1、 结构化面试
结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中,主试人必须根据事先拟定好的面谈提纲逐项对被试人测试,不能随意变动面试提纲。被试人也必须针对问题进行回答,面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中,面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,致使面试的结构严密,层次性强,评分模式固定。
面试前,要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计,有时还会预先分析这些问题的可能的回答,并针对不同的答案划定评价标准,以帮助主试人进行评定。例如,有一个评测被试人反应能力、交际能力的问题?你怎样看待有意识帮助同事掩盖其缺点和不足这个问题"。一般可以给出如下供参考的评价标准:不分场合、不究问题的缘由就对同事的缺点和不足加以指责往往适得其反,收不到好的效果。对于非原则性问题在一定场合掩盖一下,可以有利于问题的解决。"但这样做绝不是无原则的让步,而是为了更好的工作"者可以给与较高分,只强调恪守原则或一味追求顾全关系者则给较低分。
结构化面试中,主试人依照事先确定的程序和题目进行测评。面试的过程结构严密、层次分明、并且有一套固定的面谈模式。在面谈中,主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题,被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题,面试的内容具有可比性,这样,对所有面试人来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答,主试人根据统一的评分标准进行评价,操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判。
下面是一个结构化面试的实例:
2、 非结构化面试
非结构化面试也称为非标准化面试,有面谈法、抽签演讲答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业法、心理测量法等,在非结构化面试中,面试的内容、程序等都没有明确的规定,主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题,并且可以根据被试人的回答某一方面进行深入、彻底多层次的了解。因为非结构化面试中的问题是主试人因人因事制宜而随机提出的,所以被试人所遇到的问题可能相同,也可能不同,这样就会给公正评价所有被试人的素质带来一些麻烦。
介于结构化面试与非结构化面试之间,还有半结构化面试。这种面试只是大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作中,根据实际条件做一些适度的调整和改变。•
第二篇:资深hr谈面试类型和忠告
说起HR,人们联想起的词语恐怕不外乎“火眼金睛”,“阅人无数”,“明察秋毫”。的确,作为企业人才的把关者,人力资源部门的工作人员必须依靠良好的素质和丰富的经验,从成百上千的应聘者中挑选出真正适合招聘职位的几个人,到最后的。反过来想,想要在求职路上一帆风顺,必须通过HR这一关。那么,何不听听资深HR对面试类型意见和建议?真正做到知己知彼,百战不殆。
BEA System China的人力资源经理Ms. Wendy Li.与大家分享十几年从事人力资源管理工作的经验。
“所谓的理想职业无非是个人能力与市场需求的完美结合。” Wendy Li开门见山地说道。那么。随之而来的问题是如何找到一个完美的结合点,而这也是许多求职者的困惑所在。Wendy Li展示了三个相交的圆圈,分别代表个人的强项,个人的热情和市场的需求,求职者最应该寻找的就是三个圆圈交汇的区域。
前期分析个人的竞争力和市场需求自然是不可缺少的过程,在通过前期的一系列调查和分析后,或许就可以顺利获得面试机会。对于大多数求职者来说,面试才是与人力资源管理人员真正的“交锋”。Wendy Li站在一个HR的角度,详细分析了面试的各种类型和相应的应对方案。
1 行为面试
这种要求应聘者描述曾经完成的工作,HR通过了解过去发生的事件来预测未来。应对这样的面试,一定要把握住HR想要详细了解个人能力的心理,要通过举例子,描述细节来体现个人的特点,越详细越好。
2 问题解决型面试
这种面试一般会提供一个问题,让应聘者给出解决方案,考察应聘者的分析和创造能力。在回答这类问题时,不妨要求考官给出两三分钟的思考时间,以便给出一个相对完善的答案,。
3 案例面试
这样的面试往往提供篇幅很长的案例,给大约两个小时阅读总结,另外还有可能需要演示分析结果,是一种强度较大的面试类型。应聘者应该表现出很强的搜集整理信息和归纳总结的能力。这是。
4 压力面试
这样的 面试里,面试官会故意创造一种不友好的气氛,故意刁难应聘者。当然,目的在于考察一个应聘者是否拥有积极的心态和正面的态度。所以一定要避免与面试官产生冲突,而应该展示出成熟的态度和冷静处理问题的能力。
最后,对于面试,李女士提出了五点忠告,它们分别是:1.做真实的自己。2.调整好心态,将自己摆在和面试官平等的位置,自信会自然地流露。3.学会倾听他人讲话。4.和面试官展开友好的开放的讨论。5.如果有不懂的问题要诚实地表示不会,因为面试官或许是这个领域的专家。
相关阅读: