员工绩效考核管理制度

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

第二篇：505员工绩效考核办法

合肥亿恒机械

程序文件 员工绩效考核办法
1．目的 1.1

HEYH/Q-02-05-03 版本：A/1

通过对员工全面综合的评价，判断员工是否尽职尽责，切实保证员工的报酬、加薪、

晋升、奖励、激励、降薪、降职、调动、辞退以及职业技能的开发等工作的科学性提供依 据；以此最大限度地激发员工的工作积极性，提升其自身价值。

2．适用范围 2.1 根据管理需要分别为全体员工、非生产员工或个别员工等方式予以考核。

3．定义 3.1 绩效考核：是指准确地评价员工的工作成绩或工作绩效，以此做为奖惩和教育员工的 依据。就其评价的基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容： 3.1.1 德：一般标准是遵纪守法、爱岗敬业、富有使命感、责任心和进取精神。

3.1.2 能：是指人的能力素质即业务技能、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、 组织指挥能力、协调能力、决策能力等，对不同职位其能力的要求各有侧重。 3.1.3 勤：是指一种工作态度，如积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率等方 面，考评时不仅要有对量的衡量，如出勤情况、完成任务情况、安全生产情况、5S 工作得分 情况、平时受到各种奖罚情况等，还要有对质的评价，即是否以满腔的热情、积极、主动地 投入工作中，在工作中是否充分调动起体力和智力等各方面的因素。 3.1.4 绩：是指员工的工作业绩，包括办事效率、完成工作的数量、质量、经济效益等， 根据不同岗位、不同责任、评价重点有所侧重，在评价员工的工作业绩时，不仅要考察员工 的工作数量、质量，更要考查其工作为企业所带来的经济效益，对效益的考察是对员工绩效 评价的核心。 3.2 自我考核：员工对自身工作绩效的评定。

3.3 上级考核：直接领导和主管领导以绩效考核表为基础，对所属员工工作公开、公正、 公平的进行评定。

4．职责 4.1 4.2 总经理负责批准绩效考核办法的实施，对厂（部）级以上人员的考核结果作出评价。 办公室负责绩效考核办法的具体实施，对考核结果的公正性、公平性、真实性负责；
审核日期：20xx.5.5 审核： 批准日期: 20xx.5.5 批准：
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编制日期：20xx.5.5 编制：

生效日期： 20xx.5.5

及时反馈绩效考核方案的实施情况，并提出改进措施。 4.3 人事干事在办公室的领导下参与考核的实施，并对考核结果的汇总、归档、保管负 责。 4.4 考核人根据绩效考核表所拟定的内容，公正、公开、公平地对被考核人进行评定。

5．工作程序 5.1 考核的原则 5.1.1 公开原则：即考评前首先公开评价的标准和方法，考评后将考评结果公布，使每一 位被考评的员工能看准问题和差距，找到努力的目标和方向，激发进一步克服缺点、改进工 作、提高素质的积极性。 5.1.2 客观公正的原则：在考评过程中，坚持定时和定性相结合的方法，尽量采取可以量 化的客观尺度(如在平时的考勤中，就要真实记录每个人的出勤情况，包括迟到、早退、请 假次数等，每月的考勤表须经直接领导、主管领导签字以后才能上报计算工资)，尽可能减 少主观意愿的影响。 5.1.3 坚持多层次、全方位评价的原则：在收集各方面数据的同时，坚持通过自评、直接 领导考评和主管领导考评相结合的原则，以保证考核的全面性和客观性。 5.2 考核参照依据

5.2.1 考勤表、5S 检查评分表、安全检查表、工伤事故报告单、员工过失单、各种获奖证 书、各种处罚通告以及相关生产、质量、工艺技术、检验、统计等表单。 5.3 考核时间

5.3.1 正式员工：如无特殊情况，每年考核两次。第一次每年的元月x日前。考核目的： 确定年终资金；作为新年度的元月—6月x日月工资主要依据。第二次每年的 7月x日以 前。考核目的：根据考核结果，作为确定 7—12月x日的月工资主要依据。 5.3.2 满试用期员工、有突出表现或岗位调动需增加月工资的员工：

根据具体情况不定期及时考核。 考评的目的：根据考评结果，确定月工资或增加月工资。 5.4 考核方法

办公室印制发放考核表和考核通知，由考核对象主管领导发考核表安排本部门进行具体考 核，并按要求时间收回考核表，交办公室分类统计并把原始考评表由办公室存入员工档案， 报总经理批准后公布考评结果。 5.5 5.5.1 5.5.2 5.5.3 5.6 考核形式 自评：公司内各部门员工自评打分，采用率为 30%。 直接领导考评：由各部门员工的直接领导考评打分，采用率为 50%。 主管领导考评：由各部门员工的主管领导考评打分，采用率为 20%。 注意事项
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5.6.1 各考评部门的直接和主管领导应首先认识到，只有在公司各种规章制度运行正常、 各项计划、目标、任务、效益以及经济指标完成良好的前提下，才能证明是经过一批优秀领 导和员工的努力才达到的，反之则说明大家的努力不够，因此，在考评时，应结合以上内 容，和各部门的具体表现，同时下达优秀员工的评比比例(大概人数)，以免各部门滥评，造 成优秀员工众多，企业管理、效益却欠佳的不正常现象。如发现自评和直接领导评比严重不 客观，主管领导可采取不逐项打分，只按已评总分上下浮动 20%的方法进行宏观调控。 5.7 考核表分类

5.7.1 《部长绩效考核表》适用范围：厂长、办公室主任、部长。 5.7.2 《管理人员绩效考核表》适用范围：①科长、主任；②财务部人员、办公室人员、技 术资料人员、后勤组长（人员）、③供应科人员；④质控组长；⑤销售人员。 5.7.3 《设备维修人员绩效考核表》适用范围：维修组长、维修工。 5.7.4 《工段长绩效考核表》适用范围：工段长。 5.7.5 《质控人员工作绩效考核表》适用范围：质控部门技术人员。 5.7.6 《质量管理人员绩效考核表》适用范围：质控部门员工（检验员）。 5.7.7 《技术部长绩效考核表》适用范围：技术部长。 5.7.8 《技术部人员绩效考核表》适用范围：技术部员工。 5.7.9 《普通员工绩效考核表》适用范围：①供应仓库管理员；②叉车驾驶员；③冲压模具 工；④产品保管员；⑤统计员。 5.7.10 《后勤工作人员绩效考核表》适用范围：①车队驾驶员；②食堂厨师长；③食堂厨 师、员工；④保洁人员。

6．相关文件 相关文件 无

7．相关表单 7.1 《员工绩效考核表》 （HFYH/Q-04-05-03/1）

8.附件 8.附件 无

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