关于试用期解除员工劳动合同的注意事项

时间:2023.10.25

  1、关于试用期的定性

  用工实践中,可能有些人认为,所谓试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、相互选择而约定的相互考察期,劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同,其实这是个错误认识。

  根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条之规定,在试用期内,劳动者须遵循解除预先通知期,即提前3天通知用人单位后才可以解除劳动合同;而用人单位须在试用期间证明劳动者不符合录用条件后才可以解除劳动合同。

  2、解除劳动合同需证明员工不合格

  根据《劳动合同法》第三十九条之规定,劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供充分、有效证据证明。如果不能提供,即便劳动者确实不符合录用条件,用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。

  3、证明需在试用期内开具

  《劳动合同法》第三十九规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定,用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件,是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件,那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。

  4、试用期解除员工劳动合同的四大要件

  依据《劳动合同法》第三十九条第一款作出劳动合同解除处理应具备以下要件:

  1、用人单位对录用岗位制订了明确的录用条件(如劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术业务水平、户籍关系等);

  2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;

  3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;

  4、用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

  以上四个要件环环相扣,缺一不可。

  所以企业以试用期不符合录用条件为由解除员工劳动合同注意事项,一定要在试用期内对劳动者进行考核、评价,并在试用期内作出解除合同决定。如果不能满足其中任一项的要件,试用期辞退员工都是不允许的,须继续与劳动者履行劳动合同或给予经济补偿。


第二篇:关于试用期解除劳动合同


  【案情介绍】

  赵先生是一名工程设计人员,2006年3月20日应聘进入一家外资企业(以下称A公司)从事工程设计工作,岗位是设计工程师,赵先生与A公司签订的劳动合同期限是三年,约定试用期是两个月,试用期解除劳动合同。赵先生上班的第一天,A公司人力资源部的人事专员对其进行了入职培训,包括员工手册的讲解,同时,将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵先生,并经其签收确认。根据A公司的规定,在试用期届满前的一周内对赵先生进行了考核,按照考核标准,赵先生没有及格。因此,2006年5月19日,A公司发出解除合同的通知,解除理由是赵先生在试用期内不符合录用条件。

  赵先生认为自己在两个月的试用期内,工作认真负责,做好了分内之事,不存在不符合录用条件的情况,认为A公司的做法有问题,损害了自己的利益,在与A公司协商不成的情况下,向A公司所在区的劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁,要求恢复与A公司的劳动关系。

  【审理结果】

  劳动争议仲裁委员会经审理认为,A公司能够举出充分的证据证明赵先生不符合设计工程师岗位的录用条件,因此,A公司在试用期内解除与赵先生的劳动合同是合法的,对于赵先生的仲裁请求不予支持,合同范本《试用期解除劳动合同》。

  【律师解析】

  一、关于试用期的规定

  试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。我国劳动法规定,劳动者在被单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,但是最长不得超过6个月。《上海市劳动合同条例》对试用期期限有更明确的规定,不满6个月的不得设定试用期,满6个月不满1年的,试用期不得超过1个月,满1年不满3年的,试用期不得超过3个月,满3年的,试用期不得超过3个月。劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。

  二、试用期内解除劳动合同的条件

  根据我国《劳动法》第三十二条第一款、第二十五条第一款之规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系,必须证明该劳动者不符合录用条件。这里强调了用人单位的举证责任。

  三、关于试用期内解除劳动合同是否需要提前三十天通知以及是否需要支付经济补偿金。

  试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同,属于过错解除,用人单位没有提前三十天通知劳动者的义务。根据我国劳动法第二十八条之规定,试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同不属于应当支付经济补偿金的情况,因此,用人单位没有支付经济补偿金的义务。

  四、对本案的分析

  在本案中,赵先生在试用期内不符合录用条件的举证责任应由A公司来承担。A公司向仲裁庭提交了劳动合同、员工手册、赵先生入职当天的培训记录、设计工程师岗位的具体职责以及考核标准,用来证明A公司对于设计工程师岗位的具体录用条件以及相应的考核标准;同时,A公司又提交了三份赵先生在职期间所做的工程设计图,其所做的工程设计图上有多处错误,并且有相关人员的修改、批注等,以及A公司对赵先生的试用期考核记录,用来证明赵先生在试用期内所设计的图纸出现大量的错误,其工作能力达不到设计工程师的岗位要求,并经公司考核后,不符合录用条件,因此,公司的解除是合法的。

  在本案中,A公司作为用人单位,能够举出大量充分的证据证明赵先生在试用期内不符合设计工程师岗位的录用条件,因此,仲裁庭采信了A公司的观点,对于赵先生的仲裁请求不予支持。

  【律师提醒】

  建立健全内部管理制度,在用人单位规范用工、规范管理中起着重要的作用。A公司之所以能够赢得此次仲裁,关键是其内部有健全的规章制度,并注意证据的保留。

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