影响员工离职的关键因素有哪些
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什么是中国员工离职率的关键影响因素？
毫无疑问，对于想在中国进一步发展的公司来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈之一。调查的结果显示，超过400家的企业负责人认为，合格管理型人才、专业型人才及通用人才的匮乏是企业在华南地区谋求发展的前五项挑战中最重要的两项。这种情况目前尚无明显缓解的迹象，参与调查的公司预期这种人才瓶颈在未来三年内仍将持续存在。
另一项调查的结果则表明，从一个公司的内部视点看来，持续增长的高离职率是人力资源部门面对的五大问题之一，而从一个外部市场的视角来看，企业内部经验丰富的专业人员和管理人员不断被竞争对手挖走的现象也被列入人力资源部门面对的五大问题之一。
强有力的事实印证着商业领导者们的感觉。全面薪酬调研报告显示，中国20xx年自愿离职率在13.8%左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4%上下。
20xx年上海的自愿离职率为12.9%，非自愿率为4.4%.位居高端的深圳公司同年的自愿离职率为23.2%，非自愿离职率为4.4%.这一结果表明，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。在所有行业中，保险行业以占员工总人数23.3%的跳槽人数(自愿20.5%，非自愿2.9%)在2006的员工离职率排行榜中占据首位。而较为稳定的汽车行业的总离职率“仅有”11.2%。
在大多数公司看来，两位数的离职率对企业的发展是相当不利的。大多数公司在满足替代离职人员工作岗位的要求同时，还想维持两位数增长的业务运营目标。 作者:爱博仁采编 更新时间:2008-6-2 10:33:00 来源:爱博仁人力资源网信息中心 【字号: 大 中 小】 本条信息浏览人次共有366次 【我要评论】 【我要打印】
填补空缺岗位以及为新创岗位寻找合适人选给人力资源部门增添了巨大压力，这将带来两种结果：第一，人力资源专业人才成为各功能部门人才中周转率最高的一个；第二，人力资源会因此而将主要注意力脱离更具战略性的工作，例如，业绩主导型激励计划的开发。
基于报告，排名前几位的中国员工离职理由是：
*外部薪酬的不公平性
*有限的成长机会
*工作职责的停滞
*工作/生活的平衡
员工离职的原因在不同公司之间存在明显差别。通常公司了解员工离职原因的唯一途径是员工离职时的面谈。但是，这类员工在离职时提供的信息通常是冠冕堂皇的面子话，并无助于公司了其离职的根本原因。因此，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等，从而更深刻地理解各企业自身留住人才的具体情况。
关于中国地区高离职率背后的原因已经有过很多讨论，但是下面的一些观点很可能才是关键因素：
*高素质人才供求不匹配
*竞争对手之间日益激进的招聘活动
*公司的高薪招聘模式
*员工对公司忠诚度低下
*工作岗位有限的流动性，导致职业发展机会的局限性
*外语关卡/公司的语言要求
*本地员工进入高管职位的假想或实际存在的“玻璃天花板”
*众多年轻毕业生认为在同一公司工作两年便有了足够的跳槽资本
*不能适应中国快速发展环境的领导人才培养计划
一个高级人才供需错配的例子发生在投资银行业。过去两三年中，中国按照WTO的协议放宽对外资银行的限制，大批国际领先的投资银行开始在中国设立代表处。然而，从人才供给的角度来看，中国没有或者只有很少投资银行人才可供利用，许多外国投行不得不修改他们的发展计划，或者依赖于外籍人才和中国海归派来开展他们的业务。
另一个严重问题是大规模的人才挖角。一家经营多年、在苏州设有生产厂的制造商(A公司)近期发现，它的竞争对手(B公司)，正在A公司附近建设生产工厂，同时还通过猎头从A公司挖取它所需要的全部人才，无论职位，不问表现，也不问他们的职责是什么、能力有多高。这个新来者认为每一个在A公司工作了多年的员工都是有用、有吸引力的人才。
高级人才跳槽一定程度上是中国人才缺乏流动性的结果。在外国，雇主把专业人才或经理提拔到其他城市的更高职位是很常见的事，但这在中国并不常见。许多雇员因为个人原因、家庭原因或者经济原因而不愿意迁移到其他城市。公司把员工从一线城市调配到二线或者三线城市会显得尤为困难，因此许多公司正重新审视他们的员工调配政策，使其变得更有吸引力。一些员工可能会同意被短期调配到边远地方，但很少会同意长期或者永久分配到这些地方。在某些案例中，一些不接受分配的员工通过跳槽来继续走他们所期待的职业生涯道路。
另外，许多外资公司正在使用他们全球化却未充分本地化的领导力发展计划来留住人才。例
如，一家欧洲主要化工企业起初在中国使用一个复杂的领导力发展10年计划来培养高级领导人才。这个计划在西欧运作得很好，然而，在中国，许多高级人才希望能够在他们的职业生涯中快速成长，他们没有耐心用10年时间去“恭候”一个高管晋升机会。因此，许多高级人才过早且出乎意料地离开了公司。
解决方案
员工高离职率的解决方案呈现多样化，而且任何孤立的方案都不能解决员工离职率居高不下的问题。那些最容易执行的方案，诸如持续的现金奖励，通常都不是最有效的方案。通常，公司都会回避那些最影响员工稳定性的更复杂、更基础的问题，因为这些问题都是耗费时间的、令人痛苦的，而且常常关系到商业策略以及领导力的缺失。以下从三个不同角度阐述这个问题：
竞业限制条款：
竞业限制条款在中国正变得日益普遍。调查结果显示，55%参与调查者表示他们在使用竞业限制条款。而其余的参与调查者中，有一半正在考虑在近期使用竞业限制条款。然而，国内很多雇主对于竞业限制条款的实际操作性依然持保留意见。假如政府通过新劳动合同法，则竞业限制条款的有效时间将被限制为两年。竞业限制条款生效的一个必要条件是雇主必须为雇员提供经济赔偿。
1.在20xx年5月的Contact Magazine刊登的由Groenewald教授撰写的报告中，通过对63个来自德语国家并在中国设有机构的公司调查得出最有效的留住人才的工具(基于20个选择)包括：创造积极的企业氛围，长期的职业发展机会以及年度薪酬的增长。最无效的留住人才方法是法律工具，如培训补偿及竞业限制条款等。
2.调查结果显示，对比其他企业，十大最佳雇主都具有显著的低离职率。例如，十佳雇主员工第一年的离职率只有10%而其他企业则有17%.至于第二年的员工离职率，十佳雇主只有9%而其他企业依然是17%.受雇于十佳雇主企业的员工中，有80%的人宣称他们不会轻易离开公司(其他公司中这个比例是65%)；最佳雇主企业中66%的员工宣称他们很少想过离开公司(其他公司中这一比例仅有38%)。
那么最佳雇主们是如何获得如此成就的呢？
秘密在于员工的高度敬业度，一种考虑三个层面行为的衡量方式：乐于宣传、乐于留下和乐于努力。具有高度员工敬业度的公司拥有大量不遗余力向公众宣传公司的正面信息、乐于与公司同甘共苦及愿意付出额外时间、精力及努力以帮助公司取得成功的员工。
最佳雇主们来自不同的行业、地域，企业规模也各不相同，但是他们都有下列共同的特点： *企业领导对人力资本高度的承诺
*兑现对员工所做的承诺
*员工理解企业的愿景及战略并深深为之激励
*各种管理制度及实践体现出：
-鼓励与认可推动工作绩效的行为
-激励高效工作
-鼓励工作成就感
-保证公平回报
在20xx年最佳雇主调查中，在中国市场对员工敬业度最具影响力的三个正面驱动因素是：
*职业机会；
*薪酬；
*绩效评估
吸引人的职业发展机会在中国毫无疑问是最具说服力和持续性的留住人才的工具，这个因素从最近几年一直影响到现在。
在亚洲的地区性最佳雇主调查中，我们发现只有在中国，薪酬才成为影响敬业度的前三个因素之一。只有28%的中国员工认为他们的薪酬水平合理地反映了自身的绩效表现和对企业的贡献(包括固定和浮动工资)。
最后，一个公平的、开放的和全面的绩效评估系统在20xx年的中国雇员调查中也位列较重要位置。对比翰威特2001、2003和20xx年的最佳雇主调查结果，这是第一次该因素位列最具影响力因素的前三名。员工对强有力的绩效评估系统的需求反映了员工需求与公司目标的一致性，即创造一种高绩效企业文化，这也是20xx年中国市场的一个热点话题。
3.企业为克服员工短缺问题而将在20xx年普遍采取的措施有：
*为关键员工度身定做的独特的留住人才计划
*定义/重新定义人力资源战略
*回顾招聘战略和招聘渠道
*向人力资源专员和管理者提供更多更好的培训
*薪酬/工资计划回顾及重新设计
小结：
对于在中国运作的企业来说，吸引人才，留住人才是企业成功的关键。显而易见，企业需要创造多种组合工具才能达到长期留住员工的目标。无论是长期还是短期的留住人才工具都会涉及到财务方面及非财务方面的投入，只有这些都做到了，企业才有可能达到有效的留住人才目标。
第二篇：我国员工离职影响因素的研究
我国员工离职影响因素的研究综述
摘 要：本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结，分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、组织和外部环境三类。工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果，工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关，未婚者的离职倾向较高。最后，针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。
关键词：员工离职；离职倾向；元分析
世界经济一体化的迅猛发展和我国就业体制改革的不断深入，使得企业间对于人才的争夺愈发激烈，员工离职、跳槽已成为一种普遍现象。前程无忧关于企业离职与调薪最新的调查研究显示，２０１１年中国１９个
为２传统服务业员工离职率达到了行业的员工平均离职率达到１００８年金融危机以来的最高。其中，８．９％，
［］制造业员工离职率也高达２员工离职现已是我国劳动力市场的一个重要特征。２１．２％，０．５％１。由此可见，
一定的员工流动率能够为企业注入新鲜的活力，增强组织的创新能力，但过多的员工离职则会导致企业人力
２］。因此，如何降低员工员工士气低落等消极影响，甚至对社会稳定也会造成一定的威胁［资本投资的损失、
的离职倾向，维持企业员工间良好的劳动关系，留住企业的优秀人才，日益成为全球学术界和企业界所关注的重点问题。
近年来，国内学者对于有关离职问题也作了比较深入的研究，探讨了影响我国员工离职的若干因素，但是研究成果较为分散。本文通过元分析的综述性研究方法对以往的实证文献加以探讨，以期能深入把握当前员工离职影响因素研究的现状和特点。
一、文献回顾
３］，），强调的是员工离职（是指从组织中获取物质报酬的个体终止其作为组织成员关系的过程［ｔｕｒｎｏｖｅｒ
），员工与组织雇佣关系的中断。离职倾向（是指员工在一特定组织工作一段时间，经过一ｔｕｒｎｏｖｅｒｉｎｔｅｎｔｉｏｎ
４］，番考虑后，蓄意要离开组织［也就是员工产生的离开组织的想法或意愿。离职倾向与实际的离职行为联系
５、６］。由于离职倾向紧密，是一序列撤退的认知，是离职行为的直接前因变量，最能预测员工离职行为的发生［
５］，研究员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施，是其他许多与离职相关因素的一个总结性因素［
降低员工的主动离职率，减少过多的员工离职对企业造成的负面影响，因此，在以往的离职研究中通常研究的是离职倾向，同时这也是本文分析的重点。
西方国家对员工离职的影响因素的研究始于２传统的离职模型局限于单因素或双因０世纪６０年代末，
２６２
东华大学学报（社会科学版）
第１１卷
素的分析，但多数学者认为少数变量不足以解释员工作出离职决策的复杂心理过程，离职倾向是受多种因素
７］
。Ｍ影响的［组织因素及其导致的个人态ｕｃｈｉｎｓｋ＆Ｍｏｒｒｏｗ将影响离职的因素划分为工作相关因素（ｙ ［８］
；、度）经济机会因素（失业率、劳动力市场的变化规律等）和个人因素（个性、职业和生活特征等）Ｚｅｆｆａｎｅ概
、括为４个维度，外部劳动力市场因素、个体因素（智力、能力、个人经历、性别、年龄及任期等）制度因素（工作条件、薪资、对组织决定的参与程度和监督等）和员工对其工作的反应因素（工作满意度、工作投入、工作期望
［９］
；等）年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期＆Ｆｕｌｆｏｒｄ认为影响离职的明显因素包括：Ｋｅｎｎｅｄｙ
未来的发展前途、员工调动工作的态度等，不明显因素包括：性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作
１０］１１、１２］１３、１４］
。此外，、、任期、以前调动工作的经验等［角色模糊和冲突［培训和晋升机会［管理人员与员工之间１５］１２、１６］
、、可选择的工作机会［工作挑战性、工作自主权等也是影响离职的重要的沟通交流、企业文化［１７］
。因素［
二、研究方法
）是一种对以往具有共同研究目的、相互独立的多个研究结果进行定量分析、合并元分析（ａｎａｌｓｉｓＭｅｔａ－ｙ分析，剖析研究间差异特征的统计分析方法。元分析能够提高统计检验的效能，解决单个研究间的矛盾，通
１８、１９］
。过对研究问题的全面评价进而寻求一般性的结论［
（一）文献抽样
（、“、“为了保证研究的完整性，本文通过以下两种方法完成对文献的检索：以“离职”离职率”离职倾１）、“、“、“离职意图”离职意向”流失率”或“离职意愿”为关键词对中国期刊全文数据库和硕士论文全文数据向”
（）库２以滚雪球的方式检索已获得文献的参考文献。共检索到期刊类文献０００至２０１１年的文献进行检索；２硕士论文类文献５去掉与本研究主题无关或是定性研究的文献，最终获得期刊类文献７硕２２６篇，１６篇，９篇，
士论文类文献２共计３７４篇，５３篇。
（二）编码
以检索到的３分别对文献的研究视角、研究对象、时间序列、研究结果这４个５３篇实证文献为分析单元，方面进行归类和编码。以第一个独立研究作为基础，记录其研究的对象、时间、方法、研究结果中证实对离职。分析第二个独立研究时，具有影响的变量，变量对离职的影响作用（正相关／负相关，相关系数）４个方面的若不同，则新增一个变量，余则以此类推。分析内容中如果有相同于前面研究的结果，则此变量计数加１； 三、研究结果
（一）研究概况
１．研究视角的统计分析
我国学者关于离职影响因素的实证研究文献，大致可以分为两类，一类是探索性研究，即是基于调研通过因子萃取来探讨影响员工离职因素的实证文献，另一类是验证性研究，即是基于假设检验的探讨相关变量（如工作满意度、组织承诺、公平感等）与离职关系的实证文献。在得到的３探索性研究的文献５３篇文献中，国内验证性研究的文献有２约占研究总数的６有１约占研究总数的３４２篇，８．６％。由此可见，１１篇，１．４％，学者对于离职影响因素的实证研究更多地是从影响离职的诸多因素中选取一些因素来验证它们对离职的影响作用。
２．文献年度分布的统计分析
文献数量的年度分布结果如表１所示。根据所得文献的发表时间，
表１ 文献年度分布统计结果
研究类别探索性研究
２００２ ２
２００３ ３
２００４ ８
２００５ ７
２００６ ６
２００７ １８
２００８ １８
２００９ １９
２０１０ ３０
２０１１
第４期
研究类别验证性研究
合计
２ ２００２
２００３ ２ ５
许为民，等：我国员工离职影响因素的研究综述
２６３续 表
２００４ ５ １３
２００５ ２０ ２７
２００６ ２２ ２８
２００７ ４７ ６５
２００８ ４２ ６０
２００９ ５５ ７４
２０１０ ４８ ７８
２０１１１１
仅搜集到１篇２０１１年发表的相关实证文献。从文献年度分布的统计结 由于数据库文献录入有所滞后，
果可以看出，说明这一时期我国刚开始出现关于离职的实证研究，２０００—２００３年的文献数目均在６篇以下，说明此时学术界渐渐兴起对离职影响因素的研究，从２２００４—２００６年的文献数目稳步增长，００７年开始文献
探讨相关变量和离职关系的验证性研究从２数目迅速升高。从不同的研究视角来看，００５年开始即引起了国内学者的广泛关注，探索性研究的文献数量从２００７年开始也有了大幅度的增加。总的来说，２００７—２０１１年
说明关于离职影响因素的研究是近几年国内的文献数目比２００２—２００６年的文献数目环比增长了２７０．６７％，学者研究的热点。
３．研究对象的统计分析
、根据实证研究样本的不同，将研究对象分为核心员工（包括企业的管理人员、知识型员工、关键人才）新以员工和全体员工三种类型。其中以企业的核心员工为研究对象的文献有８约占研究总数的２７篇，４．６％，以全体员工为研究对象的文献有２约企业新员工为研究对象的文献有１约占研究总数的５．４８篇，８篇，１％，我国对企业核心员工和新员工离职的实证研究相对较少。占研究总数的７０．３％。总体而言，
（二）影响因素的归类统计１．离职影响因素萃取
基于调研的１１１篇探索性研究的实证文献主要通过因子分析或频数分析的统计方法总结出影响离职的因素，本文对实证的结论进行了归类，结果如图１所示。
图１ 关于离职的主要影响因素萃取
从图１中可看出，影响我国企业员工离职的因素有很多，大致可以归纳为个人、组织和外部环境三类，其中个人因素包括人口统计学变量、与态度和期望等内部心理过程相关的因素；组织因素包括薪酬激励、培训晋升、人际关系、与工作相关的因素等；外部环境因素主要包括宏观的经济环境、组织外的工作机会、劳动力市场状况等因素。
２．离职相关变量的统计分析
验证性研究的２回归分析或构建结构方程模型的方法来讨论某些离职相５２篇文献主要采用相关分析、关变量对离职或离职倾向是否具有显著影响。本文采用ＳＰＳＳ多选项频数分析对验证性文献中离职的相关变量进行了统计，结果如表２所示。
２６４
东华大学学报（社会科学版）
表２ 验证性研究文献中对离职具有影响的因素
影响因素组织任期年龄教育程度
篇数５０ ４６ ３６ ３３ ２４ ２０ ７ ２７ １８ １６ １５ １０ １０ ５
频率（％）７．５３６．９３５．４２４．９７３．６１３．０１１．０５４．０７２．７１２．４１２．２６１．５１１．５１０．７５
影响因素工作满意度组织承诺心理契约公平感组织支持感工作职业倦怠组织认同管理模式工作特性企业文化行业类型工作嵌入角色模糊冲突经济环境
篇数９５ ８０ ２８ ２３ １７ １６ ７ ８ ８ ６ ６ ５ ４ １
频率（％）１４．３１１２．０５４．２２３．４６２．５６２．４１１．０５１．２０１．２００．９００．９００．７５０．６００．１５
总频率影响因素工作家庭冲突工作价值观自我效能感组织信任工作绩效组织公民行为组织政治知觉工作本身工作负荷工作环境工作自主权
篇数６ ６ ５ ５ ４ ３ ３ ３ ３ ３ ２
第１１卷
频率（％）０．９００．９００．７５０．７５０．６００．４５０．４５０．４５０．４５０．４５０．３０
个人婚姻状况职位等级性别工作部门组织规模领导能力工作压力
组织
培训晋升薪酬福利人际关系
外部外部工作机会
１００％
组织承诺等个人心理因素和组织内任期、年龄、受教育 验证性研究文献的分析重点主要在工作满意度、程度等人口统计学变量上，对组织方面和外部环境方面的相关因素与离职的关系研究相对较少。
３．离职影响因素的统计分析
由于探索性研究和验证性研究讨论的离职影响因素互有交叉和补充，为了分析有关离职影响因素的总体研究频率，综合两类不同研究视角的实证文献，对研究证实的离职影响因素进行多选项频数分析，结果如表３所示。
表３ 离职影响因素的频数分析
影响因素组织任期年龄教育程度婚姻状况
个人
职位等级性别家庭因素工作部门价值观薪酬福利培训晋升人际关系
组织
工作压力领导能力企业文化
篇数８０ ７６ ５８ ５０ ３８ ３２ １７ １２ ５ ８７ ７８ ５３ ４２ ４１ ４１
频率（％）５．６９５．４１４．１３３．５６２．７０２．２８１．２１０．８５０．３６６．１９５．５５３．７７２．９９２．９２２．９２
影响因素月收入个人兴趣期望匹配工作满意度组织承诺公平感心理契约组织支持感工作职业倦怠管理模式企业效益前景工作本身工作自主权工作特性角色模糊冲突
篇数３ ３ ３ １４０ １１７ ４９ ２９ １７ １６ ３１ １９ １８ １４ １３ １０
频率（％）０．２１０．２１０．２１９．９６８．３２３．４９２．０６１．２１１．１４２．２０１．３５１．２８１．０００．９２０．７１
影响因素工作家庭冲突组织认同工作价值观自我效能感工作绩效组织信任组织公民行为组织政治知觉工作参与度工作激励工作负荷行业类型工作嵌入组织环境组织约束性
篇数８ ７ ６ ６ ６ ５ ３ ３ ３ ６ ６ ６ ５ ５ ２
频率（％）０．５７０．５００．４３０．４３０．４３０．３６０．２１０．２１０．２１０．４３０．４３０．４３０．３６０．３６０．１４
第４期
许为民，等：我国员工离职影响因素的研究综述
２６５续 表
影响因素组织规模
组织
工作环境工作机会
外部
劳动力市场经济环境
篇数３５ ３４ ２１ １１ ８
频率（％）２．４９２．４２１．４９０．７８０．５７
影响因素工作特性内部沟通行业竞争政策法规分配制度
篇数８ ７ ５ ４ ２
频率（％）０．５７０．５００．３６０．２８０．１４
影响因素篇数频率（％）
人才流动观念同事朋友离职
总频率
１ １
１００％
０．０７０．０７
影响我国员工离职的主要因素包括：个人方面的组织内任期、年龄、受教 从各因素的研究频率可以看出，
育程度、婚姻状况等人口统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利和培训晋升等因素。
（三）主要因素的影响作用分析１．人口统计学变量
国外学者对于离职影响因素的研究中已经发现年龄、性别、教育程度、婚姻状况等人口统计学变量与离，，，职倾向之间存在较大的关联度（＆ｅｔ．ａｌ１９７９；Ｍａｒｔｉｎ１９７９；Ｍａｒｓｈ ＆Ｍａｎａｒｉ１９７７；ＷｅｉｓｂｅｒＭｏｂｌｅｇｙ
［２］
。我国学者通过方差分析和，，）Ｋｉｒｓｃｈｅｎｂａｕｍ，１９９３；Ｃｏｔｔｏｎ＆Ｔｕｔｔｌｅ１９８６；Ｓｕｍｍｅｒｓ＆Ｈｅｎｄｒｉｘ１９９１
事后多重比较分析也发现了离职倾向在人口统计学变量上存在显著差异。
（）年龄、组织内任期１
本文统计的年龄对离职有显著影响的７６篇文献中，８５％以上的实证研究都表明年龄与离职倾向呈负相关关系，低年龄段的员工比高年龄段的员工具有更高的离职倾向。但是有３篇文献结果发现离职倾向随着年龄呈递增趋势，年龄大的员工反而具有较高的离职倾向；有８篇文献发现离职倾向和年龄之间呈倒Ｕ型变化，即中间年龄段员工的离职倾向最高，离职倾向随着年龄的增加先增后降。组织内任期对离职影响的研究结果和年龄对其的影响类似，其离职倾向越高，有１７７．５％的研究证实了员工在组织内任期时间越短，０篇文献认为离职倾向和员工组织内任期呈正相关关系，有８篇文献认为离职倾向和组织内任期呈倒Ｕ型变化。
、总的来说，大部分研究表明年龄、组织内任期与离职倾向之间呈负相关，这与Ｍｅｔ．ａｌＭａｒｔｉｎ和Ｓｏｍｅｒｓｏｂｌｅｙ
５、２０、２１］
，的研究结果相一致［即随着年龄和在组织内工作年限的增加，员工主动离职的倾向将大大减少。
（）教育程度２
２２］。在本受教育程度通常被认为和离职倾向之间呈正相关关系，受教育程度越高的员工越容易离职［
文统计的５有１而是受教育程度较低８个样本中，６篇文献认为受教育程度和离职倾向之间并非正相关关系，的员工反而具有更高的离职倾向。这可能是由于低学历的员工比较注重经济上的收入，当收入不满意或出现收入更高的工作机会时，便可能出现较高的离职倾向，而高学历的员工更注重自己职业生涯的规划和自身能力的提高，一般不会轻易地选择跳槽。
（）性别３
本文统计的关于性别和离职倾向之间关系的３另２个样本中，１４篇文献结果发现女性的离职倾向较高，在体力劳动强度较高或者要求具有较强逻辑思１８篇文献研究发现男性的离职倾向较高。由生理因素决定，
维的行业，女性员工的离职率一般高于男性员工；相反，在对形象思维或语言表达能力要求较高，且要求认真
２３］
。细致的行业，男性员工的离职率则通常较高［
（）婚姻状况４
对婚姻状况和离职关系的研究结果比较统一，只有１篇文献认为已婚者的离职倾向较高，其余的研究样本均表明未婚员工比已婚员工具有更高的离职倾向，这可能是因为员工结婚后，更加偏好稳定的生活，从而较少产生离职倾向。
２．工作满意度和组织承诺
（）工作满意度１
２４］
。工作满意度是离职研究中最早关注的态度变量，是指员工对于其工作所具有的感觉或情感性反应［
国外大多数学者的研究认为，工作满意度与离职倾向呈现显著的负相关关系，员工的工作满意度越高其离职
２６６东华大学学报（社会科学版）第１１卷
２５、１１、１６］。倾向越低，工作满意度是离职倾向重要的影响变量［
本文对研究工作满意度和离职倾向关系的文献统计发现，除了２篇文献外，其余的文献研究结果均支持工作满意度与离职倾向的显著负相关关系，并且二者的相关系数在－０．１１５～－０．８６４之间变化。这说明了当组织成员在组织内没有良好的人际关系，对工作缺乏兴趣，甚至对工作产生倦怠心理，那么这种对工作不
１３］。高峰在对企业员工工作满意度及其相关因素的研究中发现员满意的状态，将容易使员工产生离职倾向［
２６］。冯菲研究民营医药企业医药代表的但并不显著［工的整体满意度与离职倾向的相关系数仅为－０．０４７，
工作满意度和离职意向的关系发现其工作满意度和离职意向的相关系数为０．呈显著正相关，即医药代５３１，
表的工作满意度越高，离职意向也越高，这种与以往研究不一致的结果可能是由于医药代表这一职业的特殊
２７］。性所导致的［
（）组织承诺２
组织承诺是继工作满意度之后众多学者认为的影响离职的又一主要因素。组织承诺这一概念是由美国社会学家Ｂ是指组织内部员工对组织的心理认同和接纳的程度、支持和关心组织发展以ｅｃｋｅｒ首先提出的，
２８］。和工作满意度的研究类似，组织承诺和离职倾向的负相关关系也已被及愿意保持组织成员身份的行为［
２８］。Ｐ许多实证研究证实。Ｂ具有高水平组织承诺的员工其离职倾向低，对工作的投入多［ｅｃｋｅｒ认为，ｏｒｔｅｒｅｔ
、组织承诺是员工离职较好的预测指标，员工认知的组织承诺越高，离职率ａｌＴｅｔｔ＆Ｍｅｅｒ研究发现， ｙ
２９、６］。越低［
我国学者关于组织承诺对离职倾向影响的实证研究均证实了组织承诺与离职倾向之间显著的负相关关系，相关系数在－０．员工个人承诺效忠于组织，组织承诺为员工的培养和职业生涯发１２～－０．７６６之间变化，
展提供有效的规划和措施，这种相互承诺的程度越高，员工的离职倾向则越低。
此外，我国的实证研究中有部分文献讨论了工作满意度、组织承诺、离职倾向三者之间的关系，研究结果
）出现了分歧。张雪莲（对山西省高校教师、江世杰（对制造业蓝领员工的研究均认为工作满意度２００６２０１０）
、、对离职倾向的影响力大于组织承诺对离职倾向的影响力。然而，雷娟娟（郑澎（吴蓉萍（２００９）２００６）２００６）
）以及王伟松（的研究结果均表明组织承诺相较于工作满意度，在对离职倾向的预测上所能解释的变异２００５
更大。也就是说，员工个人可能对薪酬或领导方式不满意，但对于组织的高度承诺可能致使他不考虑这些不
３０、３１］。满意的因素，而选择继续留在组织中［
培训与晋升３．薪酬福利、
（）薪酬福利１
一般而言，薪酬待遇是企业留住员工的重要因素。在本文归纳的将薪酬福利作为离职影响因素之一的
有３８７篇实证文献中，６篇文献运用了相关分析的方法讨论了薪酬福利和离职倾向的关系。其中，２３篇文献
研究发现薪资水平和离职倾向呈负相关关系，相关系数在－０．０２７～－０．６７８之间。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬的改善能够降低员工的不满意，并对员工的工作和生活起保健作用。而对企业的大多数员工（尤其是基层员工）来说，离职成本较小，为了生存需要，薪酬的刺激作用比较大，当组织提供的薪酬待遇过低时，离职倾向就会增强。有８篇文献研究认为薪资水平和离职倾向呈正相关关系，相关系数在０．２２５～０．４９８之间，即薪资水平越高，员工的离职倾向越高。产生这种结果的原因可能是通常在组织内任期较长、工作经验丰富、能力较强的员工薪资水平较高，其在组织内得到进一步培养和加薪的可能性越来越小，便容易诱发其
３２］。自我创业的动机或谋求更高收入的工作，因此离职倾向较高［
另５篇文献研究从薪酬的公平性角度讨论其和员工离职倾向的关系，研究表明二者呈显著的负相关，即
１４］。此外，员工会拿自己的薪酬同他人进行比较，当认为薪酬的公平程度越高，其离职的倾向越低［徐剑峰对
保险个人代理人离职意向的研究发现无固定底薪，只有业绩提成奖的个人代理人的离职意向比根据业绩情况发放固定底薪的个人代理人的离职意向要高。这表明薪酬的公平性和薪酬结构也会对离职倾向产生显著
３３］。的影响［
（）培训与晋升２
培训与晋升也会对员工离职产生一定的影响。本文统计的培训晋升和离职之间的关系比较复杂。多数相关分析的结果认为二者之间呈负相关，相关系数在－０．当组织重视对员工１４４～－０．６６２之间。也就是说，
职业生涯的管理，注重员工的培训学习，能够提供公平的晋升机会，让员工感受到在组织中会有较好的发展
第４期许为民，等：我国员工离职影响因素的研究综述２６７
３４］。然而，有６篇文献的研究结果得出相反的结论，认为培训晋升和离职之间呈时，员工便很少会离开组织［
正相关关系，这是因为当组织为员工提供的培训越多，员工掌握的相关知识和技能就越多，则因其身价的提
１４］。升而可能在其他的组织中拥有更好的发展前景，从而导致其较高的离职倾向［
四、主要结论
本文运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。
个人统计学变量方面，婚姻状况和离职关系的研究结果比较一致，未婚者的离职倾向比已婚者的离职倾向高；年龄、组织内任期、教育程度以及性别和离职关系的研究结果争议较大。工作满意度和组织承诺被普遍证实均与离职呈显著的负相关关系，但是对于工作满意度和组织承诺到底哪一个因素对离职倾向具有更大影响力的研究结果则存在较大的分歧。组织因素方面，薪酬福利水平、培训与晋升和离职的关系比较复杂，但是讨论薪资公平性和离职倾向关系的研究一致表明二者之间呈显著的负相关关系，这说明员工的离职倾向不仅受到绝对报酬的影响，同时也受到相对报酬的影响。
五、局限性和未来研究方向
本文根据文献统计的结果对实证研究较多的因素进行了较为详细的讨论，研究发现我国学者对于人口统计学相关变量、薪酬福利水平、培训与晋升等因素和离职关系的研究结果不尽一致，未来研究如能对导致这种不一致结果的原因进行深入的探讨，无疑具有重大的现实意义。并且可以进一步地分析离职的其他影响因素（例如，公平感、工作压力、企业文化、人际关系、外部工作机会等）对离职的影响作用。
本文主要讨论的是我国实证研究中关于员工离职或离职倾向的影响因素，而且并未将组织外部（社会）的影响因素列入分析范围。文中对三大系列影响因素的研究仅可以说明与离职具有相关性，却无法解释个体在组织与社会环境中作出离职决策的心理变化过程。在后续的研究中，宜进一步针对员工的离职过程进
分析哪些因素直接影响离职，哪些因素通过中介变量间接影响离职，从而构建我国企业员工的离职行研究，
模型，当可为企业与社会组织之人力资源开发与管理提供有价值的认识和理论依据。
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