关于梦想办公室的五大错觉
作者： 罗恩·弗里德曼
请想象一下这个场景：今晚，你关掉电脑，穿上大衣，结束一天的工作回家。然后你的公司正在发生一场魔术般的转变，一点儿一点儿地变成世界上最好的工作空间。当你第二天早上再次进入公司大楼的时候，你想要看到什么样的变化呢？
每当我们提起卓越的工作空间或者梦想中的办公室，我们总是会首先想到那些出现在《财富》杂志年度榜单上的价值过亿的大公司。我们脑中描绘出的图景是一个庞大的空间，有着各种各样的分支，充满着让身心愉悦的事物。这简直就是一个乌托邦！在那里人们合作无间，不断成功，并且幸福感洋溢。
但事实上，我们的这许多假设误导了我们对于如何创造一个真正出色的工作空间的思考。
近年来，各个领域科学家们开始研究各种能够让人们工作更加成功的条件。在我的新书《最佳工作地点》中总结了他们的研究和发现：那些能够帮助创造一个好的工作空间的要素不仅仅不明显，而且经常出人意料的违反直觉。
我把它叫做关于梦想办公室的五大错觉。
错觉1 我们要一直快乐
在过去几十年之间，有关幸福感的文献给我们提供了许多令人信服的发现。实验室实验和田野研究都表明：当人们心情好的时候，他们会更加友好，更加愿意帮助他人，并且更有创造力。
因此，不难发现，许多公司都试图利用幸福学的研究找到让员工提升幸福感的方法。在许多方面，这种趋势都非常受欢迎。的确，考虑到员工心情的工作空间总比不考虑到的要讨人喜欢。
但是幸福感其实有着非常令人惊讶的黑暗面：当我们心情愉悦的时候，我们同时也会更加粗心，更加轻信别人，并且对于风险更加宽容。
工作空间里的幸福感不仅有时会起到反作用，也会让人们忽略像生气、尴尬、羞愧等负面情感带来的积极作用。有研究发现那些负面情绪也会激发员工的参与感：通过将员工的注意力转到更加严肃的事情上，从而激励他们做出正确的选择导向成功。
因此，除了一味地支持幸福感积极论，领导者更应该了解正面情绪和负面情绪的平衡才会激发员工将自己的价值最大水平发挥。让员工压抑自己的负面情绪只会导致疏离感，而非参与感。
错觉2 冲突要少
工作期间的冲突，我们许多人从心底来说都是不欢迎的。它们让工作关系变得紧张，分散员工的注意力，并且因此而损害最后的成果。
但是科学家们的研究和解释却正相反：在许多情况下，冲突，争论会激发更好的工作表现。
原因如下。大多数工作空间里的冲突都可以被归为以下两类：关系冲突和任务冲突。关系冲突指的是那些包含了个性碰撞及文化价值差异的冲突；而任务冲突则是关注在某一项工作应该怎么做。研究发现，关系冲突确实不利于工作表现。但是任务冲突却能催生更好的决策和财政业绩。
优秀的辩论鼓励员工们更有深度的思考，并且更加仔细的检阅其他观点，避免不成熟的共识。我们许多人都觉得冲突是不好的，不正面的。但实际上这种公开的冲突审议过程可以激发员工拿出更好的策略和成果。
那些规避冲突保持团队和谐的努力其实帮了倒忙。如果想要营造一个良好的工作氛围，有思考有意义的辩论应该被提倡。
错觉3 错误要少
假设你被任命管理两组员工。在你第一天上任之前，收到了一份关于两组历年来工作表现的总结报告。有一组数据一下子引起了你的注意：A队报告了5个错误，而B队报告了10个。
那么哪一队更有效率呢？
表面看来，这个问题的答案非常明显。当然并且必须是A队，有数据支撑嘛，他们的错误是B队的一半，当然更好。但是，几个小小的错误就是考量团队表现的最佳标准吗？
在xx年代中期，哈佛的研究员艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）做了一个针对医院护士组的研究。她希望能发现一个简单的联系：有着最好的管理者和有着最佳工作关系的护士组应该会犯最少的错误。但是，结果与她的假设正相反。
让埃德蒙森大敢惊讶的是：有着更好的护士长-护士关系的组反而会上报更
多的治疗失误。但这并不是因为她们效率更低，而是因为她们更愿意承认自己的失误。
令人意外的是，想要激发最佳的工作表现，需要我们以一种新的视角来看待失败。不要把它看做需要花一切代价去避免的成功路上的绊脚石，这样往往人们都更加不愿意承认失败。公司应该把提高作为首要目标，而不是完美。
错觉4 我们要招到文化契合的员工
现在企业在招人的时候已经不仅仅基于技术和经验，也会考虑企业文化契合程度。很多公司愿意雇佣性格和价值观都跟企业文化契合的员工。Zappos (美国买鞋的B2C网站)就是这一阵营的积极支持者。还有其他许多公司也高度赞扬了这一观点。
这一观点直觉上来看非常有吸引力：当员工有着共同的价值观，他们更加容易合作，并且更加容易提高效率，对吗？
其实不然。另外一个观点会说大量的相似性会抑制工作表现。其一，相似性会滋生自满情绪。我们总按照一样的方法做事情更容易陷入僵局，因为没有人挑战我们，让我们从不同角度思考。其二，相似性还会让我们过度自信。我们很高估自己观点的价值并且不用付出太多努力就能做出决定。这种时候，犯错误的几率会大大增高。
在20xx年的一个研究中，有3组员工被安排解决同样的问题，每一组都会有一个新员工帮助他们，这个新员工要么跟他们很相似，要么很不相似。更加价值观和谐的组对他们的决定更有信心，但是更加多元化的组工作表现更好。因为新员工会激励老员工去更加仔细的重新审视他们的决定和数据，这很容易被相似员工的组忽略掉。
然而在招聘时，把握文化契合的程度是很困难的。当工作任务很简单，不需要什么创新化思维的时候，和公司文化契合的人更有优势。但是对于那些力求创新的公司来说就不是这样了。他们需要把员工放在有不同想法观点不断刺激的环境中才能保证他们可以产生更有价值的成果。
错觉5 他们的办公室总有好玩儿的东西
在每一个伟大办公室的榜单上，位于榜首的那些公司总是会有各种各样好玩儿的东西。Twitter的办公室有一面攀岩墙，Zynga在他们的走廊里放上游戏机，
Google就更是丰富，保龄球场，曲棍球场，沙滩排球场等等，应有尽有。
这样的公司总是被高度曝光，也被人们高度关注。因此，人们越来越容易相信，想要建造一个伟大的工作空间，你需要把你的办公室变成游乐园。
但这其实并不是真的。想要努力工作，员工需要的并不是各种享受。他们需要的是可以满足他们基本需求的经历。正如数十年来的研究所显示的那样，当我们在工作时觉得自己能够胜任，有独立的决策权并且能很好的跟别人合作的时候，我们的工作成效也会明显提高。
因此，能够区别伟大工作空间的标准并不是夺人眼球的新奇玩意的数量，而是员工能从工作中获得满足感的程度。所以提供真正能够帮助员工拿出更好的工作表现的工作环境才最重要。
很久以来，我们都是靠着这些错觉来想象伟大的工作空间。现在是时候来看看这些实实在在的数据和研究了。消灭错觉，才能找到合适的打造优秀工作空间的办法。
第二篇：梦想办公的五大错觉
梦想办公的五大错觉
请想象一下这个场景：今晚，你关掉电脑，穿上大衣，结束一天的工作回家。然后你的公司正在发生一场魔术般的转变，一点儿一点儿地变成世界上最好的工作空间。当你第二天早上再次进入公司大楼的时候，你想要看到什么样的变化呢？
每当我们提起卓越的工作空间或者梦想中的办公室，我们总是会首先想到那些出现在《财富》杂志年度榜单上的价值过亿的大公司。我们脑中描绘出的图景是一个庞大的空间，有着各种各样的分支，充满着让身心愉悦的事物。这简直就是一个乌托邦！在那里人们合作无间，不断成功，并且幸福感洋溢。
但事实上，我们的这许多假设误导了我们对于如何创造一个真正出色的工作空间的思考。 近年来，各个领域科学家们开始研究各种能够让人们工作更加成功的条件。那些能够帮助创造一个好的工作空间的要素不仅仅不明显，而且经常出人意料的违反直觉。 我把它叫做关于梦想办公室的五大错觉。
错觉1 我们要一直快乐
在过去几十年之间，有关幸福感的文献给我们提供了许多令人信服的发现。实验室实验和田野研究都表明：当人们心情好的时候，他们会更加友好，更加愿意帮助他人，并且更有创造力。
因此，不难发现，许多公司都试图利用幸福学的研究找到让员工提升幸福感的方法。在许多方面，这种趋势都非常受欢迎。的确，考虑到员工心情的工作空间总比不考虑到的要讨人喜欢。
但是幸福感其实有着非常令人惊讶的黑暗面：当我们心情愉悦的时候，我们同时也会更加粗心，更加轻信别人，并且对于风险更加宽容。
工作空间里的幸福感不仅有时会起到反作用，也会让人们忽略像生气、尴尬、羞愧等负面情感带来的积极作用。有研究发现那些负面情绪也会激发员工的参与感：通过将员工的注意力转到更加严肃的事情上，从而激励他们做出正确的选择导向成功。
因此，除了一味地支持幸福感积极论，领导者更应该了解正面情绪和负面情绪的平衡才会激发员工将自己的价值最大水平发挥。让员工压抑自己的负面情绪只会导致疏离感，而非参与感。
错觉2 冲突要少
工作期间的冲突，我们许多人从心底来说都是不欢迎的。它们让工作关系变得紧张，分散员工的注意力，并且因此而损害最后的成果。
但是科学家们的研究和解释却正相反：在许多情况下，冲突，争论会激发更好的工作表现。
原因如下。大多数工作空间里的冲突都可以被归为以下两类：关系冲突和任务冲突。关系冲突指的是那些包含了个性碰撞及文化价值差异的冲突；而任务冲突则是关注在某一项工作应该怎么做。研究发现，关系冲突确实不利于工作表现。但是任务冲突却能催生更好的决策和财政业绩。
优秀的辩论鼓励员工们更有深度的思考，并且更加仔细的检阅其他观点，避免不成熟的共识。我们许多人都觉得冲突是不好的，不正面的。但实际上这种公开的冲突审议过程可以激发员工拿出更好的策略和成果。
那些规避冲突保持团队和谐的努力其实帮了倒忙。如果想要营造一个良好的工作氛围，有思考有意义的辩论应该被提倡。
错觉3 错误要少
假设你被任命管理两组员工。在你第一天上任之前，收到了一份关于两组历年来工作表现的总结报告。有一组数据一下子引起了你的注意：A队报告了5个错误，而B队报告了10个。
那么哪一队更有效率呢？
表面看来，这个问题的答案非常明显。当然并且必须是A队，有数据支撑嘛，他们的错误是B队的一半，当然更好。但是，几个小小的错误就是考量团队表现的最佳标准吗？
在xx年代中期，哈佛的研究员艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）做了一个针对医院护士组的研究。她希望能发现一个简单的联系：有着最好的管理者和有着最佳工作关系的护士组应该会犯最少的错误。但是，结果与她的假设正相反。
让埃德蒙森大敢惊讶的是：有着更好的护士长-护士关系的组反而会上报更多的治疗失误。但这并不是因为她们效率更低，而是因为她们更愿意承认自己的失误。
令人意外的是，想要激发最佳的工作表现，需要我们以一种新的视角来看待失败。不要把它看做需要花一切代价去避免的成功路上的绊脚石，这样往往人们都更加不愿意承认失败。公司应该把提高作为首要目标，而不是完美。
错觉4 我们要招到文化契合的员工
现在企业在招人的时候已经不仅仅基于技术和经验，也会考虑企业文化契合程度。很多公司愿意雇佣性格和价值观都跟企业文化契合的员工。Zappos (美国买鞋的B2C网站)就是这一阵营的积极支持者。还有其他许多公司也高度赞扬了这一观点。
这一观点直觉上来看非常有吸引力：当员工有着共同的价值观，他们更加容易合作，并且更加容易提高效率，对吗？
其实不然。另外一个观点会说大量的相似性会抑制工作表现。其一，相似性会滋生自满情绪。我们总按照一样的方法做事情更容易陷入僵局，因为没有人挑战我们，让我们从不同角度思考。其二，相似性还会让我们过度自信。我们很高估自己观点的价值并且不用付出太多努力就能做出决定。这种时候，犯错误的几率会大大增高。
在20xx年的一个研究中，有3组员工被安排解决同样的问题，每一组都会有一个新员工帮助他们，这个新员工要么跟他们很相似，要么很不相似。更加价值观和谐的组对他们的决定更有信心，但是更加多元化的组工作表现更好。因为新员工会激励老员工去更加仔细的重新审视他们的决定和数据，这很容易被相似员工的组忽略掉。
然而在招聘时，把握文化契合的程度是很困难的。当工作任务很简单，不需要什么创新化思维的时候，和公司文化契合的人更有优势。但是对于那些力求创新的公司来说就不是这样了。他们需要把员工放在有不同想法观点不断刺激的环境中才能保证他们可以产生更有价值的成果。
错觉5 他们的办公室总有好玩儿的东西
在每一个伟大办公室的榜单上，位于榜首的那些公司总是会有各种各样好玩儿的东西。Twitter的办公室有一面攀岩墙，Zynga在他们的走廊里放上游戏机，Google就更是丰富，保龄球场，曲棍球场，沙滩排球场等等，应有尽有。
这样的公司总是被高度曝光，也被人们高度关注。因此，人们越来越容易相信，想要建造一个伟大的工作空间，你需要把你的办公室变成游乐园。
但这其实并不是真的。想要努力工作，员工需要的并不是各种享受。他们需要的是可以满足他们基本需求的经历。正如数十年来的研究所显示的那样，当我们在工作时觉得自己能够胜任，有独立的决策权并且能很好的跟别人合作的时候，我们的工作成效也会明显提高。
因此，能够区别伟大工作空间的标准并不是夺人眼球的新奇玩意的数量，而是员工能从工作中获得满足感的程度。所以提供真正能够帮助员工拿出更好的工作表现的工作环境才最重要。