国际工程人力资源管理【1】

　　【摘要】人力资源是企业生产经营所需的各种资源中的一种特殊资源，其特点在于具有能动性、可控性、组合性和变化性。

　　因涉及到不同国家的文化和民族感情，国际人力资源管理变的更加的复杂，存在更大的风险，因此要根据其特点实施科学管理。

　　下面我就结合我所经历的涉外工程简单介绍一下在人力资源管理方面的心得。

　　【关键词】国际工程;人力资源管理

　　一、国际工程人力资源规划

　　根据企业总体发展战略目标，在对企业人力资源现状、外部环境、企业人工成本、企业定员、人员需求和供给预测等因素进行分析后，制定国际工程人力资源规划;并制定相应的人力资源制度，以确保人力资源规划目标的实施。

　　二、国际项目管理人员招聘及配置工作

　　1、人员招聘

　　加大优秀大学毕业生招收工作力度，尽快补齐国际业务人才短板，加快从国内外引进国际业务专门人才的工作，着力引进市场开发、项目管理、国际经营、商务管理和国际贸易等方面的专门人才。

　　2、管理人员的的配置

　　可根据国外工程的大小，工作量的分析，确定所需要的管理岗位人数，人员可以专职也可以兼职，而且还可以随着工程进度调整工作内容，因此更加强调管理人员的综合素质。

　　3、人员素质要求

　　(1)业务精通，能够独立胜任本职工作，因国外人工成本较高，每个岗位不可能有多个人;另外还能够通力协作。

　　(2)身体健康：因国内外的气候、饮食、用水等因素的不同，抵抗力弱或者多病的人员在受到这些因素及工作压力的影响下，很容易生病，对自身的健康及工作进展都不利。

　　(3)有一定的英语基础，能够简单的交流，并且好学上进，在工作与交流中不断提升自己的业务及英语水平。

　　在我们选拔员工中，经常会存在很多的问题，有的职工听说要到国外干工程，开始的时候还自告奋勇，信心百倍，热情很高，希望能够走出国门看一看，但是他们是否真的能够适应国外的生活和工作环境，能否胜任国外的工作，还需要我们在人员选拔配置的过程中站在客观的立场，作出正确的评价。

　　按照“公平”“公正”“公开”的原则，客观了解员工的工作能力，行为作风，因为选派的人员往往影响着整个公司的形象。

　　人员配置可以采取多样式的方式，既可以公开招聘，也可以通过推荐择优选拔。

　　三、熟悉当地相关法律规定及劳动力市场情况，正确使用当地管理人员及劳务人员

　　首先要熟悉工程所在国的劳务准入方面相关的法律规定，很多国家为了保护当地的劳动力资源，在劳务准入方面有着严格的法律规定。

　　例如：印尼政府规定比例为1：4，这一比例必须严格遵守，当地移民局会不定期的对办事处及现场进行检查。

　　其次要对工程所在国的劳动力市场进行调研，人员状况是否符合工程需要，很多国家缺乏相应的技术人员及技术工人，且人员素质较差，效率较低。

　　这就需要制定相应的对策，输出高素质人员，输入一专多能的技工及多面手兼干其他工种及普工工作，减少自带劳务数量，提高施工机械化程度，从而减少当地工人的招聘数量。

　　从当地引进的管理人员应具备一定的英语水平，容易与业主沟通，为项目的实施提供必要的帮助;当地的劳务人员可通过项目所在国的代理中介机构提供，必须与中介机构签订劳务代理合同，以明确双方的权利、义务，进行有效的管理。

　　四、建立国际项目管理制度

　　在国际工程项目部机构成立、人员配置完毕后，应建立一套行之有效、符合国际工程管理要求的管理制度，确保国际工程项目的顺利实施。

　　国际工程相关制度首先从各部门职责，岗位职责开始，通过职责范围的划分和对工作任务的明确分工，切实把责任、任务落实到部门、个人。

　　另外要建立安全管理、财务、物资等相关管理制度。

　　五、加强人员培训及国际人才培养工作

　　做好了人员甄选及制度建设工作后，如果不能做好员工的培训工作，项目的执行也不会很顺利。

　　在国际项目进程中，各方面的情况可能随时发生变化，如果不能做好沟通培训工作，员工就不能及时了解并适应各种新的情况。

　　所以，无论是上岗前还是上岗后，对员工的培训都很重要，培训的内容也较多：

　　1、外语交流能力培训

　　目前我公司海外业务主要涉及英语，随着市场的拓宽，以后还会涉及到更多的语言。

　　参与国际竞争首先要通过语言关，为了使技术人员、管理人员、班组长等骨干会外语，能看懂文件，读懂合同，能够日常交流和业务往来。

　　我们开展了“午间学英语”活动，另外为了营造更好的语言交流环境，在内部网络开设英语角、英语沙龙等，每年还举办一次英语竞赛，选拔优秀的外语人才到专业的培训机构进行针对性补充培训。

　　2、国际工程所需专业知识与能力培训

　　应该组织集中面授与自学的方式对员工进行各专业的知识能力培训，加强一般风险辨识、合同管理，劳务管理，分包管理，索赔，采购、运输及仓储等知识的学习。

　　3、认真学习各种规章制度，让每个人都清楚组织关系，明确各自的职责。

　　4、了解工程所在国的风土人情，法律法规，海关规定，外交礼仪，国别概况、项目概况等。

　　5、对所在国家的一些常见疾病也应有所了解，掌握疾病的预防、发病症状及紧急救援等知识。

　　六、遵守当地法律，建立良好的外部环境

　　当前的涉外工程大部分都在不发达的国家和地区，当地劳务的思想观念、价值取向、办事习惯等均与国内劳务存在差较大的差异。

　　与当地劳务关系处理不善，会对工程进展造成影响，甚至引起大规模暴力事件及外交纠纷。

　　各地的民俗及风土不同，生活习惯也不同，且越不发达国家的政府执政力越差，工程建设外围矛盾因素较多;而且有时还存在着一些由其它势力操纵的组织或个人，对工程建设进行负面宣传影响，从而影响工程建设的外部环境。

　　2008年11月16日发生在印尼万丹电厂的暴力事件就是一个典型事例。

　　为了建立良好的外部环境，首先要尊重当地人的风俗习惯，如：印尼人不能摸头;不愿谈论有关政治的话题，递送东西不要用左手等;其次要遵守当地的法律、法规，严格执行劳务合同，按时支付劳动报酬，避免引起大规模群体事件发生，当地国家规定的节假日应给当地员工放假或发放加班工资，还应有恰当的激励措施，鼓励当地员工的积极性。

　　另外要与当地政府机关及工会组织建立良好关系，当地人员招聘必须通过当地的工会组织进行;严格人员招聘流程，人员招聘及劳务合同的签订必须得到政府及工会组织的认可，注重当地的宣传与企业形象树立，避免不必要的冲突对工程的影响，取得当地人民对工程建设的支持。

　　七、采取不同形式分包，转移用工风险

　　充分了解当地的相关企业情况，在满足工程需要的前提下，可以采取不同的分包形式，将部分工程分包给当地企业，不仅可以减少外派人员数量，降低工程成本，加大当地用工比例，同时转移用工风险。

　　八、采取各项措施，确保职工队伍安全稳定

　　教育所有员工尊重工程所在国的法律及宗教和风俗习惯，在工作、生活区域建立良好和谐的公共关系;同时要做好后勤保障工作;预防各类传染病的发生;举办各类文体活动，丰富职工的业余文化生活，缓解员工工程建设中过于紧张的压力，并激发起职工干好后续工程的工作热情。

　　综上所述，对于国际工程项目管理中的人力资源管理而言，正确识别潜藏于其中的风险因素，并做出相应的应对措施，能够有效的提高项目的工作效率、降低工程成本、树立良好的承包企业形象，为企业进一步实现“走出去”战略打下坚实的基础。

　　国际工程承包中的跨文化人力资源管理【2】

　　摘 要： 国际工程承包过程中的文化冲突对人力资源管理带来负面影响，为此，应建立跨文化的人力资源管理体系。

　　完善跨文化人力资源管理机制，建立跨文化沟通渠道;努力发挥各类员工的特长，加强人力资源本土化管理;建立多样化的培训体系，开展全程跨文化培训是我国工程承包企业提升人力资源管理水平，保障工程顺利完成的重要措施。

　　关键词： 国际工程承包; 跨文化管理; 人力资源; 文化冲突; 项目管理; 服务外包

　　随着我国企业“走出去”战略的实施，越来越多的工程企业在海外承包项目，业务领域迅速拓展，业务规模不断扩大。

　　在国际工程实施过程中，往往会涉及不同国家和地区的不同文化及其之间的差异，还可能因此导致文化冲突，使工程进展不顺，管理效率下降，经营成本增加。

　　处于国际化发展阶段的我国工程承包企业，在与世界先进的项目管理技术与经验接轨时，更要提防文化冲突可能会成为国际工程承包中必须解决的难题。

　　笔者试图通过探讨国际工程承包中的跨文化人力资源管理，为我国企业顺利实现国际工程承包提供参考[1]。

　　一、国际工程承包中的人力资源

　　国际工程承包在实施过程中的各环节都需要相关的适应国际化市场需要的专业化人才[2]。

　　这就会涉及到不同国家、不同企业的历史文化、价值观及思维方式，如果交汇到一起，就不可避免地引起国际工程承包各主体间的文化冲突。

　　尤其是如果承包企业自身已形成了一种根深蒂固的特有文化，当这些文化随着承包工程在不同的国家或地区落地时，就可能与当地文化产生文化冲突，而且不容易消除[3]。

　　国际工程承包中人力资源的特点是构成复杂，要求众多，流动性大，持续的时间有限。

　　即使是本国员工，虽然都来自中国，但生活习惯、性格特点、价值取向也不尽相同，还会有各种方言及文化传统的差别。

　　因此，在本国员工之间也往往会面临语言、风俗习惯、生活饮食等方面的差异与障碍。

　　而东道国员工就更加复杂，既可能是工程所在地的当地人，也可能是来自其他地区的务工者，语言、风俗、生活习惯更加多样。

　　另一方面，国际工程承包中的人力资源按分工不同，还可分为作业人员和管理人员。

　　作业人员多是学历相对较低而生产实践经验丰富的一线操作人员，主要是来自贫困地区的民工，参加国际工程建设的目的比较明确，主要是为了获得比较高的收入[4]。

　　管理人员多是有较高学历、受过专业教育并掌握技能特长的知识型员工，也有外援专家，他们从事技术和管理工作，有较强的求知欲和学习能力，他们往往更注重工作本身，而非单纯地追求物质报酬。

　　二、国际工程承包中的文化冲突及人力资源问题

　　(一)国际工程承包中的文化冲突及其风险

　　文化冲突是指不同文化或文化要素之间相互对立和排斥的现象，它是因为国际工程承包各方的价值观、宗教信仰、风俗习惯及语言与沟通方式等方面的差异而引发的冲突，并可能对承包工程的实施产生不利影响，尤其是引起人力资源管理各环节的问题并导致损失。

　　我国员工由于远离祖国和亲人，可能会产生失落和焦虑情绪，并由于对当地语言、文化传统、生活习惯、工作方式缺乏了解而产生压力，可能有导致部分员工流失的风险。

　　按照项目任务和专业分工临时组成的项目组成员之间的信任程度较低，人际关系松散，容易造成员工之间的不满和抵触情绪，这可能降低工作效率从而产生绩效风险。

　　为了完成承包的工程需要对参与项目的人员进行培训，这要耗费不少财力。

　　中方员工与当地员工及其他员工群体由于各自文化背景不同而造成文化冲突，引起部分人员流失，使前期的培训成本沉没，这除了产生流动风险，同时还会产生培训风险[5]。

　　所有这些文化冲突及其产生的风险会进一步变成现实，成为影响及危害人力资源管理的各类问题。

　　(二)文化冲突引发的人力资源管理问题

　　1. 道德问题。

　　不同国家、地区和民族由于受不同宗教信仰、传统文化的影响，人们或个体的价值观和道德标准不同，形成了独特的风俗习惯及特有的传统、偏好和禁忌。

　　不了解这些风俗就可能造成文化冲突，使某些员工可能为了发泄情绪、获得个人利益或实现个人其他目标，而不顾项目的道德约束去牺牲承包工程的整体利益。

　　2. 招聘问题。

　　不同的语言、文字的内涵及表达方式的不同，造成了人际沟通上的误会，有可能使项目组在当地员工的招聘和使用过程中因人为失误而给项目造成损失。

　　导致招聘问题发生的原因可能是由于项目所在国的政策以及当地立法、社会传统，尤其是各民族、各地区长期形成的风俗习惯更是无法用语言准确表达，因而往往导致文化冲突。

　　3. 绩效问题。

　　项目各方群体都对自己的文化价值体系具有优越感，在制定和实施国际工程承包绩效考核和薪酬管理过程中，由于忽视其他群体的文化，并以自己的文化为标准去衡量其他文化，从而使绩效考核体系设计目标、考核方法和考核标准设置、考核结果与奖惩薪酬福利关系不合理，遭到其他群体的抵制。

　　此外，文化差异还可能使员工认为曾经得到认可的行为不再被允许，工作原则变得混乱，使员工感到无所适从甚至感到失望，导致以消极怠工来抵制，严重影响承包项目的人力资源作用发挥。

　　4. 流动和培训问题。

　　摘要：本文分析了工业工程视角下的人力资源管理的作用，并对发展趋势进行全面阐述，目前我国工业化建设逐渐深入，工业工程具有广阔的发展前景，与此同时，对于人才的需求越来越强烈，这就需要相关人员加强对人力资源管理的重视，从而培养出高素质人才。

　　关键词：信息化；工业工程；人力资源管理；发展趋势

　　现在社会不断发展，人才成为企业竞争的关键要素，在工业工程行业中，人才竞争显得尤为激烈，因此，企业领导要加强对人才的引入，对人力资源进行合理配置，根据人才实际情况安排到合适的岗位，最大限度内激发人才的潜力，这样才能提高企业经济效益。

　　一、工业工程视角下的人力资源管理的作用

　　（一）精准的员工招聘是工业工程应用的前提条件

　　在工业工程应用过程中，人才具有一定程度上的不确定性，为了达到预期的目标，企业生产需要有高素质人才作为支撑，这样不但能够提高生产效率，还能为企业带来更多的经济效益。在实践过程中，企业领导要以本企业实际情况为出发点，对各个方面内容进行全面分析，从而确定人力资源的需求，这样在招聘时更加精准，进而招聘到所需的人才。在招聘过程中，企业领导要以人力资源需求为前提条件，对工作人员进行全面考察，不仅需要工作人员具有较强的理论知识，还需要工作人员有着丰富的实践经验和职业素养，这样才能满足岗位的需求，为企业生产经营做出一定贡献[1]。

　　（二）定期的员工培训是工业工程应用的基础

　　定期对员工进行培训一方面能够使员工综合素养得到提升，另一方面能够使员工认识到自身的不足，从而进行改进。因此，企业领导要加强对现有员工的培训力度，定期组织员工学习，使员工树立良好的观念，对企业组织结构有深刻的认识，这样才能使员工从长远角度对企业进行思考，进而提高企业整体水平。要想使企业长远发展，需要企业领导对现有的管理方式进行不断创新，使企业紧跟社会发展步伐，这样不但能够使企业应对市场中的挑战，还能增强员工对企业的认同感，从而提高工作效率。

　　（三）完善的考核制度是工业工程应用的重要保障

　　工业工程需要对设计方案、规划等进行全面考虑，使其符合企业发展的目标，因此，企业领导要建立完善的考核制度，根据员工平时工作情况、业绩等对其进行考察，这样不但能够使员工的积极性得到提升，还能避免工作人员出现偷懒现象，进而提高工作业绩。现在企业面对的竞争压力逐渐加大，这就需要工作人员能够在自己的岗位上发挥出相应的能力，一方面能够使工作质量得到提高，另一方面能够使各项工作顺利开展。在此情形下，需要有考核制度作为支撑，所以，企业领导要以员工实际情况建立相应的考核制度，对每名员工一视同仁，这样不但能够确保考核的公平性，还能使员工明确自己的工作职责。

　　二、人力资源管理发展趋势分析

　　在现代工业工程应用环境下，对于人才提出了较高要求，给人力资源管理带来较大的挑战，现在信息技术快速发展，在各个行业得到了广泛应用，这就需要企业领导发挥出信息技术的优势，提高人力资源的管理水平。工业工程应用主要为企业提供成本较低、效益更高的新工艺，这样不但能够使企业经济效益得到提高，还能提高企业综合竞争力，与此同时，对于人力资源的需求逐渐增强，这就需要企业打破传统的局面，从以下几个方面发展：

　　（一）朝着信息化方向发展

　　目前信息技术成为工业工程应用中重要的技术，对于企业发展起着至关重要的作用，在企业生产中运用此种技术，一方面能够对信息进行有效搜集、整理，为决策的制定提供参考依据，另一方面能够减少不必要的时间浪费，提高工作效率。因此，从长远角度来看，人力资源管理会朝着信息化方向发展，这既是企业发展的必然需求，也是提高竞争力的重要条件。首先，企业领导要加强对信息平台的建立，工作人员能够把搜集来的信息放到平台中，这样不但能够实现信息资源共享，还能便于其他人员对于信息的查找，从而使企业生产更加高效[2]。其次，企业领导要加强对员工的培训，确保员工能够熟练操作信息技术，这样才能提高生产水平，使企业在竞争中占有一定优势。现在工业工程已经渗透到社会生产中，这就需要工作人员对信息进行集约化处理，而传统的处理方式需要花费较多的人力资源，增加成本投入，而信息技术能够有效解决这一问题，工作人员通过信息技术能够对其进行有效处理，这样不但能够使人力资源分配更加合理，还能满足企业相关要求，把企业采购、生产相互连接，使整个流程更加完善。

　　（二）朝着柔性化管理方向发展

　　在新时期，传统的硬性管理已经无法满足人才的需求，在人力资源管理中实行柔性化管理方式，不仅能够使工作人员对市场有较强的反应能力，还能使整个工作更加高效。柔性包含很多方面内容，如市场柔性、研发柔性等，通过柔性管理一方面能够提高管理的时效性，另一方面能够使工作人员主动投入到自己的工作中，从而使工作效率得到提高。与硬性管理相比，柔性管理更加尊重员工的想法，根据员工实际情况进行有效管理，这样不但能够提高企业员工的凝聚力，还能激发员工的内在潜能，使员工成为企业竞争中重要力量。从本质方面来看，柔性管理是坚持以人为本的管理理念，这就需要企业领导通过柔性的方式对人力资源进行有效开发，在尊重员工人格的基础上，使员工对企业产生较强的归属感。此外，企业领导可以建立柔性激励机制，通过物质奖励和精神奖励两种方式对员工进行评价，调动员工参与管理的积极性[3]，这样不但能够使企业员工自觉加入到活动中，还能使管理水平得到提升。因此，企业领导要加强对柔性管理的重视，发挥出柔性管理在人力资源管理中的作用，从而提高管理效率。

　　三、结语

　　对人力资源进行有效管理能够为企业带来更多的经济效益，所以，企业领导要认识到人力资源管理的重要性，通过人力资源管理来促进工业工程的发展，这样不但能够提高员工的工作效率，还能对人才进行合理分配。

　　参考文献

　　[1]唐诗余.人力资源管理及其发展趋势研究[J].企业导报,2012,(07):178-180.

　　[2]周海涛.试论人力资源管理及其发展趋势[J].长春大学学报,2003,(01):58-60.

　　[3]李俊海.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[D].重庆2006.