规范编外用工，转换用人机制，不断深化人事制度改革

溧水县人民医院 章卫 洪克胜

目前，我国公立医院用工状况还是受到计划经济影响，遵循“计划调配，定编定岗”的原则，政府每年制定计划，确定人数，并不能根据医院实际需求下达入编人数，导致了绝大多数公立医院严重缺编，编外用工成为必然，各家医院只能通过招录编外人员，以解决人才缺乏的矛盾，努力满足人民群众的医疗需要。

我院自20xx年起招聘劳动合同制人员。当时，医院开放床位387张，设有十二个病区，年门诊量19.5万人次，年出院病人1.1万人次，编制职工462人，其中卫技人员362人，占职工总数的81.9%，医务人员常常无法安排正常休息，加班加点，超负荷工作。为缓解这一矛盾，我院开始招聘编外合同制人员。至目前为止，我院已开放床位635张，病区增加至17个，年门诊47万人次，年出院1.95万人次，在职职工总数已达864人，卫生技术人员共有740人，占85.6%。在职职工中编外用工为348人，占职工总数的40.3%。面对这样一支较大规模的编外用工队伍，我院不断完善相关制度，规范编外用工，转换用人机制，坚持合理设岗、计划用工、依法用人，实现我院编外用工的科学化、规范化、制度化管理，把招录各类编外人员作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。

一、编外用工种类

编外用工是指事业编制以外的在职人员，我院共有五类：

第一类：医学类研究生，本科生，大中专业毕业生，主要从事医疗护理工作。 第二类：其他专业技术人员，从事管理、信息、设备维护、财会等工作。

第三类：特殊岗位人员，从事导诊、急救、打字等工作。

第四类：技术工人，从事收银、电工、驾驶等工作。

第五类：后勤用工，从事保安、保洁等工作。

二、编外用工原则

1、科学设臵岗位。依据工作任务，按照科学管理、精简高效的原则配备各级各类人员。如护理人员配备是按照《江苏省医院护理工作评价标准》要求，逐步满足临床护理工作需要。根据病员需求新增加服务功能，如招考专职导医，为就诊病员提供最直接、方便、快捷的专业服务；为提高院前急救水平，招考随车救护员；为缩短胃镜、B超等检查等候时间，聘用专职打字员，配合诊断医生打印检查报告。

2、竞争上岗和双向选择。按照公开、平等、自愿、竞争、择优的原则，严格招聘程序，实行竞争上岗和双向选择。

3、依法用工。根据《劳动合同法》的有关规定，及时与各类编外人员签订劳动合同，交纳各项保险，共同建立起一种和谐的劳动关系。

三、聘用编外人员程序

招聘编外人员按照程序进行操作，统一由医院人事部门负责实施，相关科室共同参与。必要时邀请上级主管部门给予指导与监督。

（一）用工计划。每年年底，各科室上报下一年度进人计划，经医院党政联席会议讨论，按照“精简效能、控制总量”的原则，在上级下达入编计划之外，合理确定各类编外用工的数量。

（二）公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由人事科组织，面向社会或在一定范围内发布招考信息，实行公开招考，择优聘用。

（三）考试。是否进行笔试根据报名情况和岗位性质确定。报考人数较多，竞争比较激烈的岗位先进行笔试，根据成绩确定进入下一轮选拔程序。有些岗位需要应试人员掌握相应的理论知识，通过笔试来了解其水平。

考试内容根据不同岗位来定，临床、护理等岗位以基本理论知识为主，行政管理岗位以管理知识、公文写作、法律法规知识为主。

对竞争激烈或敏感岗位的招聘考试由上级主管部门从省卫生厅抽调试卷，严防泄题，以保证考试公平、公正。

坚持标准，宁缺勿滥，对理论考试太差应试人员依然采取末位淘汰，即使招聘人数不够也必须保证录用标准。

（四）面试。根据考试成绩，按得分高低确定一定比例进行组织面试。对高学历层次或中级以上专业技术人才以面试、实际工作能力考核为主。

（五）实际工作能力考核。特殊岗位招聘则以实际工作能力考核为主。导医主要考核其语言表达能力、仪容仪表、服务理念；急救员主要考核其急救知识和技能；打字员主要考核电脑操作与打字速度。

（六）体检。根据招聘名额按总成绩高低确定参加体检人员，体检不合格依次递补。

（七）公示与录用。在院务公开公示栏内对拟录用人员进行公示，接受监督，无异议再办理录用手续。

四、编外用工管理

1、严格执行《劳动合同法》，实行用工合同管理。对经考试、考核择优录用的人员，自确定聘用之日起，与编外人员以书面形式签订《劳动合同》，明确双方权利义务，既保护劳动者的合法权益，又促进了劳动关系的和谐稳定。所有编外人员依法享受养老、医疗、失业、工伤等保险，保险比例及金额根据上级要求适时调整。

2、按不同岗位对编外人员工资福利实行分类管理。研究生执行国家工资标准，并上浮两级薪级工资，根据资历给予一次性安家费补助，优先考虑进编；本科生工资、福利待遇与编制内人员相同，可参加入编考试；大中专毕业生受本县政策限制，除护理人员每年有个别入编名额外，一律作为编外人员，其工资参照国家工资标准

作适当调整，临床护理岗位工资及奖金比例最高，其他专业技术岗位次之，后勤岗位最低，但不低于政府最低保障线。

3、坚持对编外人员一视同仁，不另眼相待，政治上给予同等待遇，职工代表、团干部、各类先进表彰中有编外人员；各种活动如党团活动、员工外出参观考察、文体娱乐等，编外人员有平等的机会；职称晋升、外出学习培训、业务技术骨干也有同样的机会与待遇。

4、建立健全各项制度。除原有的各项规章制度外，专门制定了《招聘人员管理办法》、《引进人员管理规定》、《后勤用工管理规定》等，并根据情况适时给予修订，坚持用制度来规范编外工作人员的行为。对不能胜任工作的人员加强职业技能培训，对于严重违反医院规章制度或年度考核不合格人员予以辞退。

编外职工为医院健康发展、提高医疗质量、改善服务水平等方面做出了积极贡献。但是，编外用工在招聘、使用、管理等过程中也存在着一些问题，流动性较大，有的医生、护士同时参加多家医院的招考，来了就走的现象时有发生，辞职远多于编制内人员，五年多来，共有二十多名招聘人员辞职，给医院工作带来影响。部分人员有临时观念，工作缺乏主动性和积极性，需要加强引导和教育，不断激发他们的工作热情，使他们能够真正以主人翁的姿态融入到医院这个大家庭中。

第二篇：驻外人员管理

公司驻外招商经理管理规定为规范公司驻外销售人员的管理及销售行为，完成公司销售目标，提升公司经营管理绩 效，将驻外销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规定。

一、考勤管理

1、考勤是企业的管理的基础工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，驻外招商经理要严格自律，遵守公司考勤管理制度。

2、员工请假，须事先填写请假单，须经大区总监审批。

3、外出出差去拜访客户必须经分大区总监批准并向销售助理汇报日程，销售部随机抽查，发现私自外出做与工作无关的业务，未经请假或假期已满未续假而擅自不回者，视为旷工。 （也可列于出差管理规定中）

4、招商经理考勤以工作周报的提交为准，如不按时提交工作周报，视为旷工。报表填写不完整、内容被确认存在谎报行为，视同报表未提交。要求大区总监严格执行（考虑可以在每个月月初公布上周因报表迟交或填写不完整而被视为旷工处理的招商经理明细，以起到警示作用，可以在年会上跟各位招商经理着重强调，以引起大家的足够重视）

5、驻外招商经理的通讯工具必须保持畅通， 收到公司电话未接并未能及时解释原因的，视为旷工。

二、通讯管理：

1、驻外招商经理的通讯工具必须保持畅通，如因通讯不畅等因素给公司造成损失的，视情节严肃处理。

2、如有客户致电公司，投诉关于驻地经理不接客户电话或者不能及时处理客户需求并未能及时上报公司告知事情缘由的，视情节严肃处理。

3、要求各位驻外招商经理必须统一使用公司邮箱， 并保持网络信息畅通。因驻外招商经理无法查收邮件，造成公司损失的，视情节严肃处理。

三、工作汇报管理

1、驻外人员远离公司在各地开展工作，工作日报、月报（区域工作总结、需求预测）等是驻 外人员具体工作内容和安排计划的体现，应认真、负责填写，在规定时间内报送。

2、日报（周报）要求：

3.1 及时：日报要一天一报 。如有特殊情况请和大区经理请假，事后及时补报 （考虑公司驻外人员情况，可将日报更改为周报，每周上交一次，但是周报应该涵盖每日的工作明细，以便于大区总监的监督与核查）

3.2 内容：详细说明每天的工作内容(若回访用户,要将用户现在的情况详细描述; 若是拜访新客户,要将新客户的情况况详细描述，包括客户意向品种以及洽谈结果)。

3.3 传递：用邮件的形式.直接发送给销售助理并抄送给大区总监，以便大区总监能及时掌握信息动态, 并做出判断与指示.

4、区域月度总结 区域月度总结 ：要求每月30（或者31）日前把本月《月工作报告》、《客户信息汇总表》以及《意向客户开发进度表》填写完整，发送给销售助理并抄送给大区总监。

5、需求信息预测：每月x日前填报后面三个月的销售滚动预测表。

6、销售费用预测：每月x日前填报下个月的出差及招待费用明细，便于大区总监及时批示。