长期以来,人力资源管理都被认为是大企业或者说成熟企业应该考虑的问题。同时,新创企业也很少单独设立人力资源管理部门。因此,新创企业的人力资源管理问题较少受到学者们的关注。然而,对于新创企业而言,人力资源同样显得相当重要,能否拥有稳定的、有效的创业团队是新创企业是否能够持续稳定成长的关键。综合以上几点，小编就为大家整理了关于人力资源管理在新创企业中的运用的论文，欢迎大家借鉴!

　　摘要:新创企业的首要任务之一,是努力形成稳定而健康的人力资源体系。通过设置相适的岗位、提供充沛的人才供给、开展针对性的培训和运用多种激励手段,达到选拔、培养、留住人才目的,为新创企业正常且长期运转的提供必要人力资源支持。新创企业只有结合自身特点,制定出有效的人力资源管理机制,才能扭转在人力资源管理方面的被动局面,开创良性循环的人力资源管理前景。

　　关键词:新创企业;人力资源;特点;风险;机制

　　是否拥有优秀的人才是企业能否创业成功的关键因素之一。但企业在创立之初,具有资源极为有限,工作千头万绪,经营业务不稳定,内外部环境变化较快等特点,给人力资源管理带来较大难题,而创立初期的人力资源风险容易导致企业的经营管理与创业目标相偏离,甚至会导致创业失败。因此,新创企业的人力资源管理具有明显的特殊性,研究这一特定时期的人力资源管理方法对提高创业成功率、促进创业企业成长具有重要的现实意义。

　　一、新创企业人力资源管理的特点

　　1.组织层次较少。新创企业由于规模小,资金薄弱,缺乏知名度,在机构设置上要求精减人员、控制成本、反应灵活,其组织结构一般趋于扁平,决策权往往集中在创业者手中,决策与执行程序相对简单,使新创企业可以高效决策、快速执行,有利于其迅速进行调整以适应市场的变化。

　　2.用人机制较灵活。新创企业的业务具有短、平、快的特点,对人员的要求相对比较灵活。一方面,新创企业并不一味追求学历等硬性指标,更看重具有相似工作经历,能够迅速胜任岗位的业务熟手。另一方面,企业在创立之初分工不明确,急需一专多能的“多面手”员工,具有较高灵活性、创造性、适应性以及吃苦耐劳的员工容易在新创企业中受到重用。

　　3.家族制管理占主导。新创企业由于制度不完善,个人主义管理色彩比较浓,创业者与骨干员工之间多存在血缘、乡缘、学缘等关系,使企业带有浓厚的“家族”色彩,人情味较重,感情管理大于制度管理。但家族制管理在企业创立之初的确具有竞争优势,这是因为企业在创业初期必须尽快进行原始积累,家族制管理体制在白手起家、共同创业的阶段无疑是适合的。家族制企业的所有权与经营权合二为一,家族利益的一致性以及建立在血缘或亲缘等关系下的信任感,可以将监督成本降到最低。甚至在企业困难的时候,员工可以不计报酬地为企业工作,从而最大限度地降低了激励成本。

　　二、新创企业人力资源管理的风险

　　企业在创立之初,以业务为战略核心是生存所必须,因此企业将主要精力集中于开拓市场、发展业务,而人力资源管理处于起步阶段,基础薄弱、经验缺乏,尚未建立起规范的管理体系。

　　1.个人目标与企业目标偏离。新创企业在业务方向、管理流程、岗位分工及工作环境等方面时常会面临变化与调整,创业者往往着眼于短期的业务目标,而忽略了对企业战略的规划和共同愿景的建立。员工在缺乏共同目标的情况下,只能单纯地完成工作,无法将自己的职业生涯规划与企业的发展联系起来,缺乏长期的激励因素。员工个人为达到短期目标的利己行为,不仅不能形成新创企业发展的合力,反而会产生背道而驰的阻力,动摇处于创业初期的企业根。

　　2.组织架构及岗位分工混乱。企业初创期往往缺乏专业的人力资源管理知识和人员,由创业者直接承担主要的人事工作,人力资源管理被置于非职业化与边缘化的位置,企业组织架构的建设不完整,岗位分工的设计不清晰。人力资源管理水平的低下,导致员工不了解企业整体的运作架构,对自身的岗位职责以及与其他成员的分工协作关系认识模糊,容易出现某些工作多人重复劳动,某些工作无人问津的现象。员工在日常工作中主动性受到抑制,通常只能被动地等待接收指令,并疲于应付紧急任务和处理琐碎繁杂的事务。

　　3.员工流动频率过快。新创企业成立时间短,与成熟的大中型企业相比,具有薪酬待遇较差、员工归属感不强以及发展前景不确定等劣势,导致其员工将新创企业当成获得经验的跳板,流动十分迅速,破坏了员工队伍的稳定性。特别是拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营才能等关键员工的离职,容易造成核心技术和商业机密的外泄,客户资源的流失,企业日常运作的停滞等严重损失,极大削弱企业的核心竞争力。

　　4.缺乏系统的员工培训体系。新创企业在用人上以“功利性”为导向,倾向于招聘“业务熟手型”员工。创业者不愿将有限的资金分配到对员工的培训中,并没有将培训作为投资来看待。即使有员工培训,大多也是应急或被动式的技能培训,而省略了对共同愿景、道德精神、团队合作等综合素质方面的培养,不仅无法建立员工对企业的归属感,更无法形成企业向心力和凝聚力,导致人力资源成为企业进一步成长的短板。

　　5.对员工绩效考核的主观性较强。新创企业对员工绩效考核的方法不成熟,一方面,与创业者有亲戚、朋友、同学等关系的员工占一定比例,创业者在管理中受感情支配较多,个人色彩较浓,往往缺乏制度观念,对下属的业绩评价具有主观性和随意性;另一方面,新创企业以业绩目标为重心,在考核员工绩效时,通常单纯将业务量或销售额作为考核标准,考核内容不全面,员工对企业目标的认同、职业道德修养以及自我学习能力等都容易被忽略,不能从考核指标中体现出企业长期发展的导向。

　　三、新创企业人力资源管理的机制

　　对于新创企业而言,塑造一个以人为本的内部环境,构建共创未来的愿景与机制,使人力资源在动态的使用过程中,实现其自身增值和价值创造,是决定创业成功的关键要素。所以,创业企业必须建立一套行之有效的人力资源管理机制,选任、培养、激励、留住人才,促进新创企业的不断成长。

　　1.明确岗位设置,选任合适的人才。在企业中没有什么比将合适的人放在合适的岗位上更重要,当然也没有什么比将不合适的人放在不合适的岗位上对企业和个人造成的浪费和伤害更大。世界五百强之一的美国通用电器公司前总裁韦尔奇说,他常常把70%以上的时间用来研究公司中人力资源的使用配置状况,以形成高效率的经营团队。因此,新创企业首先要将岗位设置制度化、规范化,对人力资源配置进行谋篇布局,并在此基础上知人善任。一是根据节约高效的原则设计岗位分工。新创企业资金有限,讲究精打细算,在人力资源上更应该如此,而人才需求分析是控制人力资源成本开支的基础,是关键的第一步。创业者必须清楚企业中哪些岗位一定要设置,分别设置多少人,应当赋予哪些责权等。新员工进入企业后,需要了解的第一件事就是企业的组织架构是什么,我在哪个岗位做什么,我与其他人怎样配合。二是根据德才兼备的原则选任合适人才。最优秀的人才不一定是最合适的人才,只有根据岗位需求,选择能力和品德与之匹配的员工,才能在促进企业发展的同时,保证员工忠诚度,减少人才流失率。否则,会出现将高能力的人配置到低位置上大材小用,加大人力成本,增加跳槽风险的现象,或者出现将低能力的人配置到高位置上,造成执行力低下,工作上错漏频出的问题。

　　摘要：受益于我国信息技术的高速发展，我国人力资源管理也正逐步朝着信息化的方向发展，并逐步在企业中得到了广泛的应用。人力资源管理信息化不但能够实现企业人力资源规范化管理与集约化管理，还能为企业员工提供多样化的自助服务，提升企业人力资源管理工作效率。基于此，文章对企业人力资源管理信息化的应用进行了研究。

　　关键词：企业管理；人力资源管理；信息化；规范化管理；集约化管理

　　1企业人力资源管理信息化概述

　　企业人力资源管理信息化指的是采用信息化技术来将信息管理和人力资源管理业务相互协调管理的一种模式。一是能够通过现代化信息技术来集中分析企业各类人力资源信息，并优化管理流程；二是能够有效整合企业内外部的人力资源，例如成立培训公司、建立人力招聘网站等；三是可以让企业领导与员工一同参与到企业人力资源管理当中，拓宽企业人力管理渠道。人力资源管理信息化是一种基于互联网的人力资源服务网络系统，是对人力资源管理业务的重新整合，在极大程度上改变人们的工作、思维、交往以及学习方式。它不但要求相关工作人员能够熟练操作计算机，还要求相关工作人员能够采用通信技术以及计算机网络革新企业人力资源管理。现阶段，最为常见的企业人力资源管理信息化的方法为e-HR（e-Humans-Resource）管理技术。

　　2企业人力资源管理信息化应用的意义

　　2.1实现企业人力资源规范化管理

　　通常情况下，企业人力资源管理所涉及业务种类较多，具有一定复杂性，在企业中进行人力资源管理信息化，能够有效梳理与完善整体人力资源管理流程，并能有利于各项人力资源管理业务流程的规范化运行，如员工职业计划、绩效管理流程、招聘流程、培训工作、离职流程等内容。将零散的信息都进行集中分析，让人力资源管理实现规范化、自动化方面的发展。

　　2.2实现企业人力资源集约化管理

　　将企业人力资源管理信息化融入到人力管理的全过程当中，能够实现企业各人力资源部门的协同办公，促使人力资源实现集约化与精益化管理，这也是一个成功企业的基本要求。

　　2.3提高企业人力资源管理效率

　　在企业中应用人力资源管理信息化能够有效减少各月员工考勤管理、员工信息整理、工资计算等工作时间；能够将传统的现场培训工作转变为“在线”培训方式，让员工能够随时随地的接受培训，不但能够大大节约企业培训成本，还能有效节省时间；企业各级领导能够通过信息网络及时查看与处理企业员工的工作述职报告，大大减少了各层工作传递环节所需时间，提高了工作反馈效率，从而能让领导可以在第一时间来开展监督、指导以及评估。

　　2.4提供多样化的自助服务

　　企业人力资源管理信息化系统的构建能够快速、全面地收集到各类数据信息，企业员工可以从中自主获取自己需要信息，并以此为依据来采取相关行为或决策。例如，企业领导能够通过人力资源管理信息化系统来掌握企业整体人力资源情况，包括人员配置、职工绩效以及管理成本等方面内容；企业各部门负责人或管理人员能够在系统内查看与处理自己下属员工的各类工作情况，例如审批员工休假、培训以及离职申请等；企业基层员工能够通过系统查阅到企业规定与章程、内部招聘信息、个人休假申请、查看个人薪资发放情况以及在线申请报销等方面内容。

　　3企业人力资源管理信息化的应用研究

　　3.1优化企业内部组织结构

　　在信息时代发展的背景下，企业内部结构发生了较大变化，正逐渐由传统的“金字塔”形式向着“矩阵式”“扁平式”结构发展。因此，在新的市场经济环境下，企业人力资源管理应逐步优化企业内部组织结构，让企业人力资源管理能够与新时期的价值体系相适应。而实施企业人力资源管理信息化无可避免地会改变企业已有的组织结构与内部流程，并且也会对企业职工岗位以及相关职责产生影响。因此，企业应结合自身发展战略来逐步优化与调整内部组织结构与部门职责，完善企业相关业务流程，重新分配企业权利利益。此外，企业还应全面衡量本企业的工作发展方向以及信息组成，科学调整人力资源管理结构，精简企业内部管理构架，避免出现岗位或劳动重复的现象，将更多的人力资源投入到更具创造性的工作上，提高企业的综合竞争力，将企业人力资源管理的作用充分发挥出来。

　　3.2规范企业基础管理

　　在企业中实施人力资源信息化管理：一是应确保企业具有实现人力资源管理信息化的条件；二是应保证企业具有一定的人力资源管理水平，并且能够与管理信息化方式有效结合，只有这样才能顺利进入采用管理信息化方式提升企业绩效的环节。而这一切都是以做好企业基础管理工作为前提条件，因此要想确保企业人力资源管理信息化建设，应当切实规范企业的基础管理工作：一是应对基础数据进行规范管理，保证数据的正确性，如员工资历、薪酬、考勤情况都准确无误；二是应科学规划企业人力资源基本业务流程，例如人才招聘，由招聘启示、人才面试、岗前培训等一系列工作都需要依照企业规定程序里开展，确保人力资源管理内部业务的规范化运行；三是严格规范企业员工行为准则等方面内容；四是应结合企业自身特点以及实际情况来合理选择人力资源信息化软件，并在实践过程中根据企业内部情况的变化进行相应的调整。

　　3.3加大人力资源管理软件系统的开发力度

　　人力资源管理软件系统的好坏直接决定着企业整体信息化功能的实现情况，影响着企业人力资源管理信息化的质量，因此企业应加大对人力资源管理软件系统的开发力度，力求研发出一套具有企业特色的管理系统关键。一是可以采用多种计算方法，科学处理人力资源的各项数据；二是应保证软件系统具备有人力资源信息的查询、管理、维护、修改等多项基本功能；三是尽可能将人力资源各项管理工作内容与先进信息技术相结合，以满足实际管理需求；四是将企业员工绩效考核机制纳入到软件系统中；五是应全面考虑软件系统的经济性能与利用效率，杜绝在实施管理信息化过程中出现不必要的浪费；六是应站在全局角度去解析企业实施人力资源管理信息化过程中的实际需求，尽可能保证开发出来的软件系统与企业实际需求相适应。'

　　3.4构建系统的人力资源管理信息库

　　部分企业受到历史原因的影响，在人力资源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，员工培训教育、内部组织构架、员工薪资绩效等多方面内容仍没有实现网上作业，这在极大程度上降低了人力资源管理效率与内部监管力度，导致企业内部信息过于零散，企业管理层难以及时掌握全体员工的实际工作情况，难以为企业的决策与发展提供有效参考依据。又由于信息资源是企业人力资源管理信息化建设的基础与关键所在，如果信息资源的准确性得不到保障，那么企业人力资源管理质量的提升更是无从谈起。因此，企业应当要加强人力资源管理信息库的建设。一是应确保录入企业人力资源管理信息库的企业人员基本档案以及企业员工中长期工序预测数据的准确性；二是应重点落实电子文件的归档与管理工作，在原有数据库的基础上进行不断的完善与更新；三是应积极采用现代化先进技术，与各类高质量数据库相关联，实现资源的共享与利用，从而促进企业人力资源信息的建设。

　　3.5加大人力资源队伍的建设力度

　　由于企业人力资源管理信息化涵盖了企业管理技术、计算机信息管理技术以及网络技术等多方面内容，因此对于人力资源管理人员具有较高要求，企业只有合理加大人力资源队伍建设力度，培养综合型与复合型的人力资源管理人才才能更好地适应人力资源管理信息化发展的需求。定期开展相关业务培训，尤其是加强对人力资源管理人员的网络技术、信息化理论知识、系统应用以及相关计算机知识的培训，提高他们的综合素质，并帮助其更好地适应与应对系统变化，从而实现人力资源管理信息化系统的全面应用。

　　4结语

　　总而言之，在网络科技高度普及的今天，人力资源管理信息化是企业未来发展的必然趋势，并对企业的长远发展有着积极的促进作用。企业在发展进程中应采用发展的眼光来看待企业人力资源管理信息化，并在工作中积极推行，以促进企业综合竞争力的提高。然而企业也应当充分意识到人力资源管理信息化是一个循序渐进的过程，应根据自身实际情况，有规划地逐步推进，切不可急于求成。

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