一、研究背景简介

　　(一)公司概况

　　公司是一家工程涂装工程企业，主要业务有除尘室、风淋室、排风系统、UV涂装等，服务对象主要是美国、西欧以及我国台湾的电子半导体、药物生产等大型企业。整体而言，公司在业内中处于前列的位置。整个企业包括研发、设计、财务、采购、生产、施工、市场、人事行政部门。目前拥有员工400余人，人员构成大致比例是：50%是操作工，30%是工程技术人员，20%为财务/人事行政等职能部门人员。

　　(二)员工招聘与配置管理情况

　　目前企业的人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。所有的人力资源管理工作由公司的人事行政部担当，此外，部分还要兼负责很多行政管理的工作。部门包括人事行政主管、招聘培训专员、薪资绩效专员，共三人。企业的招聘渠道主要有网络招聘、人才市场现场招聘，中介，校园招聘等。应聘人员筛选只要有：简历筛选、面试、试用工作等方法。员工配置主要是按人力资源规划，缺少什么样的人，即由所在部门的主管向总经理提出招聘要求，然后由人事行政部负责操作，最后的面试、试用阶段主要由各个负责的主管承担。

　　一般而言，人事行政部会根据应聘员工的情况向各个部门提出一些意见，但主要还是由各个部门的主管负责安排这些新招聘员工的岗位。至于公司内人员的调动、晋升等主要是由总经理负责。

　　二、员工招聘与配置中的问题

　　(一)“计划不如变化快”

　　由于行业目前竞争的激烈，企业的业务量变动比较大。有时候业务量小，施工部门就会显得人浮于事。尤其是淡季，公司会要求减少这些部门的人员数量。同样，业务量大的时候，企业的设计、施工、采购部门都会出现人员短缺现象。尽管市场的波动很大，但人力资源市场却不可能总是满足所有要求，短时间内需要找到大批的员工也是人事行政部要面对的一个巨大挑战。

　　员工招聘中另一个突出问题是关键部门的用人需要变化较大。这个问题既有部门工作特质方面的原因，也有企业内部沟通的原因。企业注重设计与市场这两个关键部门，而人事行政部则处于一个相对次要的位置，人力资源规划制定过程中很难得到其他部门的积极、有效的配合。年会、季度总结会上，每个部门的主管都会向人事行政部提出招聘、配置等要求，但这些建议往往是一个模糊的、主观性设想。以设计部门为例，某次月度总结会议中，设计部经理会提出招聘一个流体计算专业的员工，具体要求包括“懂流体计算、人要会沟通、能吃苦(公司设计部会经常加班)，要马上招进来”。经过人事行政部的多次主动沟通，才最终确定下来具体的招聘标准。为了能第一时间满足设计部门的招人要求，人事行政部通过中介、网络招聘两种方式搜索符合条件的人员。就在人事行政部已经通过简历筛选确定了进一步考察对象的时候，与设计部协调共同面试时，设计部经理才提出不需要招聘人员。

　　(二)“看走眼了”，招进来不合格的人

　　企业通过多种途径发布招聘信息，总体上可供选择应聘人员数量还是比较多的。但经常会发现新招聘进来的员工不能胜任岗位的要求。这些新招聘的员工在面试过程中表现的很不错，主管也同意招聘其进入公司，但是到了实际的工作岗位上，我们发现这些新员工经过了培训后，还是不能胜任公司的要求。因为公司从事的是工程施工的业务，非常强调安全性和精度，因而，这些新员工的入职培训的花销比较大，更多时候因为公司找进来这个不合格的员工已经投入了不少资源，因为公司很多时候都会再投入资金、时间去培养这些新员工，帮助他们能够胜任工作。

　　(三)员工招聘的成本比较高

　　上文提到的，由于企业经营的特殊情况以及企业的实际情况，导致了人事行政部工作的被动，主要是员工招聘所需要的投入往往会超出预期的打算。员工招聘的最终目的是找到合适的人，能够发挥足够的作用为公司带来收益，简单地讲即：员工招聘的成本<员工工作获得的收益。目前公司还没有一定规范方法去度量招聘进来的员工发挥的效能如何，招聘的收益是否大于招聘的成本。

　　(四)员工配置缺少人性化

　　公司在员工岗位调配方面的需要较其他类型企业多，这也是企业工程类企业的人力资源的同样都会面对的巨大挑战。公司对于员工的调配往往是强制的，很少考虑员工的个人情况以及员工的意见。例如很多设计人员招聘进公司时候是配置在办公室内负责工程设计工作，但可能因为工程施工需要，这个设计人员会被调到工地上负责工程施工。由此，不论是被调动的员工还是未被调动的员工都对企业没有归属感，人员离职也非常频繁。通过离职面谈，我们发现员工离职的一个主要原因就是不满公司随意调派员工。显然这一行为严重地减低了员工对公司的忠诚度。

　　三、员工招聘与配置问题的分析

　　综合上述的所谓问题，我们可以将造成这些问题的原因分为两个方面：

　　(一)企业外部环境因素

　　企业外部环境因素，主要是国家的有关法律、法规和政策的影响，行业的发展、竞争情况，还包括特定时间内人力资源市场的供需情况。国家的相关政策、法规是调节社会劳动关系的重要手段，像财政政策、税收政策等都会对企业的运营产生作用而最终影响到企业的员工招聘与配置。尤其是今年元旦施行的新劳动法以及相关的一系列法律、法规，作为新阶段调节社会劳动关系的制度诱导法，无疑对企业的员工招聘与配置规范化、制度化产生巨大的促进作用，作为和谐社会建设时期的企业管理者，都应该严格遵守。行业的发展状况也是影响企业员工招聘与配置的重要因素。由于涂装工程市场的利润丰厚，大量的资金投入到这个行业，从事这个行业的公司越来越多，而南京地区的客户需求在一定程度上却没有同等程度的增长，使得本行业的公司很少会投入足够的资源在员工招聘上的。人力资源市场的供需情况也是影响企业员工招聘与配置的一个重要的因素。就目前南京地区的人力资源看，企业需要的具有工作经验的中高级人才这两年中的供给量一直比较低。很多时候企业只能选择招聘应届毕业生进行培养，但是由于公司对于这些新员工投入不够，往往招聘效果也很不理想。企业所需要的施工人员的招聘则相对容易，除了年末的市场紧张一点外，一般而言，企业的施工人员等文化要求不高的人员招聘只需要避开人力资源市场的淡季就可以了。

　　(二)企业自身因素

　　另外一个影响企业员工招聘是企业自身因素，包括企业的规模、效益、薪酬福利、企业所处的发展阶段以及企业在员工招聘与配置上的投入预算。据南京市人才市场做过调查结果看，在应聘人员最初决定是否投入求职申请的过程中，企业的规模、效益等方面是首要因素，而员工招聘过程进行到了面试、试用期阶段，应聘者才会将薪酬福利放到首要位置。对于人力资源管理者而言，员工招聘与配置工作需要将企业的发展阶段这个因素考虑进去。这点可以从人力资源市场中不同发展阶段的企业招聘信息所强调的重点不同生动地体现出来。处于迅速成长的企业强调雇员有更多发展和晋升机会，一个成熟的企业则会强调其工作的优厚带薪资福利待遇。

　　四、员工招聘与配置问题的应对措施

　　(一)制定有效的人力资源规划

　　实践的经验告诉我们，企业的发展战略的制定与实施离不开人力资源部门。在企业制定未来战略规划时，人力资源部门要担当重要的作用。一旦企业确定了自己的发展战略规划，人力资源管理者必须要能准确地分析目前企业具备的人力资源情况与战略规划之间的关系，并能据此制定有效的员工招聘的规划。只有这样才能从基本上改变目前企业中员工招聘的被动局面。

　　(二)制定规范的招聘流程、建立科学的员工评估录用系统

　　招聘工作不是人力资源部门独立就可以完成的工作，员工招聘涉及到企业的各个部门和管理人员。企业目前暴露出来的问题已经深刻地说明了各个部门、管理者之间协调的重要性。虽然企业此前也有制定招聘流程，但是主要是人事行政部独立制定的计划，并没有真正意义上的部门合作。针对这一情况，人事行政部必须认真审视当前企业招聘流程中存在的问题，采取改革措施，保证招聘流程的规范性

　　只有建立科学的员工评估录用系统才能确保自己能招聘选拔到适应企业的高素质员工。针对企业目前存在的“看走眼了”问题，人事行政部可以根据企业的实际情况，并吸取其他企业的优秀招聘选拔经验，建立适合企业的人员评估模式。员工招聘的所有过程完全按标准化、程序化的模式进行。所有应聘者都必须经过填表、初步筛选、笔试、专业面试、体检、背景调查和录用审批环节，且每个过程都保证运作规范和科学性。填表、初步筛选过程可以帮助企业建立起自己的人才库、并能在招聘的最初阶段筛选出合适的人员，有效地降低了员工招聘的成本。其中专业面试主要由用人部门主导、人事行政部协助完成。在以往的专业面试中，用人部门主管没有规划好面试的结构，虽然会提问专业的问题，但对于应聘者的回答并没有一个标准化的评价，面试中主持者的个人主观性比较强。建立科学的评估录用系统可以最大程度地了解应聘者的个性、知识、能力，从而为企业选拔到最优秀最合适的人才。

　　(三)针对性开展培训

　　针对部门主管缺少员工招聘与配制知识与技能的不利情况，企业有必要对其进行相关的培训。很多部门将招聘完全看作人事行政部的事务，这是一个误解。最终招聘进来的员工都会进去不同的部门，因而各个部门主管也应该接受必须的员工招聘方面的培训。另外，企业处于员工调配频繁的阶段，因而企业有必要提前作好准备，对员工进行培训。培训一方面可以提高员工掌握的技能，为其今后可能的工作调配作好准备,另一方面也能提高企业员工的忠诚度。

　　(四)拓展招聘渠道

　　过去公司都是通过人才市场发布广告、现场招聘等方式，这种方式费时且费用高。虽然公司也进行了网络招聘，但是流程、规模都不完善，成熟。在实际工作中，我们发现公司需要的有经验有技术有能力的人才一般都是有工作的，而在人才市场中应聘的人员总是不能让人满意。针对这种情况，公司可以扩大网络招聘的规模，更重要的是完善网络招聘的流程、服务，如网上简历的筛选、保存、建立人才库以及约见面谈等方面。

　　(五)员工配制“以人为本”

　　每个人的气质、素质结构都是不一样的，因而企业应该根据每个人具体的特点进行安置。员工配制做到“以人为本”既可以调用起工作的积极性，又保证工作任务的顺利完成。给予员工相应的权利，以便员工可以最大程度的发挥主动性和创造性。鼓励公平竞争，建立内部流动机制，促进全体员工素质的提升。实行有计划的员工轮岗，让员工能得到多种工作经验。很多企业的经验都表明，有计划的员工轮岗可以明显提高生产效率以及员工满意度。

　　五、讨论与建议

　　随着我们国家劳动法律的日益完善，企业的经验发展也会不断的走上规范化轨道。新的劳动法实施正是我们国家针对目前劳资市场的发展情况，颁布的一部具有指导性意义的法律。作为现代企业，管理者们的观念需要不断更新，自身的人力资源观念要正确。不要把员工的合理流动看作是员工不安分的体现，缺乏职业道德的行为。实际上正是由于人力资源的流动，企业的人力资源配置才能日趋合理。对于企业而言，科学地分析企业员工流动的原因并能保持企业中重要的人力资源处于一个极优化状态才是关键。

　　【参考文献】

　　[1]徐源.人事主管实务.广东经济出版社，2002.

　　[2]德斯勒.人力资源管理.人民大学出版社，2007.

　　[3]孙宗虎.招聘与录用管理实务手册.人民邮电出版社，2007.

　　尊敬的领导：

　　你好!我是工程部的XXX，下面是我的辞职报告。

　　非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些个人原因，今天我在这里提出辞职申请。

　　在××两年的时间里，公司给予我多次参加大大小小的工程项目，使我在这个施工方面上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。 另外，在和工程部各位同事以及其他部分同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对工程部，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

　　×的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

　　辞职人：