道仁矶中学教师绩效与年度考核方案

（讨论稿）

为激发广大教师教书育人的积极性和创造性，加快我校课堂教学改革的步伐和全面推进素质教育，确保课程改革的有效实施，全面提高教育教学质量，全面、客观、公正地评价教师的德、能、勤、绩，加强教育教学过程管理。根据《教师法》、《教育部关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和《云溪区义务教育学校绩效考核工作的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。

一、考核领导小组

组 长：李升文

副组长：曾庆良

成 员：杨洪波、刘国泰、彭岳文、周 帆

二、考核工作小组

组 长：刘国泰

成 员：李乐生、郑琳娜、向喜、刘英

三、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，着力构建导向明确、标准、科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，全面考核教职工的德、能、勤、绩，建立健全对教职工的激励约束机制，促进我校基础教育事业的改革发展。

四、基本原则

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教职工的主体地位，充分体现教职工教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教职工提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理、程序规范。讲求实效、力戒繁琐。

五、考核对象

列入财政预算拔款的在编在岗全体教职员工（校长除外）。

六、考核内容

教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学，工作量和班主任等方面的实绩。

具体内容为：

1、本办法所指绩效工资即：区教育局下拨的早晚下辅津贴及本期每位教师绩效工资30﹪部分，每年人均8400元。

2、绩效工资用于发放工作质量奖、班主任津贴、早晚下班津贴、值周补助、教师个人绩效奖五大部分。

3、五大部分为：

A、工作质量奖 B、班主任津贴 C、早晚下班津贴 D、值周补助

E、教师个人绩效奖=教师期末绩效考核得分/校绩效考核总分*（下拨总额-A-B-C-D）

4、工作质量奖发放办法：

每次联考所教学科的平均成绩超过联考同年级同学科的总平均成绩0.1分，奖励授课教师2元，以此类推（不设基础奖）；教育局组织的质量抽测中，所教学科的平均成绩超过区抽考同年级同学科的总平均成绩0.1分，奖励授课教师2元，以此类推（不设基础奖），并设抽考科目名次奖（以教育局文件通报为准）第一名500元，第二名400元，第三名300元。教两门主科的教师取两科的总和。中考奖、特殊贡献奖按《中考奖、特殊贡献奖发放办法》执行。奖金均由校长通过其他途径筹集，不列入绩效奖范围。

5、班主任津贴发放：

(1)、班主任津贴基数为中学部每月420元，小学部每月240元。

(2)、班主任工作由政教处根据《班主任工作绩效考核方案》单独考核并下发班主任津贴。考核细则由政教处负责。

6、早晚下班津贴发放标准:早、晚下班每节12元，小学语读、数读、英读每节8元。

7、值周补助:由校长室根据全期教师值周情况造表核发。

8、加班：50元/天

9、教师绩效考核及年度考核根据《教职工绩效考核细则》执行并下发绩效工资。考核工作由教务处负责。

七、确定等级。

1、考核小组根据教职工全年绩效考核情况确定年度考核结果。考核结果根据评优考核分优秀、称职、不称职三个等次（“区优”人数按当年教育局下发指标确定，“镇优”人数等同于”区优”人数，总分60分以下者定为不称职，人数控制在总人数的5%以内）。“区

优”指标分配原则：班主任保证每年2名；行政保证两年1名单年度评取；教辅人员保证两年1名双年度评取；丁山小学每年1名，其余为教学人员，各类别按评优考核分高低取，“镇优”指标与评比方法同“区优”。

2、教师节评优评先在相应项目内按上学年度两期绩效考核分排名择优选取，三年内获此荣誉的不再参评。教师节评优评先的教师本年度不能评年度考核区、镇优。

3、教育局“园丁之家”活动对象由校委会根据局文件精神提名，全体教师投票民主产生。

八、教职工凡有下列情行之一，年度考核确定为不合格等次

1.歧视侮辱学生、体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的。

2.以盈利为目的进行家教家养的。

3.向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索取财物的。

4.旷课（工）超过七天或以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的。

5.组织、参与考试作弊的。

6.出现一般及以上安全责任事故且负有直接责任的。

7.违反法律法规被追究责任的。

8.由于工作不负责任造成损害教师形象和声誉行为的。

9.违反计划生育的。

10.未超过教职工平均工作量的120﹪的拒绝学校安排的。

九、考核结果的使用

1、教职工绩效考核每期进行一次，结果作为当期教职工绩效工资分配的主要依据；班主任绩效考核结果作为发放班主任津贴的依据。

2、绩效考核结果也作为教职工表彰奖励、培养培训、年度考核工作（上、下两期绩效分相加即为当年年度考核分）的重要依据；考核优秀或合格者，可晋升、评优评先，考核基本合格者，不得晋升、评优评先。

十、说明

1、本方案自20xx年上期起执行，由教代会通过后实施；

2、本方案由校长室负责解释。

道仁矶中学

20xx年x月

第二篇：20xx年绩效考核方案

20xx年非业务部门绩效管理方案

一、 目的

为了提高员工绩效和企业总体绩效，提高员工工作效率及公司内部管理水平；更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，挖掘员工潜能，激发员工的工作热情，充分调动全体员工的积极性和创造性，增强企业核心竞争力，特制定本方案。

二、 适用范围

非业务部门经理及以下员工（含业务部门文职岗位）；

三、 考核原则

(一) 目标为主、行为为辅；

(二) 公开、公平、公正；

(三) 定性考核与定量考核相结合；

四、 绩效管理分级

非业务部门建立两级考核体系，公司目标分解至部门，部门目标分解至员工，具体为：

(四) 第一级： 公司对部门指标完成情况的考核

(五) 第二级：部门对员工指标完成请款的考核

五、 绩效管理组织机构及职责

(六) 绩效管理领导小组

由公司管理层组成。总经理任组长，各主管高层负责绩效管理体系宏观政策的把控、体系的维护、完善和监督执行。

组长：

组员：

职责：

1. 确定公司非业务部门绩效管理原则和思路；

2. 审核和确定年度绩效管理方案；

3. 负责公司级指标至部门的分解，确定各部门年度和月度绩效管理指标。

4. 对绩效管理方案在执行过程中出现的问题进行决策和调整。

(七) 公司绩效管理工作小组

工作小组组长：人力资源总监

工作小组副组长： 人力资源经理

工作小组组员：各部门经理

职责

1. 人力资源部为公司绩效管理的统管部门；

2. 负责公司绩效管理方案的制定；

3. 负责月度绩效会议的召开，形成月度绩效会议纪录；

4. 负责绩效管理工作的推动，对绩效管理中存在的问题进行分析与改善；

5. 提出绩效管理改进建议至领导小组。

6. 人力资源中心负责组织绩效考核的实施监督。建立公司各部门中基层员工绩效考核档

案；跟踪绩效管理效果。

六、 绩效管理方案指标设定

(八) 绩效管理方案组成：

1. 各部门业绩合同（含指标考核细则）；

2. 经理关键事件管理办法；

3. 员工行为贴身考核管理办法；

4. 一票否决权管理办法。

(九) 公司各部门绩效考核主要从质量、效率、成本、安全、员工行为管理等方面进行考核，根

据公司20xx年经营指标，分别确定20xx年各部门考核KPI指标（不超过5个，权重占比70%）和非KPI指标（不超过5个，权重占比30%），详见20xx年各部门业绩责任书（附件一），考核细则详见（附件二）。

(十) 经理关键事件管理主要从业绩、个人行为和团队管理等维度进行考核，详见经理关键事件管理办法。

1. 主管、班组长指标：

a) 指标组成：业绩（KPI，非KPI）、关键事件管理、行为管理积分；班组长KPI等于

班组KPI指标；

b) 班组长业绩考核指标班等于班组指标；

c) 业绩指标与月度绩效工资、年终奖金挂钩；

d) 关键事件实时处理，与月度绩效工资、职务挂钩；

e) 行为管理中现金奖罚与当月绩效工资挂钩，积分与年终奖金、职务调整挂钩。

2. 中层管理人员：

a) 业绩（KPI，非KPI）、关键事件管理、行为管理积分；部门经理 KPI等于部门KPI

指标，副经理部门可根据分管项重新设定五个指标；

b) 中层正职或主持工作的副职业绩考核指标等于部门指标，部门指标由分管副总和

部门正职讨论确定。

c) 业绩指标与月度绩效工资、年终奖金挂钩；

d) 关键事件实时处理，与月度绩效工资、职务挂钩；

e) 行为管理中现金奖罚与当月绩效工资挂钩，积分与年终奖金、职务调整挂钩。

3. 建立班组长、中层绩效管理档案；（设立月度绩效表）

(十一) 班组及基层员工考核指标主要从业绩、行为进行考核，由各部门自行进行分解制定，报

工厂主管副总核定，工厂人力资源部备案。

1. KPI指标（不超过5个）；

2. 进行行为管理贴身考核；

3. 建立员工绩效管理档案。

七、月度绩效考核结果

(十二) 部门绩效分值原则上为80~120分；

(十三) 经理及以下员工考核分不设上下限；

(十四) 部门月度绩效考核结果在公司层面公开；

(十五) 经理以下员工考核结果在部门内部公开；

(十六) 公司设立优秀绩效流动红旗。

八、 绩效考核结果应用

(十七) 绩效考核结果应用

1. 应用于月度绩效工资发放

2. 经理月度绩效考核工资=绩效工资基数*（KPI考核分*70%+关键事件考核分*20%+行

为贴身考核分*10%）*100%

3. 主任月度绩效考核工资=个人绩效工资基数*（主任KPI*60%+GS*30%+行为贴身考核

分*10%）*100%

4. 员工考核工资=个人绩效工资基数*（员工KPI*50%+GS*40%+行为贴身考核*10%）

*100%

(十八) 应用于年终奖金发放：按原有标准不变；

(十九) 考核结果也将作为薪资调整、职务任免、培训教育、劳动合同续签等的基础依据。

九、 绩效反馈面谈

(二十) 面谈对象：公司中高层管理人员定期对所辖部门员工进行绩效反馈面谈，面谈对象分别

如下：

1. 主管高层负责与所管部门经理每月进行绩效考核反馈，绩效反馈面谈；

2. 部门经理负责与部门主任进行绩效反馈及面谈；

3. 部门经理/部门主任负责与部门员工进行绩效反馈及面谈；

(二十一) 面谈内容：

1. 客观评估员工员工指标完成情况，工作进度，工作质量；

2. 肯定员工的努力和取得的业绩；

3. 指出员工工作哪方面存在不足和改进的空间；

4. 了解员工工作中遇到的问题和难点，需要支持的方面；

5. 帮助员工对工作中的难点和问题提出改进方向与改进措施。

(二十二) 面谈记录：绩效面谈情况须填写在绩效管理报告里。

十、 考核实施流程

(一) 考核工作组各负责人根据各考核实施细则于每月x日前将上个月对各部门的考核结果经各

考核负责人、主管高层签批后反馈至人力资源部；

(二) 各部门负责人于每月x日前将上个月对本部门各岗位人员的考核结果经部门经理、主管高

层签批后反馈至人力资源部；

(三) 绩效管理小组每季度召开一次绩效管理会议；

(四) 人力资源中心负责收集、整理、汇总考核结果，按部门绩效工资总额及班组绩效工资总额

进行工资造册，经各级审批通过后交予财务于每月x日前按时发放。

十一、 绩效审述及绩效管理分析

(一) 各岗位考核标准必须公开；

(二) 绩效管理方案必须在各层级进行培训。

(三) 各部门每月对考核指标未完成原因进行分析，制定措施并进行改进；

(四) 人力资源部定期组织绩效管理分析会议。

十二、 附件及其它

(一) 本方案自20xx年x月x日起实施

(二) 由人力资源中心负责解释。

(三) 附件：