具体；五费用估算是否正确；六效益预期是否合理；七培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范，表述是否清楚、准确等。以上审定内容重点是目标定的是否准确，培训的针对性和必要性如何。P104

3.撰写项目开发方案审定报告的基本要求：一内容全面（1项目概况；2审定程序、依据和方法；3具体审定依据含优点和不足；4审定结论可行/基本可行/基本不可行/不可行）；二表述准确、清楚，防止引发歧义；三结论清楚。P105

4.培训项目审定的原则：一集体审定原则；二客观性原则；三程序性原则；四系统性原则；五规范性原则。P105

5.审定是由审和定两部分组成，即审查和评定（决定）。对培训项目开发方案的审定，也包括审查方案本身和对方案做出评定两个部分。

6.审定项目开发方案就是按照一定的标准和原则，对于培训项目开发方案的可行性进行审查和评定。P102

7.审定项目开发方案的步骤：一明确审定标准；二把握拟审方案的全貌；三组织集体审定工作；四撰写审定项目报告；五做出审定结论；六撰写项目方案审定报告，提供决策依据。

8.审定项目开发方案采用的方法：一做好审定人员的遴选；二坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；三坚持主体材料与相关信息相结合；四坚持集中审定与分散调研相结合。P103

第四模块制定培训总体计划

1.培训总体计划是企业年度培训组织管理的实施纲要。其主要特点是：一计划的内容具有综合性的特点；二计划的周期具有长期性的特点；三计划中的各要素具有原则性、概括性特点。P117

2.培训总体计划综合性体现在：培训目标的非单一性、培训对象的多层次性、培训内容的多样性、框架结构的系统性。P117

3.培训总体计划的要素：一目的；二目标；三原则；四培训需求；五培训对象及培训内容；六培训时间；七培训方式、方法；八培训组织人（培训计划的执行人或实施人，培训计划中每一个培训项目的执行人或者责任人）和培训教师；九考评方法（笔试、面试、操作）；十培训费用预算。P118

4.制定培训总体计划的原则：一以培训需求预测为依据；二以行业、企业培训规划为依据；三以企业发展目标为依据；四以各部门的工作计划为依据；五以能够掌握的培训资源为依据。P119

5.影响培训总体计划的主要客观因素：一组织目标与组织气候；二组织营运效率；三技术水平及开发；四人力资源状况；五组织优先权；六教育培训资源可利用状况；七培训的价值及成本分析。P121

6.制定培训总体计划的步骤：一组织培训需求分析；二明确培训目的、目标；三确定培训方案；四制定培训总体计划草案；五计划的沟通与确认。P114

7.制定培训总体计划采用的方法：一培训计划会议；二部门经理沟通；三领导决策。P115

8.撰写培训总体计划书：一说明培训总体计划的制定依据和制定程序；二说明年度培训总体计划的内容；三撰写培训总体计划书的基本要求。P116

9.培训总体计划的制定依据和制定程序：一明确年度企业总体发展目标和各部门的工作计划目标；二进行年度培训需求调研，通过适当的方式方法，找出培训需求；三制定培训总体计划草案；四就计划草案征求各方面的意见，修改计划草案；五职代会审议，企业领导决策。

10.年度培训总体计划的内容：一指导思想；二培训目的、目标；三主要任务（培训对象及培训内容、培训时间/时机、培训方式、考评方式）；四保障措施（约束条件和保障措施）。P116

11.撰写培训总体计划书的基本要求：一依据可靠，强调针对性；二方法得当，强调程序性；三要素全面，

强调系统性；四内容翔实，强调操作性；五措施得力，强调激励性；六表述准确，强调规范性。P117

第五模块制定培训规划

1.培训工作与培训规划之间的关系：培训工作有广义、狭义之分。广义的培训工作不仅包括培训的执行、实施，还包括培训实施前进行的规划、计划。从广义上讲，培训工作包含了培训规划，培训规划乃是培训工作的一部分，而且是必不可少的一部分。没有细致周密的培训规划，培训工作是有缺陷的；狭义的培训工作仅指培训的实施。从狭义上讲，培训工作受培训规划的指导，是培训规划的具体落实。没有规划，培训工作必然存在随意性、盲目性，而且会是散乱的，培训规划对于培训工作必不可少。P132

2.培训规划的含义：实际包含了战略和规划两层意思。战略是指导全局工作的策略，规划指比较全面、长远的发展计划。企业培训规划就是指导企业未来3-5年培训发展全局的计划和策略。P132

3.培训规划的特点：一系统性；二普遍性；三有效性。P133

4.培训规划的表现形式：一文字叙述式；二图表式；三综合式。P133

5.培训规划的要素：一目的；二目标；三需求；四原则；五培训项目；六培训费用；七保障措施；八培训规划的实施意见、措施。P134

6.制定培训规划的步骤：一培训需求分析，明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距；二工作说明，收集有关新工作与现有工作要求的数据；三任务分析，明确工作对于培训的要求，预测培训的潜在困难；四排序，排定各项学习内容或议题的先后次序；五陈述目的，编制目标手册；六设计测验，选择或编制测评工具应用其来评估培训规划；七培训战略，挑选能够适应由工作技能带来的培训要求和学员特征的方法；八设计培训内容，将策略转化为具体的培训；九试验，发现优缺点，并进行改进。P128

7.制定培训规划所采用的方法：一培训需求分析的方法：组织分析、任务分析、人员分析；二拟定培训规划的方法：制定培训总体目标（企业总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析）、确定具体培训项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。P131

第三课

企业培训师培训教材（企业培训师）

第四章培训课程开发

第一模块开发培训课程

1.培训课程的构成要素：培训课程与一般课程相比，既有相同的因素，又有不同的因素。主 要内容：一课程目标；二课程内容；三课程教材；四教学模式；五教学策略；六课程评价； 七教学组织；八课程时间；九课程空间；十教师与学员素质因素。P287

2.课程内容在组织上有范围和顺序两个问题需要重视。P288

3.顺序是指课程内容在垂直方向上的组织，合理安排顺序，可使学生通过合乎逻辑的步骤不 断取得学习上的进步。P288

3.范围是指课程内容水平方向上的安排，范围要精心的限定，使内容尽可能对学习者有意义 并具有综合性，而且要在既定的时间内安排。P288

4.课程的教学模式主要指培训教学和操作训练方法的选择。P288

5.教学策略是实现教学目标、保证教学质量的重要措施，是课程方案中的一个重要组成部分。 一个被普遍运用的策略是：判断-指令-评价。P288

6.培训课程因素同学科课程因素还有一个明显的不同，既培训课程因素还必须包括教师和学 员，这是由培训教学的特点决定的。P289

7.培训课程开发的特征：一以能力教学为核心的特征；二以操作目标体系为框架的特征；三 以满足共性与个性同步发展为主体的特征；四以动态化和灵活性为特征。P289

8.培训课程开发的原则：一一致性原则；二系统性原则；三技能性原则；四操作性原则；五 针对性原则。P290

9.怎样确定培训课程目标：确定培训课程目标是一项创造性的工作。具体来说培训课程目标 包括三个要素：一操作目标，描述参培者在培训结束时药会做什么；二条件，学员达到课 程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障；三标准，是为了更有效地测量培训结果。 P279

10.开发课程的步骤：分析需求选准课题；选定、安排课程内容和形式；预期的课程（教学 计划、大纲教材）；课程的论证、修改、试用；课程实施的结果评价。P280

11.开发课程的方法：选择移植法；能力中心法；任务分析法。P282

12.选择移植法：是将普通学校、职业学校的现有课程内容，有选择地加以调整后移植过来， 开发企业职工教育培训课程。就是按照需要调整的内容的范围、程度、定性定量论述的比 例等，选择需要的部分，并作适当补充。多运用与有计划地补缺、拓宽、更新知识和能力 的课程。P282

13.能力中心法以课程要求达到提高某项工作能力（技能）的目标为中心，围绕这一中心选 择直接为之服务的内容。包括：提高该项工作能力直接有关的基础理论知识、专业知识、 职业道德、相关知识、操作要求、程序、方法、能力（技能）训练等。P282

14.任务分析法：岗位职责-任务-完成每项任务的操作步骤-完成每一操作步骤所需要的知识 与技能。而后，对各项任务每个操作步骤所需的知识和技能进行综合分解。这也是一种能 力（技能）为中心选定课程内容的方法，比较适合用于一些智力要求不是很高、操作步骤

规范化的岗位培训课程。P283

15.不论采取任何方法确定课程内容，1.一定要针对教育对象的切实需要；2必须有熟悉培训 对象的人员负责或参与。P283

16.培训课程内容的编排：一按工作程序安排；二按知识系统安排；三大分段与小分段；四 按不同层次的需要层层扩展；五相对独立，能分能合。

17.按工作程序安排：即按工作顺序或操作步骤安排课程内容的先后，使教学程序与工作或 操作程序一致。适合与某些岗位工作能力（技能）培训课程。具体做法：先排出工作顺序， 而后依次安排好进行每一项工作步骤所需的知识和技能。P284

18.按知识系统安排：对一些知识补缺、拓展、更新类课程，主要按照知识本身的逻辑系统 和认识的基本规律安排课程内容。要注意由浅入深，由易到难，使学员循序渐进。但同时 要求少而精，突出重点和关键内容。对重点、难点，要适当加强其内容分量，其他内容则 力求浓缩。P285

19.大分段与小分段：按知识传授与能力训练、考核内容安排。适合以提高工作能力（技能） 为目标的课程，要安排好知识传授与能力训练、考核的内容。P285

20.大分段：即将课程内容分为一次衔接的三大段：知识传授-能力训练-考核。P285

21.小分段：即将课程目标所要求的、帮助受训者提高的各项能力（技能），分为相对独立又 相互联系的各个单元，在各单元中，分别依次安排知识传授、能力训练和考核内容。P285

22.按不同层次的需要层层扩展具体做法：一按核心内容安排课程；二按高一层次的需要安 排课程，从深度、广度上对核心内容适当扩展；三按个性化需求安排课程，对兴趣爱好或 学习潜力可再挖掘者，指定一些自学参考书目。国外教材所采用。P286

23.相对独立，能分能合：为了适应各类不同的需要，企业职工教育培训对同一类型的各门 课程和同一课程中的各项内容，还可进行相对独立、能分能合的积木式、组合式编排。 这类形式编排的课程，每项内容之间既是相对独立的，又是相互联系的。因此再每项相对 独立的课程内容中，应注明学习这项内容之前必须先学什么内容，并指出与之相关的课程 内容。P286

第二模块培训课程体系设计

1.培训课程体系：体系是若干有关事务互相联系互相制约构成的一个整体。培训课程体系是 指与企业培训各项活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多相互联系，有相 对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。从两方面理解：一培训课程体系的开发设计与 培训目标活动相关联，一般企业的培训体系都是分类分层构成的；二培训课程体系具有合 理的结构和内在的逻辑性。P299

2.培训课程体系的内容：一培训课程体系的名称；二培训课程体系的设计依据；三培训课程 体系设计的目的、目标；四培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。P300

3.培训课程体系的原则：一目的性原则；二实践性原则；三超前性原则；四多元性原则；五 基础性原则；六灵活性原则。P301

4.开展课程体系设计的前期准备工作：一确定由哪个部门或者哪个人具体负责培训课程体系 框架的设计；二确定培训课程体系框架起草小组成员分工；三确定培训课程体系框架设计 工作的时间安排、质量要求和工作流程。P295

5培训课程体系设计的基本要素：一设定课程体系目标，企业培训课程体系的目标是一个带 着整体性、综合性、层次型的目标体系，它服从和服务于企业培训体系的总目标；二课程 内容的确定，是使培训目标具体化，并得以实现的前提；三课程结构体系的构建.P300

6.信息资料搜集的渠道：一国家、行业和相关培训的政策法规；二企业岗位培训的规范化要 求；三企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；四企业开发新产品、 技术引进、技术改造、改善经营管理的需求；五预测企业参与市场竞争的潜在需求；六企 业对提高员工科技文化素质的长远的规划和近期计划；七受训人员的思想、知识、能力状

况；八实施本课程体系所需要的师资、设备、器材、图书资料的情况；九国内外、行业内 外关于课程体系中有关课程的最新动态。P297

7.培训课程体系的设计方法：一分析培训课程体系的支撑条件，是进行培训课程体系框架设 计的最基本工作，例如培训机构设置、培训的组织网络、师资配备、经费支持、培训设施、 设备安排等组织和技术支持条件都是必须的，这些企业硬件培训体系；二分析培训目标、 对象，拟定课程模块；三起草培训课程体系框架文件；四信息反馈和框架的修订、完善。 P297

第三模块制定培训教学大纲

1.培训教学大纲是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的 统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指 导性文件，是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依 据。P308

2.培训课程教学大纲的内容：一说明部分；二大纲文本。P308

3.说明部分主要阐明培训课程内容设定的意义、培训目的、任务和基本思想、教材的编写原 则、教材的排列以及培训教学方法的原则性建议等。因简要、清楚，可以分条款来写。 P308

4.大纲文本规定课程的主要内容以及培训课时，可分为三点：培训课程内容、教学安排、确 定教学方式方法。P308

5.培训课程教学大纲与培训课程的关系：一培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了 依据和前提；二培训课程教学大纲是为了培训课程的实施制定的具体行动方案；三培训课 程教学大纲与培训课程两者相辅相成。P308

6.培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系：一培训项目实施计划是培训教学大纲的原 始依据；二培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；三培训课程教学大纲能 够丰富和完善培训项目实施计划。P309

7.制定培训教学大纲的步骤：一研究课程；二分析培训课程教学条件；三选择培训课程教学 手段；四安排培训课程教学进度；五撰写培训教学大纲；六征求意见，进行修改完善；七 专家审定。P305

8.研究培训课程：一明确本课程教学大纲的使用教学范围、专业、培训对象；二明确本课程 教学大纲所列课程的教学目的、目标；三明确本课程教学大纲所列课程内容的重点、难点 问题。P306

9.分析培训课程教学条件：一师资力量如何？二培训教学的设施条件如何？三培训教学的环 境条件如何？四工具材料如何？五培训教学的时机（时间）选择等。P306

10. 编制培训大纲的方法：一明确分工，责任到人；二遵循程序，分步实施；三全面分析， 深度开发；四严格把关，保证质量；五依据规范，写好大纲。

企业培训是培训教材（高级企业培训师）

第四章培训课程开发

第一模块审定培训课程方案

1.培训课程方案审定具有重要的意义和作用，是保证课程方案的质量和可行性，进而促进培 训实施计划的落实和培训质量的提高。一能够优化培训课程方案；二能够完善培训项目实 施计划；三能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的基础；四能够 增长课程方案开发者得实践经验和研发能力。P142

2.培训课程方案审定原则：一公开、公平、公正原则；二科学性和可行性相结合的原则；三

理论和实践相统一的原则。P143

3.培训课程方案审定的内容：一队员课程开发方案的指导思想的审定；二对课程开发方案实 施步骤的审定；三对于培训课程开发方案具体内容的审定。P144

4.审定培训课程方案的步骤：一成立审定小组；二制定审定标准；三搜集有关资料；四实施 审定；五形成结论性意见；六拟写可行性报告。P141

5.课程方案审定的主要方法：一听取受审单位代表或方案起草人汇报；二召开座谈会搜集意 见；三对培训过程进行跟踪调查。P142

第二模块开发示范性培训课程

1.示范性培训课程的显著特点：一以高新技术的应用为基本特征；二培训难度较大、要求高； 三培训投入较大；四培训见效较快。P153

2.高新技术决定着新培训课程的方向和内容，新技能培训项目是新培训课程的直接依据。没 有高新技术含量与之想匹配的新技能含量，不能称之为新培训课程，而是常规的培训课程。 P153

3.高新技术是指具备以下四方面的技术：一是在综合科学研究的基础上产生的，不是靠经验 简单积累的；二是当代科学技术前沿的成果，远远高于传统技术的水平；三是知识密集度 很高的创新技术，不是普通的技术改造；四对发展生产力、促进社会文明、增强综合国力 起着先导性的重大推动作用。P153

4.新技能：运用现代科技知识进行高新技术产业及产品的研究、开发、生产、管理等活动的 行动方式。P153

5.新技能的特点：一具有新的技术能力载体；二产品具有高科技含量和知识含量；三技能的 用途有所丰富。P153

6.培训难度大、要求高：一对教师的水平要求高；二对教材的质量要求高；三对培训对象的 素质要求高；四对培训技术和方法要求高。P154

7.示范性培训课程开发的原则：一满足企业发展之急需原则；二体现新高原则；三符合培训 课程开发的一般原则。P155

8.示范性培训课程开发所涉及的内容：一课程目标；二培训对象；三课程内容；四教材；五 课程模式；六课程策略；七课程评价；八组织形式；九培训时间；十培训空间；十一执行 者。P156

9.国外培训课程开发的新理论：一多元智能课程开发理论；二职业导向的职业技术课程开发。 P163

10.多元智能理论是哈佛大学教育研究生院教师加德纳于19xx年提出。20xx年开发潜能国际 合作项目在中国启动，该项目就是多元智能理论为指导探索教育教学改革的。P157

11.多元智能理论观点下的课程观：是针对传统的一元智能理论提出的。一课程的多元化； 二课程设计的个别化；三课程实施的情景化。

12.智能：是解决某一问题或创造某种产品的能力，而这一问题或这种产品在某一特定文化 或特定环境中是被认定为有价值的。每个人身上至少有七项智能：语言、数理逻辑、音乐、 空间、身体运动、人际交往、自我认识智能（后来加德纳又加了第八种认识自然智能）。 P159

13.寄语基于多元智能理论的课程模式：一教学菜单；二通过多元智能而教的课程；三着眼 于智能发展的课程；四基于专题的课程。P160

14.着眼于智能发展的课程：又称基于智能的课程，教师首先要鉴别出学生需要发展的多元 智能结果，并把它作为课程的目标。P161

15.多元智能开发的初步经验：一要使相应的课程适合一定情境；二教师要积极参与到课程 的开发、设计和评价中去；三组织教师智能小组；四营造交互作用的学习环境；五避免形 式化地运用多元智能理论。P164

16.职业导向的职业技术课程开发：美国流行着能力本位、群集概念、生机三种职业技术课

程。一职业需求-职业技术课程目标确定的主要依据；二职业分析-职业技术课程内容选择

的主要方法；三职业活动顺序、职业技术课程目标-职业技术课程组织的主要依据；四职业目标是否实现-职业技术课程评价的主要标准。P164

17.课程目标是指学生在学完某种课程时应有的能力或行为改变，即课程所要达到的、体现

在学生身上的预期结果。P164

18.职业技术课程目标的确定是以职业需求为导向。P164

19.课程内容的选择方法：哲学法、内省法、功能法、任务分析法、DACUM法。P166

20.课程的组织结构有三种：一是垂直结构；二水平结构；三垂直水平结构。以上三种职业

技术课程，均强调以职业的自然活动顺序为课程内容的排序的主要依据。P167

21.课程的评价有四种形式：背景评价、输入评价、过程评价和成果评价。职业技术课程的

评价主要采用的是成果评价。P168

22.目标评价即是成果评价。P168

23.怎样把握示范性培训课程开发的关键环节：在于通过培训需求的分析预测，开发出新技

能培训项目。应重点回答和解决以下四个问题：一谁有培训需求；二为什么会产生培训需

求；三谁参与培训需求分析；四从何处着手。P150

24.谁会参与培训需求分析：一企业领导，是企业引进高新技术的决策者，是新技能培训需

求的第一知情人；二人力资源或培训部工作人员；三有关技术专家；四员工本人。P150

25.示范性培训课程开发的典型方法：一拟定新培训课程开发方案的基本环节；二拟定示范

性培训课程开发方案的具体操作过程。P151

26拟定新培训课程开发方案的基本环节：一课程定位：确定课程的基本性质和基本类别；

二确定目标：明确课程的目标领域和目标层次；三注重策略：充分注意培训师的培训观念

与学者的学习风格；四选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法；五进行

评价：检验是否达到了目标。P151

27. 拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程：一前期准备；二设定课程目标；三信息 资料的搜集；四课程模块设计；五课程演习与试验；六信息反馈与课程修订。P152

28.前期准备工作：一决定有谁进行方案设计工作；二为方案设计初步搜集尽可能多的信息； 三方式设计小组成员职责分工；四制定方案设计工作计划。P152

29课程方案设计包括：内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实

施设计以及课程评估设计。P152

第五课

企业培训师培训教材（助理、企业培训师）

第五章培训教材开发

第一模块培训教材开发的组织工作

1.教材是教学活动中各学科内容的体现，也就是教师从事教学工作、学生进行相关学科内容时所用的材料

的总和，包括教科书以及与教学内容相关的各类资料、实物、模型、多媒体音频视频材料等。P89

2.职业培训教材是为实现职业培训目标而编写的，供教师教学和学员学习是使用的材料的总和。P90

3.职业培训教材有别于学科性教材，其特点是不强调理论知识的系统性，而突出生产实际和岗位工作技能目标。突出适用性、实效性和生产操作的规范性。具体：一充分体现职业岗位活动的特点；二充分体现职业培训教学活动的特点；三充分体现直观性、灵活性的特点。P90

4.职业培训教学活动应遵循：教师指导、学生主体、教与学互动、突出实践性原则。P90

5.培训教材与培训课程的关系：培训教材是培训课程的基本要素之一，是培训课程内容的表现形式。培训教材是依据培训课程的教学目标和教学内容设计、开发的，是培训课程内容和形式的具体化。P91

6.培训教材开发就是编写为实现职业培训目标、供培训师教学和学员学习使用的材料的过程。

7.培训教材开发工作的组织原则：一统筹计划原则；二三落实原则（人员落实、任务落实、经费及保障条件落实）；三协调配合原则。P316

8.培训教材开发组织工作的主体内容：一确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；二确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；三选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；四编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划及教材内容提纲；五审定教材编写计划，监督落实。P316

9.教材开发总体计划的确定：教材开发总体内容主要是教材开发组织工作计划和教材开发实施工作计划。一教材开发组织工作计划包括：明确教材开发总体工作程序、环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关人员工作职责；二教材开发实施计划工作包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。根据教材内容寻找并确定合适的编写人员，确定教材开发的总体时间、进度，提出教材编写工作的相关具体要求。P315

10.培训教材开发人选的确定及工作分配：教材开发的工作有一定的组织机构来完成，这种组织机构是临时的。主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。P315

11.主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编、副主编和参编人员。负责筹建教材开发工作经费，对教材开发实施计划进行审定和控制。P315

12.协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。P315

13.主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。主编负责具体指导、协调、督办整个编写工作。P315

14.参编人员的确定：根据教材各章节的特点确定参编人员。P315

15.主管部门：公司培训教材-人力资源，部门培训教材-本部门，针对性培训教材-培训部。

第二模块培训教材的开发与选用

1.培训教材开发与选用的原则：教材与培训质量关系密切，不仅是培训质量的基础，也是培训质量的保证。因此教材工作是培训工作的核心内容，教材的选用原则、方法，则是培训工作者必备的重要技能。一与培训目标相适相符原则；二理论联系实际原则；三经济实用原则；四系统性原则；五教材形式多样性原则；六新颖性原则；七开放性原则。P322

2.培训教材的选用在考虑共性相适原则的前提下，还要考虑个性需求，我们在选用教材时，在确保组织总体目标实现的前提条件下，必须追求最大化的个体满足和最大化的适用范围，能够使学员各取所需、各得其所。P323

3.培训教材选用的经济实用原则，有效性对学员来说，主要是回报率，即能否提高工作能力，改善工作环境和待遇。培训的有效性，基础在于教材的实用性。其次在于教材的成本，既实用又经济的教材才是应当采用的教材。P323

4.教材形式的多样性原则，是目前教材除了传统的文字教材外，又有新的教材形式如多媒体软件教材。P324

5.培训教材的选用与开发依据：一依岗位培训目标确定培训教材；二依据培训层次水平确定教材；三依据行业标准规范确定教材；四依据国家有关法律法规确定教材；五依据国际职业资格标准确定教材。P325

6.培训教材开发的要求：一盯紧劳动力市场，不断发现新热点，做到与时俱进，创新开发；二做到内容创新和适度超前；三简洁求精，通俗易懂；四遵循职业培训活动的特点，突出培训教材的技能操作性特

点，确保以技能为主，以理论为辅的开发原则。P326

7.教材编辑的意义：教材编辑是落实培训目标，搞好培训的核心，具体体现在：一教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实；二是将社会最新科技知识载体传承的手段；三是保证培训顺利进行、提高培训质量的重要措施。P327

8.教材编辑的基本原则：一针对性与实用性原则；二系统性与科学性原则；三创新性与新颖性原则；四反映最新科技成果原则。P327

9.培训教材内容的分析与构架设计：一教材开发，首先分析培训课程、培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确立教材的层次、结构；二根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括粗线条的知识点和技能点；三形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。P318

10培训教材的开发方法：一培训者自编自制教材；二集团合编；三补充或充实现有教材；四借用现有素材；五选用其他相关教材。P318

11.培训教材开发的步骤：一搜集教育培训素材；二设计信息存储和输出形式；三根据教材存储形式、开发相应传输形式的教材（设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材-录音、广播教材，设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材-书本、实物、图片、相片教材，设计开发通过视听觉传输信息形式的教材-电视片、电影片、录像教材）。P319

12.掌握教材的编辑方法：一讲授法教材编辑；二多媒体教学法教材编辑；三角色扮演法教材编辑；四案例法教材编辑；五成套系统培训法教材编辑。P319

13.教授法是目前应用最多的基本授课方法。教授法教材数量最多，内容最广泛、最丰富。P319

14.培训教材的选择方法：一就地取材法；二照章实施法；三移花接木法；四拼接法；五原汁原味法；六案例收集法。P321

企业培训师培训教材（高级企业培训师）

第五章培训教材开发

第一模块审定职业培训教材

1.培训教材方案审定的意义、作用：教材审核的目的在于通过对教材的内容、结构、技能知识、范围界定等方面的审核，保证教材的实用性、选用素材的准确性、教材内容的科学性，以及合法性，以提高教材的质量；通过对教材的审核，是培训教材能更好地实行培训目标，达到培训效果，也能够使教材成为培训师和学员共同喜欢的学习读物。

2.培训教材审定的原则：一精炼求新原则；二严审把关原则；三目标导向原则；四前瞻性原则；五科学性与思想性相结合原则。P176

3.教材审核的基本方法：一专家评审法；二科学论证法；三教学实践反馈法；四比较对照法。P172

4.专家评审法：是指组织相关的多位专家、学者参与教材审议，请他们发表个人观点和看法，针对他们提出的意见、建议，再对教材进行修改完善。P172

5.科科学论证包括科学的态度、手段和方法等，特别适合审核那些技术、技能含量高的教材。P172

6.教学实践反馈法：教学实践反馈法，就是对试用教材或在用教材的使用情况进行评估。P173

7.比较对照法：将内容相同但版本不同的教材进行比较分析，审定出较好的版本；将教材同技能鉴定标准对照，审定达标程度；将教材同生产岗位对照，审定其针对性等。

8.教材审核的内容：一教材内容审核；二教材结构审核；三技能与知识比重的审核；四定性定量审核；五教材界定范围审核；六科学性与思想性审核。P173

9.培训教材，特别是专业技能培训教材，要突出以技能为主的原则，知识是技能的补充，对其完整型不能要求。P173

10.特别注意审核教材与所培训项目及受训人的实际水平能力的相互关联程度，只有三者保持高度一致性，培训整体效果才有可能是最佳的。P174

11.审定基本程序的制定：一对教材进行一般性了解；二对反映教材质量的静态和动态资料进行具体分析；三撰写分析报告；四在分析的基础上，综合评价教材的有效性、可靠性、可行性和制作水平，并根据教材评估标准和记分方法，对教材评审结果给予科学、公平的文字结论。P175

12.对动态资料的分析是对教材使用过程中所反映出的各种制约与影响因素的分析。对静态资料的分析是对从教材中直接抽取出来的资料的分析，主要包括教材所体现的教学目标、内容体系、案例选用等。P175

13.撰写分析报告这一过程中，审定者将前面分析的结果进行归纳和整理，然后从教材内容体系的指导思想、框架结构、内容编排、文字水平、科学性、准确性等方面说明教材的特点及存在的问题，提出对教材使用方式的建议或改进意见。P175

第二模块培训教材研发工作

1.新培训教材的显著特点：一体现时代性；二体现发展性；三体现创新性。P183

2.新培训教材的创新性是全方位的，包括教材的开发理念和技术方法创新，也包括教材内容和表现形式的创新。创新是新培训教材的主题。P183

3.示范性培训教材开发的原则：一以企业新技术、新技能发展需求为导向，以突出职业能力培养为核心；二要充分利用新技术、新方法去开发示范性的教材；三内容精选的个性化；四表现形式要更加灵活。P183

4.培训教材开发的新理念：一适应现代培训理念；二树立可持续发展的理念；三树立适应智力开发的理念；四树立服务于终身学习的理念。P184

5.现代培训是组织开展的周期短、见效快、效率高、针对性强、方式灵活的培训。快速增进知识，强化个人技能，调整价值观念，改善行为方式，为增强团队竞争力和提高从业人员的素质与能力。在培训教材开发过程中，要树立与之相适应的理念，即短、快、变、新、灵。P184

6.当今社会强调可持续性发展，而人是可持续发展的核心，要实现人的可持续发展，必须抓好人的持续教育和持续学习，只有教育自身实现了可持续发展，才能实现社会可持续发展的宏伟目标。P184

7.人类的大脑存在个人水平的差异，也存在着性别水平差异。开发这种大脑的差异的教育，才是真正的教育，开发大脑差异也是职业教育培训的真正任务。P184

8.智力开发是把受教育者作为主体，尤其是开发培养人的开拓能力、创新精神，培养人的适应性、独立性和极强的创造性，这应成为示范性教材研究开发的指导思想和主题。P185

9.现代培训理念区别与传统教育的一个明显标志，就是从终结性学习向终身性学习转化，决定了教材研究开发的发展趋向。P185

10.培训教材开发的新趋势：一教材研发无纸化趋势；二教材多媒体化趋向；三网络教学及网上教材趋向。P186

11.常见教材研发方法：一科学法（科学归纳法、科技同步法、科研法、科学预测法）二经验法（经验总结法、交流研讨法、案例转型法）三网络法（网络编辑法、网上收集归纳法、媒介编辑法）P189

12.常见的教材研发组织形式：一专人负责制；二政策导向式；三行业协作式；四科教协作式。P189

13.如何确立新培训教材开发的思路框架：一要考虑示范性培训项目目标的总体要求，对于教材开发指导思想和基本原则的影响；二要考虑根据示范性培训目标确定的课程体系的内容，对于教材基本内容编排的影响；三要考虑示范性课程所确定的培训模式，对于教材开发在手段、形式等方面的影响。P180

14.示范性培训教材开发的基本步骤：一了解相关新技术、新职业的职业活动特点和新能力（技能）要求；二分析对新职业培训的课程目标，包括课程内容、课程教学形式安排方面的设计、策划工作；三确定教材的内容、形式，按照一般教材开发的步骤，进行教材开发的总体设计、组织工作。P181

15.示范性培训教材与一般陪教材开发的不同之处在于其基本目标和内容两大方面。P181

16.研发自助式培训教材：一培训模式与教材（个人自助式培训模式与教材、培训学习中心模式教材）二自助培训模式的教材研发（文本式自助学习教材、多媒体自助教材、模拟仿真教材）P183

17.沈阳机车车辆有限公司四懂三会：一懂技术质量标准，二懂产品性能原理，三懂检修工艺规程，四懂设备安全操作规程；一会检修规程进行检修，二会按操作规程操作设备，三会对设备进行保养和简单维修。P182