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某单位人力资源部20xx年年终总结
20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调
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整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知
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面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面
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试合格人数对比如下
针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
（3）各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要
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包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。
改善措施：
（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；
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入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；
入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门
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的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
20xx年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！
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第二篇：行政及人力资源部20xx年年终工作总结
江西旭日控股集团
行政及人力资源部20xx年年终工作总结
暨20xx年工作计划
20xx年，在集团公司的正确领导及大力支持下，在面对激烈的市场竞争之严峻形势，行政及人力资源部围绕管理、服务、学习、招聘等工作重点，注重发挥行政及人力资源部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下：
一、人力资源管理方面 1、 人员分布情况
截止20xx年12月31日为止，集团在职人数132人，按学历、籍贯、年龄分，所占比例分别如下：
根据数据显示，20xx年人员结构大专以上学历占31.8%，员工大多数来源于本土员工，整体结构上与20xx年度的结构相差不大，依然保持了良好的人员架构。
2、 人员招聘工作
20xx年根据人员编制表和部门人员的实际需要，共招聘44人，
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根据数据显示2013公司员工主要的招聘渠道还是延续以往的经验，采用人力资源市场推荐、网上招聘及员工介绍三种主要的招聘方式。
3、 人员离职率
20xx年度总离职人数6人，平均离职率1.5%，比20xx年的离职率1.5%下降了0.7%，其中行政部门离职率较高。
4、 人员培训工作
20xx年全年共组织员工培训共30（包括拓展训练，不包括部门内部培训及外训）场，其中全体培训15场（其中1场为视频培训，户外拓展训练1次），培训员工374人次；中高层管理培训6场（其中4场为视频培训），培训员工71人次；新员工入职培训4场，培训新员工28人次；物业全体培训4场，培训员工145人次；专业知识兴趣培训1场，培训员工18人次。根据今年公司组织培训的效果来看，公司内部组织的培训员工的参与度不高，而公司组织的外训参与度较高且培训效果也较好，如江郎山拓展训练以及中高层管理人员的外训。建议20xx年的培训工作仍然保留中层管理人员的外训课程，且继续组织一次员工拓展训练，强化员工的团队意识和团队协作意识，内部培训可从各部门挑选专业性员工，部门之间进行交叉沟通学习。
5、 员工测评工作
20xx年公司仍然采用每半年一次的360度全方位的考核方式对员工进
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行考核。20xx年度的考核可调整往年考核方式，参考优秀企业考核制度，进一步优化考核制度。
6、企业文化建设
1）累计组织活动9次，组织员工关怀活动9次，分批组织员工长途旅游2次，组织了申浦首届员工运动会1次。
2）共接受员工投稿21（20xx年投稿共22篇），比20xx年投稿率增长了83%，并发表于公司网站或员工宣传栏内。
二、 行政工作方面
1、 6月份完成申浦、天湖、旭日房地产、旭日贸易、旭日投资、禾众农业等各公司营业执照、组织机构代码的年检工作。
2、6月份完成了赣东北汽车园成立的办公室配备及各种证照办理工作。 3、配合各部门筹备各项活动，其中有9月份销售开盘活动、10月份上饶西城房地产展销会等。
4、 12月份完成了员工食堂的装修及各种设备配置，于12月10日正式投入使用。
5、工资、行政费用支出情况：
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如上表，公司行政费用共分为六大类：
1）工资、奖金、养老保险：20xx年工资总额为221.3万元，平均每月工资在册人数52人，20xx年工资总额240万元，平均每月工资在册人数50人，工资、奖金、养老保险费用涨幅8.5%。
2）招聘、培训费较11年增加10000元，涨幅62.5%，主要原因是20xx年增加了江郎山户外拓展训练。
3）员工福利较10年减少0.7万元。
4）招待费较11年增加了8.3万元，涨幅76.6%。 5）办公费用较10年减少了1.2万元，涨幅-8%。
6）一至四楼能源费较10年减少1.4万元，涨幅-13%。全年累计工资及行政费用增加24.7万元，涨幅8.7%，同比去年涨幅下降了10%。
三、存在问题以及对工作思考
1、人力资源方面虽然公司整体保持良好的人才结构，人员流失率也较低，但本部门的人员变更比较大，建议在本年度注意本部门员工的稳定性发
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展，此外技术部门多培养一些年轻的员工，让工作工作氛围更有朝气也有利于公司的发展。
2、每半年一次的员工测评工作，对于员工近期的思想动态虽有所掌握，但近几年都采取同样方式测评，测评方式单一，各部门对于这种测评方式产生了形式化，对于工作促进作用不大。员工测评工作是行政人事部一项重要的工作。测评工作做的好既可以调动员工的积极性，又可以发现工作中存在的问题，改善不足，所以本年度探索变换测评方式，针对不同部门，采取不同的测评方式，与员工的切身利益挂钩才能发挥测评的真正作用。
3、员工食堂刚投入使用不久，前期缺少一些成本控制、菜量及营养搭配等各方面的经验，本年度希望通过各部门负责人轮流管理的方式后，能吸取各部门管理中的宝贵意见，供以后食堂管理参考使用。
4、公司已向集团转型，对人员素质会不断提升以满足发展，也需要员工不断学习，不断自我提高，因此为调整员工内部培训积极性不高，应转变内部培训方式，制定合理有效的培训计划是行政人事部一项迫不及待的工作，针对不能部门不同岗位的要求进行各种系统的培训。
四、20xx年工作计划
? 人力资源方面
在2014这一新的年度里，暨旭日控股集团成立之际，行政人事部对公司翻开新的一个篇章做好各项准备，具体计划如下：
1、结合集团公司产业结构，借鉴原申浦公司人力资源架构合理之长处，以集团公司实际需要为出发点，合理制定人员架构。
2、根据目前公司的现有的人才结构现状和集团的发展需要，人才招聘及配置将是20xx年度行政人事部重点工作之一。最大化挖掘公司现有人才，在集团公司新的平台上给予发展空间，引进专业型人才，为公司注入新的血 5
液。
3、组织和开展好员工培训，积极开发和选用适合集团及公司发展所需的课程：采用内部培训、外聘培训、外出学习、视频培训等多种培训方式相结合，至少组织员工全体培训15次，至少组织中层外训8次；努力打造学习型企业的氛围。
4、结合各区域及周边同行的薪资状况，以申浦公司合理的薪资架构为基础，调查上饶现有集团公司薪资状况，相互结合，整合出一套适合集团适用的薪资架构。为保证良好的竞争力，每半年进行一次薪资调查。
5、在现有的考核制度基础上，参考优秀企业的考核制度办法，以集团发展需要，制定出一套具有权威性、有效性的绩效考核制度。
6、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，控制人员流动率，合理处理劳资关系，努力打造成为一流正规化集团企业。
? 行政方面
1、成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着集团公司的成立，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，20xx年行政工作将以此为中心，根据集团产业架构，取申浦企业管理制度精华之所在，制定适用于集团的管理制度。
2、为迎合集团成立需要，合理调配办公区域，优化办公环境，为员工进一步营造舒适的办公场所。
3、为加强集团旗下各公司员工的沟通交流，配合集团公司组织好的各项活动，从而加强企业团队建设，增强企业凝聚力。
4、进一步规范员工食堂管理，定期进行食堂满意度调查，以“卫生第一，口味第二”为宗旨，在合理控制餐费成本的前提下，提供优质的员 6
工餐。
5、继续配合各部门工作，协助处理各种突发事件。
6、从员工活动、办公费用等方面着手，进行各供应商价格比对，合理控制和压缩行政费用。
7、进一步优化公司车辆管理制度，合理有效为员工安排车辆外出办事。
8、完成好集团及公司各项资质年检工作。
9、组织完成每年固定资产盘点工作。
行政人事部 程红兰
20xx年元月22日
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