质量是反映我们的产品或服务体系满足客户明确的和隐含需要的能力的特征总和。所以，质量是一种需要，是能力特征的组合。质量管理是公司的主要管理内容之一，公司的人力资源管理质量是公司人力资源管理的特征可以满足公司成长发展需求的能力，是战略性人力资源管理的一个组成部分，又是公司全面质量管理和质量保障体系的一个组成部分，也是公司人力资源绩效管理和服务管理的组成部分。

一、质量管理体系在本部门的运行状况

自质量管理体系推行以来，行政人事部在每一个环节、每一项业务流程中始终贯彻执行，保证了运行的平稳和工作的连贯性。今年以来质量体系在本部门的运行呈现如下特点：

1、工作人员建立了质量意识，从过去的被动应付逐步成为自觉的规范操作，已基本成为“体系人”。

2、工作人员对质量方针、质量目标以及体系文件有了一定层次的理解和认识，能够有效的利用体系文件指导业务操作；

3、能够不断实施质量改进和工作效果的评估，提升部门的管理工作水平。

4、当然，在不同程度上我们还存在许多不足，在今后的工作过程中，各部门要加强对质量手册、程序文件、作业性文件认真学习，不断提高业务水平和管理水平，并付诸于实践工作中去，使公司质量体系得到不断的完善与改进。

二、行政人事部全年质量目标完成情况；

依据公司总部及XX公司质量目标分解并制定本部门20xx年质量分目标，即为：

（1）培训计划完成率100%； （2）培训有效率100%；

（3）持证上岗率100%。

企业要发展就要留住人才、培养人才，所以20xx年行政人事部制定的质量目标倾向于培训管理工作。自年初至今，XX公司积极参加公司总部组织的基层管理干部培训及中干以上MBA培训，同时有效利用时代光华网络学院平台，与去年的培训参与及完成情况有显著提升。截止目前为止，年度的即定培训计划已按期完成。今年XX公

司共培训4586人次（包括在岗和岗前），培训覆盖率达149%，与去年的培训覆盖率70%相比，上升幅度较大。培训后的跟踪验证，经过评估总有效率达与此同时对所特种作业岗位及特殊工种岗位进行了统一要求，并按时复审、检验各类证书，实现了特种作业人员及特殊工种人员持证上岗率100%。

三、提高工作质量的，实现企业战略目标

当所有的员工都达成质量的共识，明白自己在质量改进中所扮演的角色之后，公司的企业文化才有可能改变。”—克劳士比

如何提高工作质量，个人认为要通过要做到“目标清晰、方法可行、流程合理、考核有效、激励到位、良性沟通”。

1、目标清晰

第一步，确定生活、工作等各方面的目标，越具体越好，越详细越好。

第二步，把每一个目标用笔和纸记录写下来，不要忽略细节。 第三步，制定一个实现目标的具体期限，用笔和纸记录下来。如果目标很大，就把它加以分割，制定出实现每个阶段目标的期限，并把它们按时间顺序依次记录下来。

第四步，把能够想到的实现目标必须要做的事写下来，随时想到，随时补充。

第五步，把所列出的清单上的目标按优先级的顺序制定成一个计划。

第六步，立即行动，去做你所编制的计划中你能做到的最重要的

事情。关键是最重要的事情要先做。

第七步，让自己充满活力，保持清醒的头脑，保证每天都能做一些事情来实现自己的一个或更多的主要目标。

清晰的目标是任何事业成功的根基，同时也是质量管理工作中的一项重要内容。

2、方法可行 制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。 首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况、公司发展等客观因素充分论证； 支持可以是管理人员给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情； 任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。

确立目标，选择合适的方法，最终达到预期目标，也是质量管理工

作 不可3或、缺流的一程部合分。 理 首先取决于，为达到战略目标，所设计的组织结构和各个组织职能、岗位职能的合理性;其次，流程的长短和路线与组织职能明确后的绩效直接相关，这样组织、流程、绩效三者就形成管理层面的铁三角。做好流程优化必须解决组织、绩效的相关问题。在企业现实中，

问题和原因，表象和内因等，复杂地纠缠在一起，这需要我们透过现象抓住本质，找到问题的实质。如果单就流程讲流程，解决单个流程中的问题，永远只能停留在操作层，没有管理价值。但如果通过分析流程，找出流程后蕴含的组织问题、绩效问题，对流程进行新设计，最后实现企业内部自我推动，完成组织、流程和绩效的明晰，促进质量管理工作的提升。

4、考核有效 考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是避免人为因素干扰；三是处罚措施要严格执行不能估息。 行政人事部在总部绩效考核工作的基础上，着手进行XX公司绩效评价体系的完善，今后将持之以恒地贯彻和运行。同时将本地管理人员年度考察、考评工作纳入绩效考核的日常管理中，与普通员工共同形成一套业绩衡量体系，明确经济指标、管理指标、形成动态管理。由于绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政人事部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的，使绩效考核的运用成为企业战略目标实现的助手。更能通过绩效考核方式，提升员工业绩，为企业质量管理工作的有效开展奠定基础。

5、激励到位 所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。 激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承

受力。员工激励是福利政策的延伸与补充，涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。公司对员工有吸引力，即可稳定员工队伍同时也能提高质量管理工作。

6、良性沟通 无论是企业管理者还是普通的职工，都是企业竞争力的核心要素，做好沟通工作，无疑是企业各项工作顺利进行的前提

一个有效的沟通会可为六个步骤进行实施，而要形成一个双向的沟通，必须包含三个行为，即：有说的行为、听的行为和问的行为。步骤如下：

第一个步骤是事前准备。

第二个步骤是确认需求。沟通中，提问和聆听是常用的沟通技巧，通过提问和聆听确认双方的需求，明确双方的目的是否是一致的。 第三个步骤是阐述观点。即如何发送你的信息，表达你的信息。 第四个步骤是处理异议。沟通中的异议就是没有达成协议，对方不同意你的观点，或者你不同意对方的观点，这个时候应该如何处理。

第五个步骤是达成协议。就是完成了沟通的过程形成了一个协议，实际在沟通中，任何一个协议并不是一次工作的结束而是沟通的结束，意味着一项工作的开始。

第六个步骤是共同实施。

现代企业管理以人本管理为主流，良性沟通成为平衡和调节员工心理的有力杠杆，是企业管理的重要手段，更是做好质量管理工作的一项有效工具。

四、工作计划

行政人事部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯等。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；在企业文化的塑造与宣贯方面，要形成一个不断累积、不断传承的过程，它不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中抓住关键工作，确定工作目的。使组织内所有人员共同认同企业的价值观。

行政人事部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业管理工作要求，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。因为只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。

第二篇：如何做好人事档案管理工作

如何做好人事档案管理工作？

每个公司都会有人事档案，无论规范还是不规范。人事档案建设工作包含的内容非常丰富，而且做不好会有一定的风险。

1、公司的人事档案包含哪些内容？

2、公司的人事档案管理的操作规范和具体措施是怎样的？

3、你认为目前公司的人事档案有没有风险？ 如果有，你会怎么来改善和规避风险？如果没有，你具体做了哪些措施来保证没有风险？

1、 公司人事档案包含内容：

（1） 员工个人信息表（入职前及入职后的变更）：包括姓名、生日、民族、婚否、血型、联系方式（含紧急联络电话）、教育经历、工作经历及证明人和联系方式、项目经历（仅针对开发及技术服务人员）、家庭情况（父母及配偶、子女姓名、生日、联系方式）、资格证书、个人职业发展期望；由员工本人签字确认提供的信息属实（如不属实，公司可解除劳动合同）。

（2） 员工入职审批材料：包括入职申请及审批单（含薪酬福利等，新员工签字确认）、试用期岗位职责及目标计划和培训计划（新员工签字确认）、面试测评量表及面试官评价意见、新员工提供的以前工作成果文档（如需要）、离职证明（如有）。

（3） 员工转正审批材料：包括个人申请及试用期总结、试用期业绩完成情况、引导人及部门的转正评估意见、转正后薪酬福利（新员工需签字确认）。

（4） 员工调岗、调薪、奖惩记录：审批后均由员工签字确认。

（5） 员工培训记录：尤其是公司规章制度、岗位职责及要求、岗位激励机制（薪酬、考核、晋升、淘汰、奖惩、能力评估等），培训后均要有员工本人签字认可。

（6） 劳动合同及保密协议

（7） 其他：包括员工入职后取得的资格证书等

2、人事档案操作管理规范

（1）专人管理：集团设立专门的人事档案管理人员。

（2）制度规范：档案管理制度、集团人资基本制度及权限中中对员工入职前后的手续均有明确操作规范。

（3）责任明确：人事档案所需的各种材料由公司人资负责整理、收集后，到集团备案（纸质原件+电子版）。

3、人事档案风险

（1）集团人事档案管理仍存在风险。

（2）存在风险最大的原因是执行不力，后续需列入相关人员考核中，并定期检查，进一步强化责任。