20xx年清华人力资源管理

学 习 心 得

时间犹如白驹过隙，恍惚间一年的光景不觉就从指缝里溜走，而我也已经在清华《人力资源创新实战高级研修班》学习了整整一年，这一年是我人生中最为重要的时期。不仅系统学习、初步掌握了人力资源管理这一学科的诸多知识，而且通过学习，进一步增强了自信心，愈加坚定了干事创业的信念和勇气。

十七节课的学习内容涵盖了从人性分析，到人力资源如何才能转换成人力资本，到绩效管理，到薪醇与企业的战略匹配等等内容。所学的内容，几乎都能从我们的企业现有的企业管理模式里，寻找到管理的原型以及各种案例。授课老师将自己深入企业实际调查的经验与理论知识相结合，在课堂上进行客观生动的讲解，并辅以案例答辩、沙盘模拟等授课方式，整个教学既有理论知识又不乏实战经验的讲解，课堂气氛严谨又不乏诙谐，对于启发思维有很大的帮助。也就是说，我们现有的管理方法，以及大量的管理案例等，足以让我们的管理人员或是各员工足不出户的就能够得到很系统的学习。这一点，也让我能身在这样的企业里工作而感到自豪。

清华园，不愧是我国的第一学府。这里，有高新技术和前沿信息的传递；这里，有对国家大政方针最深的研讨；这里，有企业管理先进经验的交流和研讨；这里，是制造中国优秀人才的‘梦工厂’；这里，更是我们结交朋友、与众多管理者进行交流、沟通的平台 。很多工作中、生活中遇到的问题，经过老师的指导，立刻有一种豁然开朗的感觉。我们的老师都是管理学方面的专家，他们有着丰富的理论知识和实战经验，传授给我们的都是最新的管理理念，这使我们视野更加开阔，能力得到极大的提高。每次学习归来，都会根据学到的知识，针对本企业的具体情况，制订切实可行的方案，进而有效地执行，真是受益匪浅。我想如果十多年前我就得到了这些老师的这般指导，也不至于走那么多弯路。在这里，我找到许多解决问题的方法，我想我一定会学以致用，把这些最新的管理理念运用到日后企业的管理中去。儿时梦想，公司给机会圆了这个梦。我由衷的感谢王总，感谢用三分之二时间来共度人生的第二个?家?---常宏公司。

人力资源是第一资源。如何做好第一源的管理，如何将人力资源转换成可持继的资本，是我现今工作中的一个重点，也是我们企业需要长期完善跟进的重要工作之一。通过这次学习，将今后的工作分以下几步持继落实与完善：高效面试；培训与激励；岗位分析与人力资源储备；绩效与薪酬政策的管理与检讨；人际关系沟通技巧的提高；团队建设与团队领导力；

劳动力市场与招聘工作的关系；感恩应成为企业文化的重要内容。另外，还有客户的管理与信息平台建设，企业员工素质的整体提高与潜能的开发等工作。

在一年学生活中，清华老师学识渊博，治学严谨，忘我敬业精神和积极乐观人生态度，使我受益匪浅。在此，我向所有代课老师表示诚挚的谢意和深深的敬意！

无论千言还是万语，做人还是做事，体会只有这几个字?有心、用心、良心?。

常宏公司北京分公司 孙谨 20xx年x月x日

第二篇：20xx年助理人力资源管理师考试复习笔记总结

20xx年助理人力资源管理师考试复习笔记总结

☆人员计划的制定

工作岗位的信息采集

工作岗位信息的收集

工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析(即工作分析)实现的。

岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。根据组织机构图和工作艺流程图。

工作分析的目的是对员工做什么、如何做

和为什么做及工作条件、工作要求等作一个简要的描述。

工作分析公式：6W1H

Who：用谁。工作对人的要求，从事该项工作者应具备的能力。

What：做什么。从事的工作活动是什么，生产什么产品或结果，工作结果达到什么标准。

Why：为什么。工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作目的与组织中其他工作的联系。

When：时间。从什么时间做，什么工作在特定时间完成，什么工作是每天必须做的。 Where：在什么地方做，工作环境怎么样。

For whom：为谁做的，指明工作关系、上级是谁，向谁提供工作结果，可以指挥谁。 How：如何做。工作的一般程序、使用的工具，设备是什么，文件是什么，工作环节是什么。

岗位信息收集的方法

分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来。

1、调查表。

优点：是一种最经济有效的方法;在填写调查表时可以发挥积极作用;调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。

缺点：填表的人要有一定的文化程度;调查表的信息不完整;并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。

2、座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。

3、现场考察法。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。 岗位分析的目的

一、岗位设计的要求

工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。

岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。

岗位设计的要求：一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。

二、岗位设计以及再设计的内容

为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进(再设计)：

1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：

(1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。

工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。

(2)工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。

2、工作满负荷。

3、工作环境的优化。

岗位设置与计划的制定

岗位设置的原则

一般来说，某一组织的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

岗位设置还应注意考虑以下几个方面：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量的原则，即是否能以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务?

2、所在岗位是否实现了有效配合?是否足以保证组织的总目标、总任务的实现?

3、每一个岗位是否在纺织品中发挥了积极效应?它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调?

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则?

企业人员计划的制定

一、制定人力资源规划的程序

企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。

人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。

人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是：

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。

2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

制定人力资源规划的程序是：(1)搜集有关信息、资料;(2)做人力资源需求预测;(3)做人力资源供给预测;(4)确定人员净需求;(5)制定人力资源管理目标、具体规划;(6)审核与评估规划。

二、企业人员计划的制定

计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。