【关键词】 行政管理 绩效考核 指标

医院行政管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平。建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核办法,对发挥管理的乘数效应、提升医院发展后劲、实现医院战略目标具有很重要的意义。但鉴于行政管理人员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,分为三类管理人员进行考核,分别是机关论文发表行政部门、临床业务部门、党务部门,分别按设计考核指标对他们进行考核。起到激励和改善行政管理人员行为,达到提高工作质量与效率的目的。

1 医院行政管理人员绩效考核的意义

医院行政管理干部的决策领导能力及其组织协调能力,在很大程度上决定了医院的发展水平,鉴于行政管理人员的责任和工作压力,医院每月给予行政管理人员绩效奖励。随着医疗卫生系统管理实践的不断深入,建立一套适合医院具体情况和切实可行的行政管理人员绩效考核办法,对于加强行政管理人员的责任意识,培养良好的管理价值观,充实激励机制的内涵,从而发挥管理的乘数效应,提升医院发展后劲,实现医院战略目标具有很重要的意义。

2 行政管理人员绩效考核指标确定的原则

由于行政管理种类繁多、内容复杂,具有较强的服务性和辅助性,工作又有交叉,考核不像临床科室有可以用定量考核的指标。所以在对医院管理人员的绩效考核中,对不同层次、不同的管理科室难以进行统一评价,难以确保不同管理工作考核的公平性。因此,对管理人员绩效考核时必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量。因此以关键行为作为考核指标。

3 绩效考核的主要内容

绩效考核的主要内容有考核指标(KPI)、实施方案、监督机制等,医院的行政管理人员由于没有太多可以量化的指标可以进行考核,因此存在许多难点,但鉴于行政管理人员的职责和工作业绩的特点,按工作性质和分工不同,分为三类管理人员进行考核,分别是机关行政部门、临床业务部门、党务部门。分别对设计考核指标对他们进行考核。

3. 1 机关行政部门可根据以下指标进行考核①工作业绩:指对行政管理人员具体职务所应具备的基本能力以及经验性能力进行测评。包括:领导能力、执行力(上、下及级及临床科室其职责执行力的满意率)、业务水平、岗位职责执行情况、目标管理(工作计划完成率)等。②品德考核:指工作责任感、积极性、协作精神以及个人修养等。包括:个人品行、有无违规、保密制度、有无损害医院声誉、有无投诉现象等。③人才培养的考核:指对部门人才进行培训、培养情况,是否出现无序人才流动的情况等。④出勤情况组织纪律考核:指在遵守医院规章制度和考勤制度方面等。包括:遵守纪律、服从指挥、忠于职守、表里如一。

可设置的指标有:工作计划和总结的完成的及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重大差错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、岗位职责的完成情况、出勤情况、人才流失情况、个人论文发表情况等。

3. 2 医疗行政主任可根据以下指标进行考核从管理、医疗、教学、科研、人才培养、医德医风等几方面对医疗行政主任进行考核。主要从以下指标进行考评。①业务指标:指工作计划、工作量完成、科室建设、绩效管理能力、成本指标、工作创新能力、应急处理能力、上传下达能力等。②人才培养:指本人科研成果及论文、梯级队伍的科研论文、人才梯队构

成是否合理、对进修、实习、培训任务的完成情况等。③医疗质量:指科室业务水平、科室技术发展规划、开创新项目、医疗质量、病人满意度、是否有医疗差错等。

④医德医风:指贯彻落实党风廉政建设、行风建设的要求和廉洁自律各项规定,做到廉洁从政、廉洁行医,拒收红包、回扣和开单提成,拒绝各种商业贿赂等。

可设置的指标有:工作计划和总结的完成的及时性完整性、部门制度的制定和执行情况、所管理的员工和自己有无重大差错、所管理的部门被投诉情况、上下级的满意度的评价、医疗指标的完成情况、出勤情况、人才流失情况、科室科研和论文的情况、进修培训任务的完成情况等。

其中医疗指标完成含业务收入、医疗收入、药品收入、药品收入占业务收入的比例、医疗支出、毛利润率、平均住院日、开放病床日、实际占用病床日、床位使用率、病床周转率、超标病床日、甲级病历比率、丙级病历比率、药物临床验证、医保执行情况等指标。

3. 3 党务部门可根据以下指标进行考核3. 3. 1 思想建设宣传、执行党的路线、方针、政策,贯彻落实医院的各项规定,保证党支部各项任务的完成。抓好改善服务态度和提高服务水平。做好支部党员、群众的思想工作,掌握支部员工思想动态;定期组织支部党员、职工学习各种知识;不断提高党员群众的政治素质和业务素质。

3. 3. 2 组织建设支部组织健全,团结协作。贯彻执行民主集中制原则,支部年度工作有计划、总结,并定期向党员通报支部工作情况和执行的工作计划。认真制定发展党员计划,严格履行入党程序,坚持标准。认真履行岗位职责,热爱党务工作,按要求组织、落实支部党员按时、按要求参加各种会议和活动,完成交办的各项任务。

3. 3. 3 作风建设支部党员、干部和职工遵守相关法律法规和医院各项规章制度,不侵占国家、集体和群众的利益。贯彻落实党风廉政建设、行风建设的要求和廉洁自律各项规定,做到廉洁从政、廉洁行医,拒收红包、回扣和开单提成,拒绝各种商业贿赂;党员、干部要做表率作用。加强普法教育,按要求认真组织开展纪律教育学习月活动,党员自觉抵制不良倾向。加强医德医风建设,落实行风建设责任制,不断提高执行力。

3. 3. 4 制度建设落实“三会一课”制度。组织党员参加院党委组织的各类讲座、培训。坚持民主评议党员制度,开展批评与自我批评,增强团结。认真落实“党内民主生活会制度”,每半年组织一次支委民主生活会,开展批评和自我批评。认真执行党费收缴的规定,按时按标准收缴党费。

3. 3. 5 堡垒作用协助行政领导完成医疗、教学、科研、管理等工作,参与重大问题的讨论。加强对部门工会、团支部等群团组织的领导,注意群团组织干部的选拔和培训,支持群团组织开展工作。密切党群关系,拓宽党群沟通渠道,关心党员、群众,对家庭有特殊困难或患病住院的党员、职工及时走访、慰问,抓好维稳工作。

3. 4 其他指标除以上考核指标外,还可以设置一些参考指标,如年终考核指标、一些专项考核的作为参考指标。如年度考核、医德医风考评表等。

还可以设置一些否决指标,如由于非客观原因发生医疗事故、财务发生恶性贪污和资金安全事故、医院发生重大治安、财产损失事故、重大火灾、综合治理方面(含火灾、安全事故)、医德医风建设方面(收回扣、红包和提成)等,可根据单位特点和管理需要进行设置。

4 考核的实际执行

根据单位的实际情况对以上指标设置分值,由领导组成的考核小组进行打分,结合自评统计后,对不同岗位的职务进行绩效考核。实施方案可以一个季度、半年或一年进行一次绩效考核。

最后成立以领导为主要考核成员的监督小组,对各行政管理人员的考核结果进行监督。

一方面可以从考核结果对考核指标进行修正和调整,另一方面可以对行政管理人员的能力和品德进行综合评价,有利于对行政管理人员的选拔和针对性的培训,也可以用作选拔招聘、薪酬设计、提升留任、加薪解聘的依据。

此考核办法试行一段时间后,通过论文发表总结和收集意见,可对考核指标进行调整和细化。根据“80/20”定律,对事物总体结果起决定性影响的是20%少量的关键要素,因此在确定考核指标时,要简便、易操作,指标不宜过多,针对岗位特点突出要点,起到激励和改善行政管理人员行为,达到提高工作质量与效率的目的。而绩效考核最终的目的是促进员工的成长和组织的发展。因此其重点应放在解决问题上。

按照绩效考核的流程,职工接受考核评议后,考核结果应及时向个人反馈。只有这样,职工才能了解自己平时工作中的问题,改进和进一步提高。同时医院也可以根据考核结果来设置培训内容,弥补职工某方面的不足,并根据员工的实际能力,合理地进行岗位调整。

5 小结

管理人员的绩效考核不同于医技人员的考核,因为管理人员的工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性,所以在绩效考核指标方面,管理人员与医技人员相比较,往往定性考核的指标多,定量的少。而且定性考核中的不确定因素和不可控因素较多,增加了考核的难度,考核结果受人为影响因素较大。其次,考核的指标不够完整,难以涵盖全部的工作内容。因此医院抓住重要指标、关键指标对行政管理人员进行考核是有十分重要的意义,在考核实施中不断调整和修改,最终以实现管理需要为最大化,完成管理目的,实现医院战略目标。

参考文献

[1] 广东省人民医院党委对党务工作人员的考核指标[S].

[2] 医院管理人员绩效考核存在的问题[EB/OL].迈鼎胜国际医院管理咨询网, 20xx. 1. 16.

[3] 管理人员绩效考核[EB/OL]. 8020人才网, 20xx. 2. 24.

第二篇：行政后勤人员绩效考核办法

行政后勤人员绩效考核办法

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行政后勤人员绩效考核办法

SHAPE \* MERGEFORMAT 行政部作业指导书 行政后勤人员绩效考核办法 SJ-ZZ-XZ-02 SJ—ZZ—XZ—02 行政后勤人员绩效考核办法 受控状态：分 发 号： 编 制 审 核 批 准 行政部 20xx年x月x日发布 20xx年x月x日实施 行政后勤人员绩效考核办法 1．目的 引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。 2. 适用范围 行政后勤人员绩效考核。 3. 定义 无 4. 职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。 4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。 5. 内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划； 5.1.2 促进部门绩效的不断提升； 5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神； 5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位； 5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合； 5.1.7 公平、公正、公开； 5.2 考核内容 内 容 分值占比 工作业绩 70% 工作态度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1月度考核：每月x日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.3.2年度考核：按自然年进行，次年元月x日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。 5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分（暂定）。 5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整 部分加分项目 加分值 部分减分项目 减分值 与关键绩效指标标准相比，有较大超越 +2-10分 与关键绩效指标标准相比，有较大差距 -2-10分 创造性开展工作，显著提高工作效率 +2-10分 缺乏新办法，工作效率长期低下 -2-10分 当年无事故 +10（12月份） 当年发生事故 -20（12月份） 有效降低成本 +2—10分 无故增加成本 -2—10分 增加额外收入 +2—10分 增加额外支出 -2—10分 5.5.2 非指定调整 加减分项目 具体内容 加减分值 其他奖励 1次 +1，以次类推 嘉奖 1次 +2，以次类推 记小功 1次 +4，以次类推 记大功 1次 +8，以次类推 重大贡献 1次 +16—，以次类推 其他处罚 1次 -1，以次类推 警告 1次 -2，以次类推 记小功 1次 -4，以次类推 记大功 1次 -8，以次类推 重大处罚 1次 -16—，以次类推 迟到、早退 10分钟以内（不含） -1分/次 10～19分钟（含） -2分/次 20～29分钟（含） -4分/次 30分钟以上 按旷工半天处理 旷工 半天 -6分，以次类推 漏刷卡 1次 -1分月超过3次（含） -2分/次 事假月累计8小时 -2分/次月累计8小时以上 -4分/次,以次类推月累计未满8小时 按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者 -5分/次 提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者 根据实际情况给予奖励 备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。 5.6 考核办法

5.6.1工作业绩工作业绩考核包括关键绩效目标和岗位工作两方面。其中关键绩效目标占比80%、岗位职责占比20%。 5.6.2关键绩效目标考核 A.部门月关键绩效目标（二级目标）。各部门根据公司月关键绩效目标，在每月x日前制定本部门目标，经公司统一协调后确定部门月关键绩效目标，同时报行政部备案； B.个人绩效目标（三级目标）。各部门主管根据本部门月度绩效目标，在与员工沟通后于每月x日前确定本部门员工个人关键绩效目标，同时报行政部备案； C.关键绩效目标考核情况应填写【工作业绩考核表】，并根据【工作业绩考核表】制定【报送经营数据清单】，各部门主管须以每月x日之前（节假日顺延）将上月【报

送经营数据清单】发送至行政部，行政部根据各部门报送数据给予核实，并作为核算关键绩效目标的依据。 5.6.3岗位工作考核 根据《职务说明书》考核员工履行职责情况。 5.6.4工作态度考核 A.一般行政人员包括责任心、积极性、协调性和纪律性四方面。 B.中层以上领导包括遵章守纪、政策性与原则性、事业心与责任感三方面。 C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。 5.6.5工作能力考核 A.一般行政人员包括专业知识、创新能力、决断能力、沟通能力四方面； B.中层以上领导包括组织协调能力、决策和分析判断能力、管理和专业知识、创新能力、用人授权能力、人际关系能力六方面； C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。 5.6.6 6S考核 A.稽核部、行政部每周五下午对各部门办公及管辖区域6S执行情况进行检查及考核。对发现不符合6S规定的情况应填写【行政部门6S考核表】，并要求责任部门及时整改。考核结果作为部门主管的6S考核得分。各部门自行负责对本部门各岗位人员的6S 考核。 B.考核区域划分如下： 考核部门 考核区域 总经办 办公区域 行政部 办公区域、总台、洽谈室、会议室、车间外围 生产部 注塑车间、装配车间、冲压区、办公区域、回火区、抛光区、1和2楼卫生间、茶水间、工具间、更衣室 品管部 二楼及车间现场及办公区域、样品柜、首件柜、实验室 市场部 办公区域 财务部 办公区域 仓管组 三楼区域 稽核部 办公区域 供应链 办公区域 5.7考核实施 5.7.1考核组织 A.公司成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门主管为成员的绩效考核领导小组。负责各部门绩效考核的制订、改善，审查绩效考核结果，决定基于考核结果的重要奖惩，对绩效争议进行仲裁等。 B.部门主管的绩效考核由总经办公负责。一般行政人员岗位工作、工作态度、工作能力考核由部门主管进行考核。 5.7.2考核具体时间 A.总经办及各部门主管必须在每月x日之前（节假日顺延）将上月主管（员工）的绩效考核表以电子文档形式发送行政部。部门主管于每月x日之前向总经办提交上月工作总结。行政部对报送的考核报表给予汇总并核实（有权检查各部门的相关绩效考核资料）。发现有误的将给予通报批评，弄虚作假的将追究当事人责任； B.行政部根据审核无误的行政后勤人员绩效考核数据，编制【员工绩效考核汇总表】，汇总考核结果并计算被考核人员当月绩效工资，并于7日前向总经办通报； C.行政后勤人员若对考核结果有异议，经与行政部沟通后不能达成一致意见的，可于9日前向总经办提出仲裁申请。 D.行政部分析绩效考核数据，于每月x日前向总经办提交绩效考核报告。报告内容包括绩效考核结果分析、奖惩报告等； 5.8年度考核参照月度考核的做法执行。 5.9 绩效考核档案 各部门负责保管本部门的绩效考评相关资料，行政部负责保管绩效考评的结果数据。 5.10 考评结果反馈 5.10.1 一般行政人员绩效考核结果公布后，各部门主管应在3日内与员工进行面谈，对考核的情况进行说明，对员工提出改进或提高要求。 5.10.2 中层以上领导根据绩效考核结果公布后，总经办组织人员在3日内与各部门主管进行面谈，对考核情况进行说明，对被考核人提出改进或提高要求。 5.11 考核结果应用

5.11.1 行政部根据考核结果，确定行政后勤人员上月的绩效薪资； 5.11.2 行政部根据绩效考核结果，对被考核者进行分类，比例控制如下： 5.11.3 行政部每年根据考核结果对所有员工的类别进行汇总鉴定，符合规定的给予调整薪酬等级，特别出色或非常差的员工可适时调整。 5.12 职务升降 5.12.1 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“很差”的员工给予行政降级处理；年度绩效考核为“很差”的员工、连续三年考核为“较差”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“很差”的员工将被解除劳动合同；年度被评为“非常差”的员工将作为解除劳动合同处理。 5.12.2年度奖金分配 在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 5.12.3岗位职务聘任年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为破格聘任对象。 5.13培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“出色”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“较差”和“很差”的员工，由行政部结合部门主管对其进行针对

性强化培训，帮助员工改善绩效。 5.14附则 5.14.1被考核者如果因人事变动而调离原部门时，当月的绩效考核在新部门进行，各考核部门根据被考核者所在部门的工作业绩等进行考核。 5.14.2新进行政后勤人员在见习期内不参与绩效考核，按照规定标准领取见习薪酬并在下个月开始进行绩效考核。 5.14.3本办法中涉及提到具体日期报送文件资料的，各相关单位须及时准确发送至指定部门，未做到位的行政部有权按照部门主管岗位工作进行考核，采取2分以上不等扣分。 5.14.4 本办法自颁布之日起执行，并将根据公司经营状况及时修订，由行政部负责解释。 6. 过程流程图 无 7. 相关文件无 8. 记录 8.1【行政部门6S考核表】 SJ—JL—XZ—02—01 8.2【工作业绩考核表】 SJ—JL—XZ—02—02 8.3【员工绩效考核汇总表】 SJ—JL—XZ—02—03 8.4【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】 SJ—JL—XZ—02—04 8.5【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】 SJ—JL—XZ—02—05 8.6【公司经营数据报送清单】 SJ—JL—XZ—02—06 PAGE 版本/状态：A/0 PAGE 7 / NUMPAGES 8 20xx/6/13实施