一、当前经济环境的特征

　　经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。

　　二、人力资源管理发展的趋势

　　企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题，因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：

　　（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分

　　人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能。未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。

　　（二）人力资源管理全球化、信息化

　　随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。

　　（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强

　　在知识经济时代，知识工作者是一个全新的工作群体，他们自身掌握着部分生产工具———知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。在这种情况下，人力资源中的一部分———知识型员工成了企业关注的重心。为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发在公司中发展人力资源服务。企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。

　　（四）人力资源外包服务发展迅速

　　在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。2011年，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。

　　（五）跨文化管理日益突出

　　随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。人力资源管理中，跨国公司的本土化早已深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如2012年微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。

　　（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加

　　在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。在人本管理理念指导下，一方面，企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面，企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。

　　三、小结

　　进入21世纪以来，随着世界经济环境发生的重大变化，人力资源在企业管理中的重要地位日益突出，人力资源的开发和管理也越来越得到重视。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上，并尽可能地考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，变化就是机遇。人力资源管理是企业和员工之间的桥梁，知识型员工才是企业发展的真正动力，企业最需要的是人才，最缺乏的也是人才，谁掌握了人才战略的高度，谁就最先掌握企业发展制胜的主动权。面对激烈的人才的竞争，唯有高瞻远瞩、把握时代趋势、超前谋划、树立危机感，构筑起人才战略高地，方能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

　　[摘要]通过对建筑装饰企业人力资源有效管理进行探讨，以期为我国建筑装饰企业更好的发展提供行之有效的参考资料。

　　[关键词]建筑装饰企业；人力资源；有效管理

　　[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2017）23-0085-02

　　0前言

　　我国建设与建筑项目的蓬勃发展为建筑装饰企业发展营建了稳定的环境，然而建筑装饰企业数量越来越多，致使建设装饰市场竞争也随之越发激烈，这对建筑装饰企业发展来讲是机遇亦是挑战。机遇在于可在充足的市场资源环境下得到更好的发展；挑战在于为建筑装饰企业管理带来了巨大压力。其中人才作为企业发展的原动力，其有效管理受到了建筑企业管理的极大重视。基于此，为了使当今建筑装饰企业可以得到更好的发展，对企业人力资源有效管理进行思考显得尤为重要。

　　1建筑装饰企业人力资源管理应重视培养岗位人才

　　21世纪企业的竞争是人才的竞争，而人才除了积极向不同领域引进外，建筑装饰企业应充分利用现有的人才资源，发掘企业岗位员工的无限可能，由于岗位员工相较于外聘来的专业型技术人员而言，拥有更为丰富的实践经验，并对企业的认可度更高，发展稳定性更强，因此应受到企业人力资源管理的重视。基于此，建筑装饰企业可以定期召开员工学习大会，按照员工不同职责与工作内容聘请教师或领域精英，向企业员工传授先进的理论与市场发展动向，从而使企业员工能力更强，为企业发展奠定人才保障[1]。

　　2企业人力资源管理应秉持“以人为本”的管理原则

　　虽然，建筑装饰企业经营发展以获取经济收益为根本追求，但是企业内的员工作为企业发展的动力源泉，企业在管理过程中不能忽视员工的心理需求与主管能动性，更不能为了企业发展而一味打压员工，致使员工在工作与生活中感到压力，无法发挥自己的主观能动性。

　　因此，建筑装饰企业在落实企业人力资源管理时应，应关注企业员工、满足企业员工在工作与生活中的需求、相信员工并尊重员工，促使员工在建筑装饰企业的人性化管理下感受到发展动力，使得企业在员工的创造性、积极性以及稳定性下，得到更加长远的发展[2]。

　　3建立健全建筑装饰企业薪资福利待遇

　　薪酬是反应企业员工价值最为直观的表现形式，为了使建筑装饰企业人力资源管理更为高效，人力资源管理应重视企业薪资福利待遇，使得员工可在付出劳动后收取同等回报，从而刺激工作积极性，并在企业中感受到工作的价值。

　　为了使建筑装饰企业薪资福利待遇更加合理，人力资源管理可从以下几个人方面进行分析：一是横向考量。在市场经济蓬勃发展的态势下，加之城市化建设进程，促使当今的建筑企业与装饰企业日益增多，企业应结合自己的发展规模与资金基础，同市场上同类型企业薪酬待遇进行对比，从而考量出转变方向，促使企业薪酬待遇符合市场与员工心理期待值；二是纵向考量。在建筑装饰企业内部分设许多部门，且分担不同的责任与义务，因此会存在薪酬不一的现象。在一定范围内薪酬差别是可以存在的，用以区别员工在企业内的贡献与价值，而毫无根据的高薪资或低薪资则会让员工心理产生落差，从而无法服从企业管理，甚至会出现人才流失等消极现象，并不利于企业人力资源的良性管理，乃至会影响企业的稳定与长远发展，因此企业应结合以上两个方面对内部薪酬与福利待遇进行完善，从而使企业人力资源管理更为有效[3]。

　　4建立健全企业管理制度将员工发展规划融入其中

　　企业发展离不开企业管理制度，好的制度可以使企业员工在发展过程中更加清楚发展方向，与工作落实方法，从而为提高企业管理质量奠定基础。因此，建筑装饰企业人力资源管理需要健全的企业管理制度为依托，例如在员工进入公司后，企业可向员工颁发员工入职手册，将企业发展背景、主要产品、内部规章制度、企业文化与企业发展动向等有关企业经营与管理的内容展示给员工，促使员工对建筑装饰企业有基本的了解，在员工转正后建筑装饰企业可通过人力资源管理部门开设新人上岗培训，向员工讲授不同岗位应担负的责任与义务，并明确自己在企业内部的定位。将新员工送上工作岗位后，人力资源部门应按照不同职能部门定向了解并统计员工发展动向，待员工工作稳定后，可引导员工对自己的发展进行规划，并结合日常观察与总结到的且与员工发展相关的资料反馈给员工，为员工制定明确职业发展规划提供参考。将企业管理与人力资源员工发展规划融为一体的管理方法，不仅可以深度发掘建筑装饰企业内部岗位型人才，还可以让员工感受到来自建筑装饰企业的管理，促使员工可以在企业内得到更加长远且稳定的发展，为企业发展奠定坚实基础[4]。

　　5建立健全绩效考核奖励机制促使人力资源管理更为高效

　　所谓建立健全的建筑装饰公司绩效考核奖励机制，是指让绩效考核制度贯彻落实在企业人力资源管理的各个层面，促使企业人力资源管理发挥积极作用，基于此，当今的建筑装饰公司应将企业人力资源管理考核奖励机制，通过考核方法以及考核组织的创新与变革，促使考核奖励机制可以弱化人为因素加大量化指标。将关注重点放在奖励上，并设立合理的惩罚制度，从而将绩效考核奖励机制这把“双刃剑”的优势得以充分展现，将考核与奖惩均放在员工工作状态中，并将考核与奖惩结合起来，使得员工更加明确自己的优势与不足之处，为做出正确且全面的职业规划奠定基础，也为企业人力资源管理提供方向。此外，建立健全的绩效考核奖励机制还可以打破存在与建筑装饰企业中的一些人力管理不公平的现象，促使员工之间的竞争更加透明、公平且公正，从而可积极调动员工的工作积极性，并认可企业的人力资源管理方法。与此同时，企业人力资源中的考核奖励机制应同时与员工的岗位变动、薪酬待遇以及晋升相结合，从而使企业人力资源发展环境更为公平，达到调动企业员工工作积极性的目的[5]。

　　6在企业人力资源管理过程中重视企业文化的力量

　　企业文化是一种无形的力量，可以将企业员工与企业的发展需求有机结合起来，促使员工可以更加积极的参与到企业经营发展过程中，可以说企业文化就是企业发展的价值观，是基于规章制度、战略发展计劃基础上发展而来的精神文化，出色的企业文化可以表现出建筑装饰企业发展的根本特性，企业文化奠定企业发展基调，并引领员工朝着同一方向前行。具有科学指导意义的企业文化，可以为企业营造良好的经营管理氛围，并在员工心里产生强烈的归属感与使命感，促使企业在落实人力资源管理时可以得到员工的支持，从而管理制度落实的更为高效。“精神价值”的作用是无法估量的，会为员工的发展提供向心力，促使企业在积极向上的企业文化管理氛围中，可以更好的落实企业人力资源管理[6]。

　　7结语

　　综上所述，随着我国社会经济的不断发展，促使当今社会建筑项目越来越多，而建筑项目增加的同时，建筑装饰企业也随之如雨后春笋般拔地而起，而企业人力资源管理应秉持“以人为本”的原则，制定高效的管理制度等，实现企业可持续发展。

　　主要参考文献

　　[1]董洁.金融投资业实现人力资源有效管理的策略分析[J].科学中国人，2015（1）：55.

　　[2]陈照宇.浅析供电企业人力资源有效管理途径[J].神州，2015（11）：196.

　　[3]孙俨.试析市场经济背景下企业人力资源有效管理[J].现代商业，2017（13）：72-73.

　　[4]韩璐.论人力资源成本的有效管理[J].人才资源开发，2016（2）：137.

　　[5]杨波.虚拟人力资源下的人员有效管理[J].城市建设理论研究：电子版，2016（10）：693.

　　[6]郭彤彤.论人力资源成本的有效管理[J].新西部，2016（10）.