加强中医药科研教学和人才队伍建设 20xx年，有关部门将研究探索多模式的人才培养途径，大力提高中医药人员的中医药技术能力。
一是总结中医药临床突出特色优势的经验，研究制定进一步保持发挥中医药特色优势的政策措施。组织开展突出特色优势的评价体系研究，制定《中医、中西医结合病历书写指南》、《中医、中西医结合病案质量评价指标体系和检查评估办法》。对中医医院保持发挥中医药特色优势工作开展专项督查。
二是继续做好中医药重点学科和专科建设。开展西部地区重点学科建设中期检查。认真总结中医药重点学科建设工作经验，制定中医药重点学科建设中长期规划，建立数据库共享平台。探索在大型中医医院中建设8—10个传统型中医诊疗中心，在重点专科建设中集中优势力量组成8—10个重点专科协作组。进一步发挥中医药重点学科、专科在保持和发挥中医药特色优势中的作用。 三是加强中医药科学研究，提高中医药科技创新能力和科技服务能力。基础研究方面，组织开展针灸理论、中医病因学说、中医辨证论治疗效评价、中药药性等基础理论研究；继续挖掘整理古籍文献，建立数据库，实现数字化，以便于应用；继续加强民族医药文献整理与研究。临床研究方面，进一步加强重大疾病和突发性疾病的防治研究，巩固和发挥中医药在防治常见病、多发病、疑难杂症及干预亚健
康等方面的优势；继续组织好中医药临床疗效评价的现代方法学研究；认真做好中医药诊疗技术整理与研究。中药研究方面，支持中药企业开展以提高疗效为核心的名优、传统产品的深入研究，开展中药资源保护利用对策、中药出口技术壁垒应对措施、中医药知识产权保护等研究。开展体现中药、民族药特点的评价方法和标准体系研究。加强科研支撑条件建设，20xx年将建立中医药特色技术和方药筛选评价中心，启动重点研究室建设工作，组织实施国家级临床研究基地建设。进一步提高科技服务能力，促进科技成果推广应用。20xx年将向联合国教科文组织提交中国传统医药申报世界非物质文化遗产的申请报告。
四是进一步加强中医药人才队伍建设，提高中医药人员的中医药技术能力。继续实施好优秀中医临床人才研修项目，加强过程监管，保证研修质量。完成三批全国老中医药专家学术经验继承工作数据库建设，开展第三批继承出师考核工作。开展名老中医药专家学术思想及经验传承规律研究，丰富继承手段和方法。组织制定各类人员继续教育要求，开展对高层次中医药人才的培养。开展中医药继续教育基地建设。组织开展对中医住院医师中医药基本理论、基本知识、基本技能为主要内容的规范化培训检查。研究制定《中医药教育发展纲要》，总结五十年中医药院校教育的经验，认真研究现代院校教育与传统师承教育的优势、特点，探索二者的有机结合。积极鼓励各中医药院校吸收师承教育的优点，引导名师、名医上讲台，在本科院校组
织学生跟师，加强对学生中医药文化、中医药基础理论和实践能力的培养。
第二篇：加强质监人才队伍建设
服务全市经济社会又好又快发展
人是社会的主宰，要实现发展，行为主体除了人之外似乎都不可能担当。科学发展观的核心就是以人为本，把依靠人作为发展的根本前提，把提高人的素质作为发展的根本途径，把尊重人作为发展的根本准则，把为了人作为发展的根本目的。当前，全市经济社会的发展对质监系统提出了新的更高的要求。面对新形势、新要求，如何引进和用好各类人才，发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性和创造性，不仅事关全市质监事业发展，还影响全市经济社会发展的大局。
近年来，全系统各单位在人才队伍建设上作了大量的工作，取得了一些成效，但我们还应清醒的看到，我们系统还不同程度地存在人才观念不强、机制不灵活、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也还没有完全转化为工作上的优势。具体表现在以下三个方面：
一是全系统人才队伍结构性矛盾日益突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显不足。从专业结构上看，全系统中具有一般性质监知识的人员比较多，而适应现代质监工作要求的，系统地学习过法律、质量管理、计量、标准化、特种设备专业知识的人员还比较少，即使系统学过这些知识的人员当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时代发展的要求。从人才层次上看，一般人才基本可以满足工作需要，但领导管理人才、高级专业技术人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。从年龄结构上看，许多高级专业技术人才接近退休或者已经退休。同时，值得重视的是在全系统人才总量不足的情况下，少数单位还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。
二是人才队伍建设观念上还存在着一些误区。当前，在我们系统中一些单位和领导干部没有充分认识到人才在工作中的地位和作用，对人才培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，导致部分人才知识老化，技能下降，难以适应工作需求。同时，部分单位一方面强调本单位人才数量不足、质量不高需要引进，另一方面却不重视对现有人才的培养、使用和管理，使现有人才的潜能没有很好地发挥。
三是在考核评价体系、激励机制等方面不同程度地存在着一些问题。目前我们对干部职工的考核往往以年终考核为主、以经济指标考核为主，忽视了干部职工平时考核和全面考核，造成考核结果往往只能体现年终一个时点的情况、年度指标一组数据的情况，并不能全面准确地反映干部职工各项实际工作状况。同时，由于对部分干部职工的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响了部分人才的工作积极性。
分析这些问题的产生原因，有体制机制的原因，但也和我们一些单位的领导干部束缚于传统发展的观念，不能以科学发展观为指导、解放思想、开拓创新有很大的关系。 面对质监工作赋予我们的职责，面对人民群众对质监部门的要求和期望，我们必须在加强人才队伍建设上增强责任意识和忧患意识，下大力气，真抓实干，开拓创新，不断建立和完善有效的工作机制，全面提高质监队伍的整体素质。下面我就如何以科学发展观为指导，加强质监人才队伍建设，夯实质监事业发展基础，服务全市经济社会又好又快发展，谈谈个人的看法。
一、探索建立体现科学发展观要求的人才流动机制
正常的人才流动对于全系统时刻保持生机与活力，对于优化、调整和更新人员结构都具有积极的意义。近年来，随着全市经济社会的发展，全系统承担的工作量逐渐增大，全系统人才队伍结构性矛盾日益突出，中高级人才缺乏已成为制约全市质监事业又好又快发展重要因素之一。由于人才引进和录用的权限在省局，这就决定了我们只能通过探索建立体现科学发展观要求的人才流动机制这一方式，破解当前全系统人才队伍结构性矛盾日益突出这一难题。
一是建立科学的人才柔性流动机制。要树立“不求所有、但求所用”的人才理念，充分发挥市场配制人才的基础性作用，打破身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，通过兼职、临聘等手段，引进一批全系统急需紧缺的中高级技术人才。在实际工作中，要以科学发展观为指导，探索建立《酒泉市质监系统编外人员聘任与管理办法》，在市局的领导下，逐步规范编外人员聘任与管理。
二是建立科学的人才内部流动机制。要通过体制机制创新，破解因 “单位终身制”导致的干部配置不合理、工作经历简单、视野相对狭窄、实际工作能力和水平有限等弊端，剔除不利于干部成长、发展、进步的因素。因此，需要进一
步完善干部交流长效机制，盘活干部人才资源，激发干部队伍活力，培养一批复合型干部，适应发展需要。同时，要进一步推行和完善中层干部竞争上岗制度，引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成选贤任能、能上能下的干部竞争机制，促使全系统优秀人才脱颖而出。事业单位要按照省局技术机构人事制度改革的意见，立足本单位实际，根据工作任务、发展规划、人才结构等多种因素，合理设定岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确、权限清晰、条件合理、待遇透明。
三是进一步拓宽干部出口。在保持骨干队伍，保证工作传承的基础上，要积极推荐部分优秀干部推荐到省局、兄弟市州局任职，进一步拓宽干部出口，激发干部干事创业的积极性。
四是进一步加大与省局的沟通联系。对目前全市系统人才队伍结构性矛盾日益突出的问题要形成科学全面的调研报告，积极向省局汇报，努力争取省局的支持。同时，要积极建议省局降低部分技术岗位的年龄和性别门槛，将部分有能力、有职称的中高级专业技术人员吸纳到我们质监系统，缓解全系统人才队伍结构性矛盾日益突出这一问题。
二、探索建立体现科学发展观要求的人才教育培训机制
牢固树立人人都可以成才的观念，立足培养和用好现有人才，发挥现有人才的能量，通过对现有人才队伍进行全方位、多层次的教育培训，努力探索创新人才培养机制，为全市质监工作实现跨越式发展积蓄力量。目前，省局大规模教育培训工作已经启动，在积极参加省局教育培训的基础上，我们也要进一步转变观念，立足酒泉质监系统实际，探索建立体现科学发展观要求的人才教育培训机制。
第一、更新培训教育内容，改革培训教育方法。在人才培训过程中，要按照“理论联系实际，学用一致，按需施教，讲求实效”的原则，及时更新培训内容，适应质监工作的需要。除了要加强世界观、人生观、价值观教育，把提高人才的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外，还要注重业务能力的培训，按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，分行政和技术两个层面开展教育培训。同时，人才培训还要从传统的培训教育方法转变到现代的培训教育方法上来，大胆探索并积极采用一些科学的培训方法和先进的教学手段，运用逻辑思维和形象思维相
结合的方法，将业余自学、老师讲授、小组研讨、电化教学、网络教育、案例教学结合起来，把学习理论与研究法律法规、交流经验结合起来。
第二、整合培训资源，拓宽培训渠道。一是要整合师资资源。通过兼职的方式，有针对性的从系统内部、兄弟市州局、高校、党政机关等单位聘请一些具有较强理论功底和实践能力的专家学者组成酒泉质监系统讲师团，采取集中培训与深入基层培训相结合的方式，对全系统干部职工开展广泛的培训。二是鼓励质监人才攻读硕士、博士学位，通过对取得国家认可的硕士、博士学位证书，报销部分学习期间的学费的方式，激发人才学习的积极性；三是在拓展系统内容培训渠道的同时，还要积极向省局、市委、市政府争取挂职锻炼的名额，选派一些政治可靠、品质优良、工作能力较强、综合素质较高的干部到省局、沿海发达地区和其他单位挂职，系统学习省局、沿海地区和其他单位的先进经验，提高干部队伍素质，增强发展后劲。
第三、坚持培训与使用相结合，健全培训激励机制。要解决人才参加培训动力不足、积极性不高的问题，必须要尽快完善质监人才培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，切实做到“不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔”。把培训期间的学习成绩视为工作成绩，改变“学与不学一个样，学好学坏一个样”的现象，建立以能力和工作业绩为导向的用人机制，引导人才注重自身素质和能力的提升，激发人才自觉学习、积极参训的内在动力，形成自觉求学、竞争参训的良好局面。
三、探索建立体现科学发展观要求的干部队伍建设机制
干部队伍建设是人才队伍建设的重要组成部分，正如毛泽东同志所说：“政治路线决定之后，干部就是决定因素”，选好用对一个干部事关一个单位的健康发展，事关一批人才的健康成长，具有重要的基础和先导作用，这样的正反例子在我们系统都有生动的体现。党的干部路线是一以贯之的，但在具体发展阶段对选人用人都有具体的要求。新的发展阶段迫切需要一大批能够领导科学发展的干部，选人用人导向要适应变化了的情况和特点。一是建立适应形势的干部任用标准。把有没有宏观视野、战略思维，品行好不好，善不善于解放思想、创新思路，有没有科学发展的本领，能不能驾驭全局、谋划大局、突破困局，作为选人用人的重要考量，突出选科学发展的干部，突出选以德为先的干部，突出选开拓创新
的干部，为那些想干事、会干事、干成事的干部提供舞台。二是建立“伯乐相马”、“赛场赛马”、“公众选马”有机结合的竞争机制，从实践中发现干部，重群众评价选拔干部。三是建立完善干部优胜劣汰的退出机制，解决不称职的庸人的淘汰退出机制，始终保持干部队伍精英团队的形象。
三、探索建立体现科学发展观要求的干部考核评价体系
为政之要，首在用人。选准用好干部，前提是正确地评价干部。目前我们对干部职工的考核往往以年终考核为主、以经济指标考核为主，忽视了干部职工平时考核和全面考核，造成考核结果往往只能体现年终一个时点的情况、年度指标一组数据的情况，并不能全面准确地反映干部职工各项实际工作状况。所以，探索建立体现科学发展观要求的干部考核评价体系，事关质监事业又好又快发展。
第一、将考核内容、形式、程序和目的有机结合。一是坚持内容要素与工作实际相结合，增强针对性。在要素设计中反映工作职责，反映岗位匹配，反映综合素质，在考核时，注重全面衡量。二是坚持形式创新与工作实际相结合，增强科学性。发挥定性考核评价的优势，坚持定性分析与定量分析相结合，在定性基础上，设立具体的量化考核指标，赋予不同分值，进行打分。三是完善民主测评方法，规范测评内容，提前发放考核要点和民主测评表，注重对测评结果进行数据分析，充分利用测评结果。坚持程序规范与工作实际相结合，增强操作性。结合实际，科学设计考评方式和工作流程，做到简便易行、灵活实用。
第二、将领导评价和群众评价有效结合。一是在增强考核评价办法的实效上下功夫，强化领导综合评价。要从经济指标、人才培养、基础设施建设、科技创新和党的建设等方面，对干部评价体系加以调整完善，制定科学合理符合实际的综合评价体系。二在增强群众评价，提高民主质量和水平上下功夫。解决好防止民意表达失真的问题，通过改进和完善民意收集方法，创造民意真实表达的条件，不断提高民意信息的真实度。对民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等不同环节的考评结果进行综合梳理，并与科室平时掌握的情况相互补充印证。在全面掌握考评信息的基础上，采取类型分析、数据分析、比较分析、历史分析等方法，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。
第三、将年度考核与平时考核有效结合。一是发挥平时考核的作用。将平时考核结果作为年度考核、奖惩、单位评先选优的重要依据。凡有重大活动，对参
与干部的行为表现逐一记录原始过程。二是进一步规范年度考核。从环节、程序上规范年度考核，建立健全考核结果的反馈制度。把考核结果反馈作为对干部激励和鞭策的一项重要工作，做到经常化、规范化、制度化。通过结果反馈，使干部本人全面了解领导和群众对自己的评价，从而发扬优点，克服缺点，不断进步。
第四、将考核结果与干部选拔任用有机结合。一是研究建立考核结果通报制度。把领导班子和领导干部的年度考核结果在一定范围内予以通报，激励和鞭策领导班子和领导干部切实增强责任感、紧迫感和使命感。二是建立考核结果反馈谈话制度。针对领导班子和部分领导干部工作中存在的问题，与班子主要领导及本人进行诫勉谈话，限期整改。对于出现问题较多、群众意见较大、工作实绩一般的领导班子，进行重点谈话，要求重点整改。对当年评为基本称职、不称职的领导干部进行诫勉谈话。三是建立问题核实制度。对于在考核中有反映，短时间内又无法证实的问题，进行深入调查核实，确保考核结果的客观公正。四建立考核结果运用制度。充分发挥好考核结果在干部使用、培养等方面的作用，将考核结果与评先评优、职务升降、后备干部培养等方面工作有机结合起来。