在职员工面谈汇总结

面谈时间：10月x日面谈地点：公司会议室 参加面谈人员：

文职类新工：刘娜、黄贞珍 、邹晓云、尹路（工作忙未参加） 管理类：温志香、张娅、刘宗财、彭勇（二厂组长） 汇总如下共同问题：

1.文员类觉得自己太忙，时间不够用？

技术文员工作事项多占用时间比较多。

行政外勤文员工作内容多，时间不够用。

统计文员也是觉得每天输入量大，工作要比较细。

2.基层管理人员（组长）觉得员工工作效率慢，很多时间都用在等货。

抛光组长觉得本组很多员工因为计时，货不多，所以慢慢的做， 有些时候一个工位同时做几个工位的工作。

手环组长提出很多时间用在等货，

收发组长提出生产指令单及物料传递浪费太多时间。

开料组长提出天天等料等订单，做做停停，浪费公司资源。 对策：

1. 文员效率提升的方法。由人资部组织培训。从基本功，工作计划，沟通，时间的分配方面做一个课件让公司办公室文员进行训练，后续可以组织管理人员进行电脑办公室软件技能比赛。

2. 公司内部流程管理问题。

后续会上ERP，建议公司能否使用条码器进行编码、读码器进行读码。建议公司可否对员工按照产量计发福利。用单位产能来提高员工工作效率及降低公司运营成本。

吴建平

20xx年x月x日

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怎样与离职员工面谈

通常企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源——原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶调职、回乡照顾高龄父母??

一般来说，这时候人力资源经理是处于一个两面为难的角色。总经理可能已经为这件离职责备过你了，而身为人力资源经理的你又要对这位离职者好言相慰??

如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。

目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通过与离职员工的面谈受益。

由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。 离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。这是直接的，难得的访谈资料，有力于公司的改进和提高。

另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。

还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。很多时候，与离职员工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。

一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则：

一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。

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新员工入职跟进面谈制度

一、目   的

    为提高新员工对公司的满意度，及时有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难。正确引导或疏导新员工融入公司的问题，提高新员工的留存率。特制订本制度。

二、适用范围：公司新入职基层员工、管理人员、高级管理人员 

三、跟进面谈对象、周期、内容及方式

 

注：人力资源部会根据不同的面谈阶段提供面谈记录表，将新员工面谈记录表归入档案。

四、面谈流程（分解事项）

1、基层员工：（由人力资源部及用人部门领导共同负责）

人力资源部将面谈需求告知面谈人上级主管→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部

2、中层经理管理人员：（由人力资源部负责面谈流程）   

人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知分管副总或总经理→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部

3、高层管理人员：（由人力资源部负责面谈流程）       

人力资源部将面谈需求及面谈记录表告知董事长→共同确定面谈时间及地点以及面谈的方式→通知面谈→将面谈记录表上报人力资源部

五、面谈反馈问题解决措施

1、针对面谈过程中发现的问题人力资源部将会同问题相关部门一起讨论解决，属于常规性的工作，人力资源部将会同问题相关部门在一定时间内解决； 

2、属于公司系统性的问题，人力资源部负责对员工进行清晰、合理、正确的解释和引导，避免问题或矛盾激化。

六、面谈总结

新员工面谈结束后，人力资源部将及时予以总结，针对面谈过程中反映出来的一些共性问题，人力资源部将及时予以解决，属于公司系统性问题的，人力资源部要及时将问题向公司领导反馈、寻求从系统层面给予改善。

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附件2：

员工绩效面谈记录表

 

员工签字：                       主管签字：           

员工绩效考核记录表（参考模板）

              

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员工面谈方案

1.为加强员工对企业的归属感和忠诚度，增进公司内部的团结和谐，达到沟通思想、交换意见、增进理解、形成共识的目的，深入了解员工的心与思想动态。

2.适用范围：新员工入职面谈、员工转正面谈、员工奖惩面谈、员工异动（晋升）面谈、员工离职面谈等。根据面谈类型展开谈话，并做好相应记录。

3. 新员工入职面谈

3.1有效的处理新员工在适应公司文化、环境、与上司相处及工作本身中遇到的问题和困难，正确引导或疏导新员工融入公司，提高新员工的留存率。同时，及时发现不适合的员工，避免产生试用期后辞退成本。

3.2新员工初次面谈在入职后3天，基层员工由人事专员或人资经理约谈，中层管理人员由人资经理约谈，面谈的主要内容：了解对公司制度、福利是否知晓，整体印象，工作困惑，相处关系及沟通，并提供相应的指导及帮助。

3.3新员工试用期面谈分别在1周/2周/3周，基层员工由部门主管/经理（生产部由班组长）约谈，面谈的主要内容：工作流程、工作职责、工作困难及人际沟通等方面；中层管理人员由分管副总约谈，面谈的主要内容：部门组织架构、部门职责、管理技能、工作困难及人际沟通等方面。

4. 员工转正面谈

4.1新员工转正面谈在转正截止日期前，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由总经理约谈，面谈的主要内容：试用期表现和能力评价，转正后工作安排及待遇，听取员工的建议和意见。

5.员工奖惩面谈

5.1奖惩面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：对期间工作表现或贡献进行表彰，勉励其继续成长进步；工作处罚，引导其认识到自身的错误或不足，纠正改进。

6.员工异动（晋升）面谈

6.1员工异动（晋升）面谈，基层员工由由部门主管/经理约谈，中层管理人员由分管副总或总经理约谈，面谈的主要内容：工作表现评价，对其个人发展提供指导；如涉及岗位变动，说明对新岗位的职责要求。

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员工面谈管理制度

一、目的

为加强沟通，交换意见、增进团结、达成共识，并深入了解员工的心理与思想动态，制订本制度。

二、适用范围

1、面谈人员：各副总、各部门负责人、各车间主任、人力资源

部组成。

2、面谈范围 ：万佳公司所有员工，含新员工入职、员工离职、员工转正、员工投诉、员工奖惩、员工异动（晋升）等。

三、面谈原则：

平等、诚恳、实事求是、尊重信任。

四、面谈内容：

1、肯定员工近期的成绩，了解员工的工作、家庭状态；

2、聆听员工对公司的正面与负面意见；

3、对于员工提出的需解决问题，不要直接给答案，要引导员工自己提出解决方案；

4、提出员工存在缺点，明确努力方向和改正要求。

5、利用面谈分享一下公司最近的发展和趋势，达到激励员工的作用。

五、面谈要求——五必谈

1、工作成绩相对突出的必谈：鼓励其发扬成绩、再接再厉。

2、工作有失误和相对落后的必谈：帮助其分析原因，提出改进措施。

3、工作和生活有困难的必谈：心理压力过大会引起员工思想波动，管理者要了解员工遇到的困难，努力帮助解决问题，使其感受到公司大家庭的温暖。

4、有矛盾磨擦的必谈：帮助员工化解矛盾，增进团结。

5、发现苗头性、倾向性问题的必谈：指出问题症结，进行教育引导，防止矛盾扩大化。

六、面谈方式

1. 带着问题谈。跟谁谈、谈什么、怎么谈、解决什么问题，需谈心前要有精心准备，要有针对性，做到有的放矢，避免千篇一律  的空谈。

2、区别不同对象谈。谈心方法要因人而易，对骨干员工开展启发式谈心，对普通员工推行鼓励式谈心，对缺点明显的员工进行诫勉式谈心，对受到误解的员工采取慰问式谈心。

七、面谈频率

八、附则

1、本制度解释权归公司人力资源部。

2、本制度由总经理批准后生效，自颁布之日起执行。

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员工绩效考核面谈表

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