开题报告是毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的一个重要依据材料，下面是小编搜集整理的项目管理工程硕士开题报告，供大家阅读查看。

　　论文题目：保定网通公司人力资源管理方案设计

　　一、选题背景及其意义

　　作为一家传统的国营通信运营企业，保定网通公司在经历了邮电分营、剥离移动通信、中国电信分拆与整合后，企业面临着非常严重的形势。

　　首先是市场竞争形势日趋激烈。随着电信运营商的增多，电信市场的竞争逐渐呈现白热化，新的运营商依靠自身灵活的机制以及资费方面的优惠条件争夺市场，保定网通公司的客户流失率在不断增加、市场占有率在不断下降。这种竞争是全方位的，不仅体现在新的电信业务如互联网业务、宽带业务方面，而且在传统的电话业务方面。铁通公司在不断地扩展其固定电话业务，蚕食固话市场;移动公司、联通公司采取异质竞争手段，抢夺话务量。市场的残酷竞争，使得通信公司的整体效益在不断下滑，市场地位不断下降。

　　其次，企业缺乏新的业务和利润增长点。目前的固定电话业务呈现这样的特点:增量不增收.也就是固定电话的客户数量在不断增加，但收入却增长缓慢，固定电话的ARPU(平均每用户月收入)值不断下降。

　　第三 ，企业的经营成本不断提高。由于固定电话本身的特点，需要建设管道、杆路、线路等设施，投资大，维护成本高。企业所需要的人员数量多，造成企业的劳动生产率低

　　第四，人才流失现象严重。经过多年的高速增长，企业积累了一大批各类技术人才，由于企业在用人机制、薪酬机制等方面存在一定的问题，加之其他运营商采用高薪招聘等手段吸引人员，造成通信公司的人才流失现象日趋严重。

　　面对日趋激烈的市场竞争，中国网通正处在一个至关重要的战略转折点。要实现“用3-5年的时间，建成具有核心竞争力的世界一流的通信运营企业”的目标，一个非常关键的问题就是转变观念，创新机制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，适时适度地进行自我改造，调整发展战略，改变组织结构和管理流程，使人力资源成为推动企业永续经营、持续发展的引擎。

　　二、国内外研究动态

　　1、人力资源管理作为一门处于快速发展之中的学科，时代的变迁又给它增添了许多新的课题。人力资源开发与管理的目标一是取得最大的使用价值;二是发挥人力资源的主观能动性;三是培养全面发展的人才。基于对人力资源管理重要性和紧迫性的认识，近年来在国内外出现了研究人力资源管理的热潮。从人力资源管理的发展来看:

　　(1)现代人力资源管理起源于19世纪到20世纪初的现代人事管理，此阶段人事管理的理论基础是泰勒的科学管理理论，20世纪30年代的霍桑实验又使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。

　　(2)20世纪60年代和70年代形成的三种理论在很大程度上影响了人事管理理论和实践，他们是马斯洛的需求层次理论、麦格里格的X理论和Y理论以及赫兹伯格的双因素理论。

　　(3)20世纪70年代以后，组织行为学中的激励理论有了更大的发展，形成了当代的激励理论，如ERG理论、麦克莱兰德的需求理论、认识评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论和期望理论等，这些理论对人事管理以及后来的人力资源管理的影响是多方面的，并且被广泛应用于人力资源管理实践。在 20 世 纪的最后10年，人力资源管理中一个更加重大的变化是把人力资源看成组织的贡献者。

　　从某种意义上讲，人力资源管理正在逐步转向战略人力资源管理。在对战略人力资源管理研究中，有的文献把战略和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系加以考虑，这种方法为许多学者所接受，并认为人力资源管理的实践应包括多个方面，即甄选、绩效评估、激励性薪酬、职务设计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系。有的文献指出内部职业生涯的机会、培训、绩效评估、利益共享、员工安全、倾听机制和岗位界定等人力资源实践活动是具有战略性的。从人力资源管理理论的产生、发展到成熟，可以看出，对员工的激励与绩效考核问题始终是人力资源管理的一个重要方面。

　　2、我国企业人力资源激励和绩效考核的理论和实践的发展，随着企业人事制度变革而经历了以下三个阶段:

　　第一阶段是1978年到1983年，这一阶段企业人事改革本质上并不是真正意义上的改革，不过是在计划经济体制框架下实行放权让利，以强化物质激励为主线的企业改革，激励的效果并不明显。

　　第二阶段是1984年到1994年。这一阶段中国的经济形势发生了巨大变化，经济体制改革进入了实质性阶段。相应于环境的变化，对国有企业也进行了一系列的改革。在人事制度改革方面，国家宣布不再统一安排企业的工资调整，职工工资可以随企业经济效益的高低按比例上下浮动。同时，国家把一部分干部管理权交给了企业，实行了经理、厂长负责制。企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权招聘人才，有权对职工进行奖惩，有权确定管理人员的任用和管理方式。应该看到，我国国有企业人事制度改革只是经济体制改革的一个环节，由于受制于许多实际情况，当时许多人事制度并没有真正得到落实。

　　第三阶段是1994年以后。1994年《公司法》的颁布，使国有企业被真正地推向了市场。1995年1月，《劳动法》正式生效，确定了劳动合同制为我国劳动用工的基本制度，淘汰了过去的固定用工制度。1994年后，国家也加强了社会保障制度的建设步伐，到2000年，城镇养老、失业保险全面实施，覆盖面达到90%。这些改革措施促进了国有企业的发展。同时，企业内部对员工也采取了多种激励措施。

　　从国有企业人事改革的三个阶段可以看出通过各种激励手段调动员工的积极性是人事制度改革的重要内容，但由于计划经济体制下国有企业积累起来的问题不是在短期内就可以解决的。因此在研究具体企业人力资源激励问题时必须立足于这些实际情况。

　　3、国内其它电信运营商人力资源管理的有效举措。人力资源在不同行业有不同的管理策略，同一行当的做法最有学习和应用的价值。

　　(1)中国移动(香港)有限公司力推薪酬机制改革，对其属下公司全面推开薪酬和用人机制改革，再造企业薪酬体制，加快推动创建国际一流通信企业的进程。中国移动薪酬和用人机制改革的目标明确，紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、资金绩效化和福利多样化而进行。职位明确化，就是要建立一个准确客观的职位评估体系，为实施薪酬体制改革提供科学依据。薪酬社会化，就是通过社会化的薪酬标准来体现每个员工的市场价值。管理人员与技术骨干人员的薪酬，原则上参照当地同类行业的社会平均水平。营销业及营业一线人员，将实行薪酬与销售量挂钩的基本工资加计件工资制，实行工作目标与日常资金挂钩，挑战指标与挑战奖励挂钩。同时，积极探索同工同酬办法，逐步打破在岗员工与招聘员工的界限，为优秀聘用工创造一个良好的发展环境。福利多样化，就是要按照市场规则打破福利大锅饭，根据员工的不同需求，采取职位补贴、商业保险等不同的福利政策。

　　(2)中国联通的竞聘上岗与“期权股票”激励，中国联通近两年来积极整合全国联通属下机构，形成统一的企业文化，有效地扭转了以往因经营权属单位性质差别大、步调不一致的局面，凝聚力明显增强，特别是在用人制度改革方面有重大突破。2001年面向海内外招聘高级管理人员，社会反响热烈;大多数分公司通过公开招聘和竞争上岗方式，大范围调整任用了中层干部;将干部的年度考核结果与其任用紧密结合，推行了劳务用工社会化管理，全国的从业人员由8.5万人降为4.2万人;全面实施新的薪酬制度，将高级管理人员的薪酬与绩效考核挂钩，向技术业务骨干授予了股票期权。

　　(3)山东电信的用人新机制，新山东电信成立之初，就请了一家管理咨询公司做高参，帮助进行业务流程再造。公司挂牌之后不久即开始运行新机制。新机制变化最大的是薪酬，老电信体制下，公司员工收入差距最大为七八倍，新机制下这种差距可达20多倍，现在优秀的专业人员的收入也能达到副总或总经理的水平。公司整个管理机制以绩效管理为核心来推动，每年根据公司的战略 形成公司的目标，然后分解到部门或分公司，再分解到个人，形式上采用上级和下级签署 绩效合同(分年度和季度)。中国电信集团北方事业部己决定，新的用人机制在山东试点之后，将向北方九省市推广 ，从而营造出独具竞争优势的“用人特区”，使其成为电信北进的竞争优势之一。

　　通过以上有关文献可以得出，企业人力资源激励与绩效考核在整个人力资源管理系统占有非常重要的地位，一直是企业人力资源问题的核心问题之一。而企业的人力资源激励和绩效考核理论产生于国外，并随人力资源管理理论和实践的发展而发展。当前，中国网通面临战略转型阶段，如何在转型过程中建立一套适应企业特点的员工激励与绩效考核机制，充分调动员工的积极性，促进企业的发展，不仅关系到企业的生存与发展，从大的方面而言，它直接关系到我国经济体制改革的成败。

　　三、课题研究内容

　　通过对保定网通公司当前面临的外部竞争环境、内部改革发展趋势的分析，透视企业内部人力资源管理现状和存在的问题。运用现代人力资源管理理论，结合当前企业的发展趋势.提出一些初步的改革方案。

　　在 “以人为本”的思想指导下，围绕企业经营发展战略目标，建立和完善相应的人力资源管理体系。通过对企业进行组织机构调整、人力资源的合理配置、用人机制的科学建立、有效激励与约束机制的科学构建、绩效评估的有效实施，从而逐渐形成优秀的企业文化。这些合理有序、高效运行的人力资源管理体系的设计，最终使企业形成面向市场、面向客户的人力资源竞争优势。

　　四、研究方案及难点

　　1、研究方案：

　　(1)保定网通公司人力资源激励与绩效考核现状分析，对保定网通公司面临的企业外部环境和内部环境进行分析，对目前的经营状况及组织结构、人力资源状况作剖析。明确总体情况及存在的问题和不足。

　　(2)通过分析通信企业及其人力资源需求特点，把现代人力资源激励与绩效考核理论同通信企业特点结合起来，从改善组织结构、岗位设置方面提出合理的人力资源配置，推行岗位任职资格制度，实现能岗匹配，建立科学用人育人的机制，科学测评选拔人才，合理的控制流动比率留住人才，保持动态优化状态，注重培养，提高员工的整体素质。

　　(3)从相关激励理论出发，构建有效的激励与约束机制。

　　2、难点

　　指标体系的确定和量化是一个难点，要广泛收集资料和进行深入的研究。

　　五、预期成果和可能的创新点

　　1.预期的成果：通过研究中国通信市场的大环境及保定通信市场的竞争形势，借鉴国内外其他电信运营商在人力资源管理上的有效举措，分析保定网通公司人力资源管理的现状及存在的问题，结合人力资源管理和组织行为学的理论，分析问题，对症下药，着眼企业实际，以发展的眼光，从战术的角度，提出保定网通公司人力资源管理的具体工作思路和措施。

　　2.可能的创新点：建立关键业绩指标体系，量化绩效管理;通过比例激励法，以“活力曲线”实现优胜劣汰;提高培训质量，构建学习型企业;建立员工职业发展规划;建立合理的用人机制;丰富和完善企业文化建设

　　六、研究计划进度安排如下：

　　第一阶段：20XX年3月—4月 ，广泛收集相关资料;

　　第二阶段：20XX年5月—8月，对所收集资料进行分析，并进行综合，得出一个初步的认识框架;到相关部门实地调研，对获取的数据、资料进行深入分析，对所得结果进行初步的整理;

　　第三阶段：20XX年10月，完成论文初稿;

　　第四阶段：20XX年11月，做论文的最后修改，提交论文。

　　七、主要参考文献

　　1、王璞战略管理咨询实务(第1版).北京:机械工业出版社，2003

　　2、董大海。战略管理(第2版) 大连:大连理工大学出版社，2001

　　3、Alex Miller. STRATEGIC MANAGEMENT. 3rd ed. McGraw-Hill Co.，Inc.，1998

　　4、黄维德，董临萍.人力资源管理(第1版)，北京:高等教育出版社， 2000

　　5、余凯成，程文文、陈维政.人力资源管理(第2版)大连;大连理工大学出版社，2001

　　6、Peter Wright, Charles D.Pringle,Mark J.Kroll, STRATEGIC MANAGEMENT. 2 nd ed. .A tly nand Bacon, 1994

　　7、[美]费雷德.R. 戴维战略管理.李克宁译北京:经济科学出版社，1998

　　8、张德主编组织行为学.北京:清华大学山版社，2000

　　9、赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理西安:西安交通大学出版社，1999

　　10、张一驰编，人力资源开发与管理(第1版).北京:北京大学出版社，1999

　　11、张德主编.人力资源开发与管理(第2版).北京:请华大学出版社，2002

　　12、Lawrence S. Kleiman，Human Resource Management:A tool for Competitive

　　Advantage,West Publishing Company,1997

　　13、湛新民，唐东方，人力资源规划(第1版).广州:广东经济出版社。2002

　　14、ArthurA .T hompson,Jr and A.J .S trickland1 11.S TRATEGICM ANAGEMENT.6r de d.Ri chardD.Irwin.，1992

　　15、窦胜功.人力资源开发与管理(第1版) 沈阳:沈阳出版社，2000

　　16、余凯成主编组织行为学(第2版)大连:大连理工大学出版社，2002

　　17、[美]乔治.T.米尔科维奇约翰.W.布德罗著彭兆棋等译，人力资源管理(第8版).北京:机械工业出版社，2002

　　18、湛新民，唐东方.职业生涯规划(第1版).广州:广东经济山版社，2002

　　19、李剑锋人力资源管理:原理与技术<第I版) 北京:电子工业出版社2002

　　20、张德，吴剑平.企业文化与CI设计.北京:清华大学出版社，2000

　　论文题目：建筑企业的交易成本研究

　　论文语种：中文

　　您的研究方向：项目管理

　　是否有数据处理要求：否

　　您的国家：中国

　　您的学校背景：二本大学

　　要求字数：30000以上

　　论文用途：硕士毕业论文 Master Degree

　　是否需要盲审(博士或硕士生有这个需要)：否

　　补充要求和说明：需要做开题报告，8000字左右。参考文献数量50以上。论文格式report;在职工程硕士;导师是博士生导师。

　　1 研究背景和意义

　　1.1 研究背景

　　建筑企业又称建筑施工企业，通常包括建筑公司、建筑安装公司、机械化施工公司、工程公司、装饰公司和其他专业性建设公司等。80年代初期，建筑业体制改革作为城市经济体制改革的突破口，走在其他行业前面，进行了大量有益的探索，取得了有目共睹的成绩。但随着建工程项目管理开题报告筑业的发展和产出的增加，原来代表中国建筑业生产实力的国有建筑企业产出规模下降，效益持续不佳的情况。由于行业的特殊性和计划经济体制束缚太紧，体制僵化、经营粗放等问题在建筑业仍然表现得比较突出，市场的过度竞争造成企业间近乎自相残杀，加上入世后国际大承包商的全面涌入，整个建筑行业面临着残酷的竞争与挑战。

　　1.2 研究意义

　　1.2.1 理论意义

　　1.2.2 实践意义

　　2 理论综述

　　2.1 交易成本理论

　　2.2 建筑业交易成本

　　3 研究对象、目标、内容及基本架构图

　　3.1 研究主题

　　3.2 研究目标

　　3.3 研究内容

　　3.4 基本架构图

　　4 研究存在的主要问题

　　5 研究计划进度

　　6 参考文献

　　[1] Oliver Williamson.交易费用经济学:契约关系的规制[A].陈郁.企业制度与市场组织———交易费用经济学文选[C].上海:上海三联书店,上海人民出版社,1996.24263.

　　[2] Oliver Williamson.经济组织的逻辑[A].陈郁.企业制度与市场组织———交易费用经济学文选[C].上海:上海三联书店,上海人民出版社,1996. 642109.

　　[3] 张克难.产权、治理结构与企业效率———国有企业低效率探源[M].上海:复旦大学出版社,2002.34235.

　　[4] 张五常.经济解释(卷二):供应的行为[M].香港:花千树出版有限公司,2002.1432161.

　　[5] 徐晋,迟琳.基于交易成本理论的工程合同类型与交易成本探讨[J].建筑管理现代化,2009(06).

　　[6] 陆歆弘,金维兴.中国建筑业生产交易方式的交易费用分析[J].上海大学学报(社会科学版),2005(06).

　　[7] 苏武俊. 我国国有企业交易成本问题研究[D].福州:福建师范大学,2003.

　　[8] 吴佳明. 工程项目建设中交易成本控制研究[D]北京:北京交通大学,2008.

　　[9] Patrick Bajari,Steven Tadelis.Incentives versus Transaetion Costs:A TheoryofProcurementhttp://www.fanwen118.com/gongchengxiangmukait/ Contracts[J].The RAND Joumal of Economics,2001(8).

　　[10] Levin,P.Construction contract claims,changes and dispute resolution,2nd Ed.[M].Reston Press,1998:35.

　　[11] S.Ping Ho,A,Liang Y.Liu,M.Analytical Model for Analyzing Construction Claims and opportunistic Bidding[J].Journal of Construction Engineering and Management,2004(2).

　　[12] W.Lo,C.L.Lin,M.R.Yan.Contractor’s Opportunistic Bidding Behavior and Equilibrium Price Level in the Construction Market[J].Joumal of Construction Engineering and Management,2007(6).

　　[13] Sai-On Cheung,Henry C.H.Suen,Tsun-Ip Lam.Fundamentals of Alternative Dispute Resolution Proeesses in Construction[J].Journal of Construction Engineering and Managelnent,2002(10).

　　[14] 徐禄.国有建筑企业公司治理研究[D]天津:天津大学.2003.

　　[15] 韩同银,海振瑾,王淑雨. 基于交易费用理论的建设项目设计-施工总承包模式分析[J].石家庄铁道学院学报(社会科学版),2009(01).

　　[16] 王卓甫，何力劲，洪伟民. 我国建设工程交易模式发展调查分析[J].建筑经济，2008(02).

　　[17] 王卓,陈靓.工程交易中业主方管理方式的经济学分析[J].软科学,2008,22(01):9-11.

　　[18] 刘伊生.建设工程项目管理的发展趋势—集成化[J].建筑经济.2008(01).

　　[19] 李俊杰.基于交易成本分析的建设项目治理结构研究[D].湖南:中南大学,2005.

　　[20] 陈郁.企业制度与市场组织—交易费用经济学文选[M].上海:上海人民出版社,1996:70.

　　[21] 威廉姆森.生产的纵向一体化:市场失灵的考察企业制度与市场组织(李自杰译)[M].上海:上海三联书店,1996: 22-36.

　　[22] 唐坤,卢玲玲.建筑工程项目风险与全面风险管理[J].建筑经济.2004(04).

　　[23] 徐丹丹,对工程保证担保制度若干问题的探讨[J].法制与社会.2007(01).

　　[24] 于海生,赵林度,龙迎红.考虑声誉激励的供应链合作伙伴演化博弈模型[J].数学的实践与认识.2008(04).

　　[25] 曾进.我国工程保证担保制度推行现状研究[J].科技资讯.2008(04).

　　[26] 江鸿.浅析在招标

　　投标活动中的工程担保[J].重庆建筑.2007(06).

　　[27] 王卓甫. 建设工程项目管理体制的制度变迁[J]. 建设经济, 2007( 4) : 5- 7.

　　[28] 阎长骏,刘亚臣,田宇.国际建筑市场的发展趋势与中外建筑市场的比较分析[J].建筑经济, 2006( 11) : 91- 93.

　　[29] 王卓甫,简迎辉.工程项目管理———模式及其创新[M].北京: 中国水利水电出版社, 2006.

　　[30] 牛博生，杨书奎.建筑业交易费用的节约[J].合作经济与科技，2011(11).

　　[31] 郑仁秋. 基于施工总承包管理模式的建设项目交易费用分析[J] . 经营管理者，2010(21).

　　[32] 隋海鑫.基于交易费用的工程合同支付方式研究[J].天津大学学位论文，2008

　　[33] 刘少兵，张建平，王孟钧.基于制度经济学的工程总承包模式探讨[J].技改投资，2005(1).

　　[34] 洪伟民, 王卓甫, 建设工程不同交易方式总成本比较研究[J].建筑经济,2007(9).

　　[35] 徐东明, 史轶珺.工程项目招标投标的交易成本分析[J].建筑经济, 2005( 5).

　　[36] 李建章.交易成本与土木工程施工合同招投标的最优机制设计[J].重庆交通学院学报, 2005( 5).

　　[37] 杨高升, 王卓甫.建设工程交易方式设计分析[J].建筑经济,2007(7).

　　[38] 王卓甫.中国建设工程交易模式发展及创新研究[J].人民长江.2007(1).

　　[39] 王晶，杨文松，沈杰.固定总价合同下清单漏项问题的预防与应对[J].建筑经

　　济，2007(7).

　　[40] 兰定筠，李世蓉，王德兵.代建合同的成本激励系数[J].重庆大学学报(自然科

　　学版)，2007(11)

　　[41] 周杰，韩建军.建设工程招投标制度的经济学分析[J].经济体制改革，2006(4).

　　[42] 管百海，胡培. 工程总承包建设交易制度研究综述[J]. 现代管理科学.2008(11).