招聘工作情况汇报
一、 招聘活动概述
2011年8月起行政人事部开展了一系列招聘活动，现就招聘向领导做如下汇报：此次招聘活动计划招聘4个岗位，主要招聘对象为物业管理员、工程维修工、秩序维护员及保洁工，物业管理员和维修工主要作为储备人才。行政人事部分别通过前程无忧、余姚人才网、余姚英才网、余姚信息广场、百姓网、赶集网、中介所等发布招聘信息，余姚劳动力市场设摊招聘，以及菜场等人流聚集点张贴招聘启事等进行招聘活动，截止到目前招聘效果有限，近期本地秩序维护员电话问询稍有增多，对有意向并符合条件的人员已安排至项目直接面试。
二、相关情况分析
1、从现场招聘会的情况看，基本上招聘会已经转变成门可罗雀的状况。根据以往经验，目前处在人员流动低峰，大部份人员工作基本稳定。此时期的应聘者多为企业淘汰或频繁跳槽的技能低下人员，部分素质较高的人员基本处于观望状态，致使每次去现场招聘会基本上都没什么收获。
2、通过在现场招聘会做相关薪资情况调查，了解了余姚其他企业的保安员和保洁员的工资待遇，保安员月工资一般在1400-2000元，年龄一般限制在30-55岁之间；保洁工月工资一般在1000-1500元，年龄一般限制在30-55岁之间。
具体情况如下：
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职位 |
序号 |
公司名称 |
月工资 |
工作时间 |
是否提供食宿 |
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保 洁 员 |
1 |
嘉诚电器 |
1300-1500 |
26天7小时制 |
餐费个人付2元/餐 |
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2 |
光临滤具 |
1100-1300 |
22天8小时制 |
餐费补贴6元/天 |
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3 |
雪莱汀家居 |
1200 |
26天8小时制 |
提供宿舍，餐费个人付1.5元/餐 |
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4 |
舜大股份 |
1500 |
26天制 |
否 |
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5 |
金三峡火锅 |
1200 |
28天12小时制 |
提供宿舍，免费提供三餐 |
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职位 |
序号 |
公司名称 |
月工资 |
工作时间 |
年龄 |
是否提供食宿 |
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保 安 员 |
1 |
龙富健康产业 |
1800-1900 |
30天12小时制 |
40-55岁 |
免费提供食宿 |
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2 |
森事达电线 |
1600 |
22天12小时制 |
37-45岁 |
免费提供二餐 |
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3 |
宝旺电子 |
1200-1800 |
30天12小时制 |
32-55岁 |
免费提供食宿 |
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4 |
光临滤具 |
1800-2100 |
30天8小时制 |
35-45岁 |
餐费补贴6元/天 |
3、从网络招聘的情况看，网上发布的招聘信息做到了每日更新，因此类人员的文化素质多无简历投送，都采用电话问询方式，电话沟通的情况总结有以下几类：身高或年龄等条件不符合我公司的岗位要求；应聘者对物业企业及相关工作无概念；应聘者对于薪资的要求过高；应聘者因目前暂住地离工作地点稍远而犹豫不决；
三、总结与相关对策
1、从目前我公司各岗位的薪资情况来看，在物业行业企业中处在中等偏上水平，同余姚整个劳动力市场行情来看，我们处在中等水平。目前我们招聘的难点在于：第一在物价上涨、经济回升刺激用工需求增长等大的劳动力供需背景下，导致余姚地区用工紧缺，用工成本增高的趋势越来越严重，特别是有一定技能的熟练工。通过一些渠道获悉，余姚地区部门小企业因此而倒闭（倒闭原因除用工成本外，原材料价格上涨是主要原因）。以上情况导致部分务工人员处于观望状态；第二余姚从事物业的职业群体没有形成，大部分物业从业人员的素质由于余姚物业的行业背景而受到一定的限制，因此即使有相关物业从业经验的人员应聘，但此类人员无法达到我公司的要求，比如年龄和身高等形象条件；第三大部分外来务工人员在余姚基本上有稳定的暂住点，特别是已婚或有家室的人员一般不愿到工作地点较远的地区工作，包括解决用餐问题等，这样会加大他的生活成本，冲销了我们在薪资方面的优势；
2、针对目前余姚地区的用工环境，解决招聘难问题，建议如下对策：
①做好长期招聘的工作准备：劳动力市场每周2次的免费现场招聘会，继续申请参加；各大人才网特别是余姚本地的网络渠道的招聘信息发布依然要每天及时更新；
②可到临山镇附近的菜场和外来务工人员的暂住点等人员聚集地进行信息发布；
③建议鼓励员工推荐介绍：本公司员工如有合适的人员介绍进来，满足我们的招聘要求，并稳定工作一段时间后，可给予推荐人适当的奖励。（如介绍的新员工入职满1个月奖励50元，或者作满3个月奖励100元等，多数工厂企业采取此办法，有一定的效果。）
④建议尝试开拓宁波劳动力市场的招聘渠道，包括网络招聘及现场招聘。（宁波具有物业行业的相关从业群体，流动人员的基数也大。）
⑤建议在招聘之外，公司内各用工部门加强员工的在岗培训及关怀教育，留住好的员工。
报告人：xx
20xx年x月6日
招工情况工作汇报
对于公司出现的用工短缺的问题，这不是一个偶然。不仅是我们企业出现这种问题，作为珠三角和长三角这样的中国经济增长引擎地区都在一定程度上出现用工短缺问题，甚至是到了相当严重地步，导致很多企业在“用工荒”浪潮中举步维艰，最后支持不住而倒闭。仔细分析不难看出这是中国经济社会转型期的特有现象。中国不断变化的劳动力状况以及整体上的现代社会是中国出现用工荒问题的根本所在。同时，用工荒的出现也是加速中国产业结构调整，加紧沿海发达地区产业转型的良好契机。
结构调整和产业转型不是一蹴而就的，相对现阶段的用工荒就是一个艰巨的挑战。以往企业招工都是“坐、等、靠”。但是，现在不仅要“走出去、请进来”，而且要在国家政策范围内给予工人更多的待遇吸引，这在以往是不可想象的。
据劳动部门估算，节后我们泉州全市估计缺工15.3万人，熟练工的需求较大，制造业、批发和零售业、居民服务和其他服务业位居行业用工量前三位。为解决这次用工荒的问题，泉州市在节后组成5个招工团，组织100家企业分赴10省（市）的20座城市招工。以解决目前泉州企业“用工荒”的问题。为吸引内地人员到泉州就业，泉州用工企业普遍开出了保底工资1200元至1700元，熟练工人月工资1500元至3000元的优厚待遇。招聘单位不仅为职工办理“三险一金”，同时还提出包吃住、保证双休日、过年包车或包机送工人返乡、安排子女上学、分配夫妻房、安置家属就业等待遇以吸引用工。
公司针对本企业的普工欠缺也加入了这次招聘会。我们和泉州市的其他知名企业一起，走访了湖北的几个劳务输出大县、市。总的情况不容乐观。
一、面对用工荒，本地企业也难独善其身。
3月29日，我们来到了招工征途的第一站，湖北武汉市。在飞机上与兄弟单位畅谈这次用工紧缺，想来内地人员比较冗员，招工应该有保障。同他们也统一了口径，统一了招工条件，待遇保障等工作。保证最大限度的能够吸引更多的工人。
走在武汉的市区街头满目都是招工简章和广告，我们粗略的看了看，很多招工简章上都没有限制年龄、学历、经验、等招工条件，而且开出的用工待遇相对我们开出的待遇一点也不差，看来内地缺工也很严重。我们联系了当地的劳务输出部门，得到的答复是本地企业现在招工都比较困难，小企业在现在要求待遇好、工资高的情况下一般都难以维持。大型企业都有在这边办厂和开分厂的情况。而后得知，我们泉州已经是第六波来湖北招工的省份，在之前已经有广东、上海、江苏、浙江等省市相继过来都进行过现场招聘，待遇都不错，但是反映都不是很好。当地的劳务部门也答应带我们去当地的劳务输出大县、市去走访。
3月30日，我们为了节约时间，也想印证一下昨天当地劳务部门所说的这个情况。联系了相关的人员，我们鲤城区劳动局一行人直赴招工征途的第二站当地的劳务输出大市黄石市。经过我们仔细询问应聘人员，他们给出的答案是：长久以来，福建企业待遇比较低，劳动强度大，工作环境差，流水线时间长的形象难以得到根本的改变。很大一部分劳务人员流入到长、珠三角地区。本地企业的优势在于家门口工作，工人家庭因素占了主导也有一部分人员愿意留在当地。这次招工，福建企业的待遇和工资虽然普遍都有提高，但是相比其他中国经济增长引擎地区还是有相当的差距。这也是造成这次招工难的原因之一。
二、应对招工难，企业储备人才联合办学。
3月31日，我们来到了招工征途的第三站阳新县和大冶县。两个县市共计面积2708平方公里，人口约有130万左右，其中农村人口80万左右，城
镇人口约20万左右。就阳新一个县在外务工人员就达到了30万。两县大概有21个鞋厂、化工厂等厂矿企业，涵盖冶金、建材、化工等行业。金、银、铜、钼、铀、锰等矿藏丰富，当地丰富的人才和矿产资源吸引了不少大型企业在本地投资办厂或做相关产业的经营。
4月1日，我们来到了黄石中等专业学校走访，这是国家级重点中等职业学校，由六所技校组成。政府出资办学，得到湖北省重点扶持。该校占地600亩，为全日制学校，可容纳生源1万人左右，在校学生4000人，学制为3年，在校攻读两年，在企业实习一年，开设有轻工、电子、服装、第三产业等相关专业，定期有省级的职业技能大赛，吸引不少国内大型企业来本校招贤纳士。许多大型企业都有在该校成立技能型、紧缺型人才培养基地。在该校我们看到许多班级都有冠名，如松下集团、格兰仕集团、上海广大等，这样的冠名比比皆是。从中我们看到了校企联合的优势，就在于可以结合企业自身特点侧重培养急需人才，企业资深人员授课，学员接受程度高，学制时间短。实际操作后就可以直接上岗，比企业招工新员工成长期大大缩短。学员的忠诚度也相当高，保证了人才的不外流。该校的就业率历年来居全省首位，开学与就业率都达到了100%。据该校负责人介绍该校的目的就只有二个，那就是高质量的就业和全方位的服务。给学生提供专业对口的岗位，这样有利于学生有个好的发展环境，提高就业机会。给企业提供高素质、高标准的人才服务，企业对学生的能力提升也有相对的推动作用。同时，也给该校起到了良好的宣传作用。
作为100个贫困县之一的阳新县，政府处于忧患意识。对外地企业、国内外大型企业在本地投资办厂给予了相当的税收优惠，招商引资的力度很大，到当地办厂给予适当免税等优惠。在当地建立了阳新职教中心，是由劳动局亲自监管的职业技能培训机构，占地208亩。有完整的实验车间，结合了成人广播电视大学的学历教育和职业技能相结合的职业技能培训学校。在
校生2800人，主修模具、数控、电工、电子、服装、幼师、计算机、护理、保健等11个相关专业。学生结业合格后有上海、浙江、宁波等省市的安置办给予安置。该校的陈校长给出了这样的职业技能的贴切评价“雨露计划”，针对当前的用工荒，特别是熟练工、技术工确实可以称得上“雨露”。
三、摒弃旧思路，出台新措施打赢人才战
这次招工困惑揭开的同时，也让我们深深反思。对于一个劳动力依然极度过剩的国家，“用工荒”的出现是一个让人深思的话题。为什么大型企业不存在用工难的问题？我们企业在国际金融危机的见底和外需的逐步回暖以及国内经济刺激计划作用的发挥，需求的回升为企业的生产经营提供充足的业务订单的同时，怎样应对用工需求的增大呢？不外乎以下几个问题。
（1）薪酬不高，难以满足预期。
经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市尤其是大中城市的生活成本的不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到本地一样的各种社会福利和保障同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样一来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到所需要的工人。
（2）不重长远，缺乏用工储备。
部分企业特别是中小企业仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面任然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措，无法应对。而前些时候受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措很让不少民工身心受伤。
（3）墨守成规，缺少用工应变。
随着经济社会发展，劳动力市场也在逐步发生变化，从对象讲现在的劳
动工人已经由一代民工向二代乃至三代转化，也就是说当前的劳工主体主要是80后和90后群体，这些80后、90后外出打工，已经不是简单地位了获得工资劳动报酬，更主要地是为了实现个人价值、扩大视野和体验享受生活，这种情况下，如果我们的企业还象当初对待一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。
（4）优势弱化，就业选择多向。
中西部的快速发展和崛起给当地民工提供了更多的就业选择机会，这样以来沿海省份长期以来在用工方面所拥有的区位比较优势也就逐步弱化和消失。在同等乃至更低的条件下，当地人宁愿选择本地就业，也不愿背井离乡、远走他乡打工。
此外部分企业用工短缺还与自身生产技术层次不高有关，尤其是粗放型、劳工密集型企业存在用工短缺的问题更为严重。
综上所述，怎样解决这些问题就值得我们认真商榷。我在这里也提出我的几点意见和建议。
1、技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后产能和设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。
2、增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等显示因素，适当提高工人工资和福利待遇。
3、搞好配套，加强保障。考虑到现在80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造拴心留人环境。
4、未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、与劳务输出
20XX年公司年度招聘工作总结
20xx年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况
上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
20xx年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。