人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。

　　人力资源管理方面毕业论文

　　人力资源管理方面毕业论文篇1

　　刍议人力资源管理

　　摘要:人力资源管理是一项系统、 流程化的工作,其结果要求具有实际操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。

　　随着全球经济一体化的迅猛发展,国有企业面临种种基于人的竞争压力,肩负特殊社会使命的国有企业必须改变传统的人力资源管理被动状况,主动地、 有针对性地创新人力资源管理,发掘人力资源潜力,以谋求企业能动增值优势,服务于国有企业整体竞争力提升。

　　关键词:企业;人力资源;组织创新;业务创新

　　1企业人力资源管理创新的现实动因

　　现代管理科学普遍认为, 要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、 经济资源、 物质资源和信息资源。

　　从企业资源基础理论出发,研究表明,传统的竞争优势资源,如经济资源、 物质资源等的获得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。

　　人力资源的主体是人及其组成的组织,客体也是人及

　　其组成的群体,人力资源管理对象———人是企业中最活跃、 最可增值的价值要素,具有异质性和主观能动性的特质,其细微之处令竞争对手难以模仿而成为最具竞争力的企业资源。

　　人力资源是现代企业竞争的核心,客观上要求创新企业人力资源管理理论。

　　2 国有企业人力资源管理创新要点

　　2.1组织创新:单一模块与系统创建并举

　　2.1.1强调人力资源部在组织中的核心地位。

　　人力资源管理者的专业化和职业化程度, 直接关系到人力资源的利用水平和效益,决定了国有企业人力资源管理必须以专职部门,即目前广泛设立的人力资源部为管理核心。

　　根据国有企业内部分工,人力资源部及其人员首要的任务是运用人力资源管理专业理论和技术手段,完成诸如人力资源规划、 人员招聘、 培训开发、 绩效管理、 薪酬管理、 劳动关系管理等专职工作。

　　此外,作为企业核心部门,人力资源部肩负着组织变革与发展、 组织结构设计、 文化建设、 团队建设等人力战略职能,需要系统分析企业内外部人力资源结构及所处环境,完成人力资源管理制度设计,并接受反馈意见,优化现有人力资源战略计划,为企业高层管理者提供人力决策参考。

　　2.1.2强调其他部门和人员在人力资源管理上职责并行。

　　人力资源管理是一项专业性强、 业务面广、 决策度高的工作,人力资源部必须主动意识到它不是单一部门所能完成的工作,并力图将人力资源管理是所有管理者职责的概念传递给企业各级人员。

　　事实上,人力资源管理实践显见,企业人力资源各项工作不是由人力资源部完成,而是由各级直线经理做出的。

　　这说明人力资源管理与企业其他部门的密切联系,尤其国有企业,机构复杂、 高层人事安排行政配备,各部门之间联系更为紧密。

　　为此,要将国有企业人力资源管理定位为以专职部门为核心,高层经营者、 直线管理者、 员工相配合和沟通的共同职责。

　　在组织层面,从垂直角度考虑到 “战略层—管理层—操作层” 的分工,从横向角度考虑各部门间人力资源决策流程明晰化。

　　国有企业高层经营者要认识到人力资源管理的重要作用,并用行动来支持人力资源活动;直线经理则应积极参与和配合人力资源管理的实施,包括人员招聘、 绩效管理、 组织变革、 组织结构调整等。

　　2.2机制创新:组织目标与员工价值共生

　　2.2.1营建人性化诉求关怀机制。

　　企业管理活动应服务于企业总的经营目标,人力资源管理也不例外,这一点毫无疑问。

　　根据现代人力资源管理理论, 企业和员工有着各自的利益和价值目标,但是两者又相互制约。

　　如果企业员工职业满意度不高,士气低落,企业目标很难实现;如果企业目标不明,企业员工则看不到职业前景,将不思进取或放弃企业。

　　尤其国有企业,所有制的特殊性决定员工有着强烈的 “主人翁” 情结,对企业关怀要求也会更高。

　　顺应国有企业员工多元化特点,应建立国有企业人力资源人性化诉求关怀机制。

　　这一机制至少可经三种途径实现:一是通过企业战略目标分解,让员工明确自己职责任务,由此联结起企业和员工的诉求机制;二是通过企业文化价值观引导,保证企业文化导向与员工价值观一致的人文关怀机制;三是通过岗位分析与人员分析,设计出能体现个体价值的人力资源多元化管理机制。

　　2.2.2创建多维动态的激励机制。

　　国有企业激励机制是调动有价值的人力资源潜能,提高工作效率和效益的关键。

　　从心理学的角度看,每个人都有自我被承认、 肯定、 需要的心理需求,尤其在国有企业,尊重职工,体现职工主人翁地位,员工才会对企业产生真正的感情,企业团队精神和凝聚力才会形成,也才会实现员工与企业共生。

　　2.2.3构建过程优化的绩效管理机制。

　　绩效目标是绩效管理机制的起点和归宿,为确保国有企业各级管理者和员工围绕企业战略和经营目标开展业务。

　　首先要对国有企业目标具体化、 量化,然后根据企业部门及人员职能、 职责分工进行目标分解,形成各部门与各岗位的具体绩效目标。

　　在此基础上,根据企业管理者和员工各自的工作特点,制定具体的工作规范与绩效考评标准。

　　然后,根据绩效实施情况,从员工、 工作团队、 部门和企业四个层面上展开绩效分析和评价,其中尤其应偏重对企业总体绩效和员工绩效分析评价。

　　这一过程实质是意见反馈过程,通过优化企业绩效管理过程,平衡企业与员工利益,这是实现企业目标和员工价值共赢的又一有效机制。

　　2.3业务创新:战略举措与技术事务同重

　　人力资源管理职能的发挥对于国有企业发展起着重要的支撑作用,客观上要求与企业总体发展战略相匹配。

　　将人力资源管理业务定位从传统的维持、 辅助作用上升到战略高度,业务范围突破传统的 “人事” 转向服务于企业整体战略。

　　这种战略业务举措涉及:其一,参与战略规划。

　　务求从国有企业实际情况出发,了解企业未来发展战略、 预期目标及实现方案,分析得出企业下一阶段需要什么样的人员,这些人员应该掌握什么样的技能,具备什么样的素质等, 从而围绕企业整体战略目标实现人力资源参与;其二,参与组织再造。

　　务求站在企业整体战略高度,对国有企业优劣进行分析,并经高层领导、 直线经理及人力资源部专职人员重新设计,再造与企业战略相匹配的组织结构,这对消除国有企业机构臃肿现象具有特别重要的意义;其三,参与运营计划。

　　务求考虑到国有企业员工利益,对员工工作跟踪与评估,并作出客观公正的评判,以此作为决定员工去留、 工作岗位调换、 员工培训、 聘任新的专业人才等的依据,员工运营计划有利于改变国有企业人浮于事的现象[4]。

　　人力资源管理战略性业务举措三管齐下,直接服务于国有企业整体战略水平的提升。

　　3结语

　　技术性手段的应用和技术水平的发挥,对人力资源管理业务能力具有直接作用,其重要性不言而喻。

　　为此,国有企业应在已趋成熟的人力资源管理业务的基础上, 运用多种可行的技术手段,提高业务能力,包括:其一,采用目前应用较成熟的 ERP、 CIMS 系统和其他信息技术手段,实现国有企业各级管理人员对人力资源

　　的共享,降低企业人力资本管理业务成本,提高管理质量;其二,采用专业技术手段,使国有企业人力资源管理业务更趋规范。

　　例如,运用宽带薪酬、 技能薪酬、 绩效薪酬法,灵活设计员工薪酬福利,解决纵向上升机会少、 薪酬增长速度缓慢的问题;运用经营者年薪制、 员工持股计划、 期权期股法,提高员工对企业长期发展和经营效益的关注度;运用平衡计分卡模型,将考核方法精确量化,实现企业员工绩效管理和岗位人员战略绩效管理;运用定量与系统分析法,将人员编制、 财务预算、 技术改造和流程管理结合,提高人力资源管理业务层次;其三,采用法律手段作为人力资源管理业务的制度保障,以此构建平等的劳资关系,赋予员工就业权利、学习成长发展机会,解决国有企业人力资源管理业务中员工忠诚度不高、 人员流失、 人工成本刚性递增等问题,实现劳动关系与财产关系和谐的企业人力资源管理。

　　随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。环境的变化对中国企业不断提出变革的要求，而人力资源管理得到了中国企业前所未有的广泛重视。

　　人力资源管理研究毕业论文篇一

　　《 企业人力资源管理中素质模型应用 》

　　摘要：素质是体现人才竞争的核心关键点，而素质模型则是让公司更好掌握员工竞争力的重要方式。

　　素质模型让人才在管理过程中得到最大限度的开发，能够实现公司结构的优化配置。

　　本文围绕素质模型的概念、素质模型在企业人力资源管理中的各方面作用以及使用建立中的注意事项等入手，分析素质模型是如何在企业人才管理中发挥作用的，以期能通过素质模型加强企业人力资源管理。

　　关键词：素质模型;人力资源;人才管理

　　随着时代的快速发展，企业的人才培训也需要有新的模式取代旧时代的观念和方法。

　　素质模型逐渐的成为了企业中人才管理、培训和后期优化安置的重要方法和手段。

　　通过素质模型在招聘、培训、管理和员工薪资等进程中的表现来看，素质模型的运用能够筛选出更适合企业发展的人才标准，并能够给员工更加大的晋升空间和能力培训。

　　这使得素质模型越来越广泛的运用在企业中，使企业拥有更加可持续发展和科学化规划的前景和未来。

　　一、素质模型的概念意义

　　素质二字的概念是指企业中工作能力、业务表现和创造工作成果较高的员工的综合表现，素质是判断该员工是否具备解决和完成企业相关项目的重要关键点。

　　素质同时还决定着不同个体之间的不同差异，这决定着员工个人的能力品质和特性，能够通过个人的知识体系、生活经验、工作能力、性格特点和主观能动性等来表现，是一个多元内涵的属性构造。

　　员工个人具备素质的两种表现，一个是表面具备的特点，一个是潜在的内涵属性，潜在的特质需要挖掘，需要培训，需要有指引和开发。

　　而素质模型，就是将员工潜在的能力进行合理开发和规划，并后期进行优化提高，让员工在潜力的开发后还能够得到更加大空间的提升的系统。

　　素质模型的使用，让企业从人才的输入、培训、管理和安置多方面都能够体现员工个人的价值，使得企业能够更加科学化的管理人才，优化企业内部管理的结构。

　　二、素质模型在企业人力管理中的地位以及应用

　　1.素质模型运用于企业招聘中

　　企业在人才招聘中就能够运用素质模型，素质模型能够根据招聘员工的要求来对员工进行素质测评。

　　通过职业测评，分析员工目前具备的实力水平，并将潜在的工作能力和个人素质进行分析，得出相关的结论。

　　通过招聘中的测评能够合理的分析出员工的素养和个人能力，从而筛选出具备企业专项技能要求的优秀人才。

　　同时还能够将招聘来的员工的不足之处进行分析总结，制定出下一步的优化培训方案。

　　2.素质模型运用在企业培训中

　　经过第一步的分析测评后，素质模型能够根据员工的综合素质制定出培训制度，让员工接受企业的相关专业培训，提高个人素质，弥补不足之处，优化杰出表现。

　　根据职位的素质模型，能够快速比对出被测评者和实际工作能力的差距，从而制定出专属个人的培训计划和培训方案。

　　在培训环节通过职位素质模型的具体要求和实施，能够让受培训者快速有效的接受到职业培训，迅速增长职业专项技能。

　　3.素质模型运用在业绩管理中

　　传统的人力资源、业务技能管理中的旧方法，已经不能够最有利的管理人才的业务技能。

　　例如业绩评价法、排序考核法则等都不能够有效的评价员工的业务技能和表现。

　　面对复杂的综合考量员工绩效表现时，素质模型的运用就能够更好的带来比传统模式优化增值的评估。

　　使得过程简单、但是涉及范围广泛，操作的可能性增大，表现更加直观有效。

　　4.素质模型运用在薪水酬劳中基于素质模型提出的薪水酬劳系统能够综合员工个人的多重素质，例如知识体系，工作表现，初始动机，自我形象，社会表现等潜在的素质表现，来衡量优化薪水支付。

　　取代了之前制度围绕经历经验、必备学识能力等支付水平的固定项目。

　　这样的评价支付体系能够让具备一定优秀素质的员工得到较大程度的薪资奖励，使得优秀者更加优秀，让企业内部的人员有良好的竞争压力和更加合适的安排配置。

　　三、素质模型在运用中的注意事项

　　1.切勿虚构夸大素质模型的作用

　　素质模型在企业的人力资源中起到了重要的作用，能够挑选具有良好素养的员工，根据个人的实际工作能力进行优化培训，并对他们进入企业后的工资、管理、职业规划都起到明显的导向作用。

　　但是这也不决定着素质模型具有过分夸大的实际能力，素质模型的建立不是简单的制度规划，而是根据企业的文化、定位、市场效果、职位要求等多方面的因素制定的，不能够一哄而上的随意设置，反而会引起不当的利益表现。

　　2.素质模型需要伴随时代进行改进

　　素质模型需要不断的结合时代的需求进行改变，结合企业的不同定位、项目的多样目标、职位的多项需求等因素都是决定职位素质模型的关键因素。

　　不同的岗位需要着不同的素质，并且现阶段的人才需要越来越全能，对能力的要求越来越高，沟通交流、业务技能、策划制定、创意灵感等都是衡量人才的多项指标，这些因素要碎石跟进来优化职位素质模型，让员工的潜力能够得到最大化的开发，让企业发展呈现多元化价值兼并融合，给员工更大的成长空间，给素质模型更广的发展空间。

　　3.素质模型管理者的素质要求

　　这要求着素质模型的管理者和制作者具备良好的知识体系和较高的综合素质，这样才能够确保制定出较高水准的衡量制度。

　　素质模型决定着员工招聘的样态，决定了员工接受培训的具体方案和训练方向，这都关乎于塑造一个人的总体能力。

　　同样还根据表现评价员工的薪资，肯定他们的实际能力。

　　素质模型要求结合员工的表现能力和开发他们的潜在能力，兼具的巨大功效也考验着素质模型的管理者和开发者是否具备相应的高素质能力。

　　四、结束语

　　职位素质模型提供给人才优化的职业道路，引导他们在自己的职业道路上取得更加优异的成绩和作为。

　　也给企业输送大量人才，使得人力资源能够在良好的配置下发挥更好的功效。

　　素质模型不仅考量了员工的价值，也考量了企业的文化价值，运用好素质模型，能够将这种新思维、新方式更好的融入在人才战略中，使企业更具核心竞争力。

　　参考文献

　　[1]袁霞.基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D].华东理工大学，2013.

　　[2]刘羚先.基于素质模型的知识型员工岗位的工作分析[D].西华大学，2012.

　　[3]谢滋红.素质模型在A公司人力资源管理中的应用研究[D].湘潭大学，2013.

　　人力资源管理研究毕业论文篇二

　　《 人力资源管理对教师素养提升的作用 》

　　摘要：职业院校教师素养涵盖的内容教育思想素养、职业道德素养、知识素养、能力素养、身心素养;职业院校人力资源管理包括教师的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列过程。

　　教师素养是人力资源的内涵，通过对职业院校教师的有效管理，对其素养的提升起到促进作用。

　　关键词：职业教育;教师素养;人力资源

　　职业教育是为适应经济社会发展的需要和个人就业的要求，对受过一定教育的人进行职业素养特别是职业能力的培养和训练，为其提供从事某种职业必需实践经验，并能迅速适应职业岗位需要的一种教育。

　　就目前状况而言，我国职业教育还存在着一系列不尽如人意的问题，但单就学校层面来看，教师素养的提高是职业教育进步的关键，因此如何通过科学的人力资源管理提升教师素养将成为职业教育发展的一条路径选择。

　　一、职业院校教师素养涵盖的内容

　　优质技能人才的培养离不开教师的辛勤培育，而教师素养对职业教育学生的知识、能力和身心教育起着至关重要的作用。

　　职业院校教师素养主要由以下几方面构成：

　　1.教育思想素养

　　教师素养的核心内容是良好的教育思想素养。

　　针对职业教育的“职业性”特征和职业教育学生特点，职业院校的教师必须树立正确的职业教育课程观、教学观、人才观、质量观，遵循职业教育教学规律，以科学的方法培养适应行业和社会需要的高素质技术技能型人才。