人力资源管理角度下党支部创新研究论文

时间:2023.8.6

  摘要:随着经济和教育全球化、新媒体技术不断更新,新形势下,传统的高校学生党支部的设置模式已不能很好地发挥作用,创新党支部被不断地提出试验。现行党支部在效用发挥上的瓶颈应当融入创新予以打破,据此,另辟蹊径,基于人力资源管理角度,切实结合高校学生党支部存在的问题,通过人力资源管理的甄选、培训、绩效管理和激励等职能模块分析,结合问卷调查结果,探索高校学生党支部的创新。

  关键词:高校学生党支部;人力资源管理;甄选;培训;绩效管理

  新形势下,为了响应国家号召,各大高校开始探索新型党支部的设置模式。但是从目前所取得的成果来看,党支部工作的开展以及设置模式创新形式的效用发挥等管理方面依然面临很多问题。为了解高校学生党支部效用及创新模式的现状,项目组进行了问卷调查和实地访谈,由回收的1235份问卷数据反馈结果可知,98.5%的党员认为党组织仍需创新。基于此,本文从人力资源管理角度出发,探索新形势下学生党支部效用及创新形式改革,以促进学生党建工作的改进和完善。

  1甄选体系

  在高校党支部建立甄选体系,其实质是根据高校学生党支部的发展规划,通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的学生,发展优秀高校学生成为入党积极分子,建立党员候选人才库,倾注资源予以培养,为党支部的发展注入新鲜血液。根据党支部吸收、发展和培养党员,发挥党员先锋模范作用,服务群众,提升学生党性修养、工作素质,为党输送新鲜血液的组织目标,结合人力资源管理的相关理论知识,进一步定义候选人甄选标准,增强其科学性、公平性以及普适性,以更加直观可视化的方式呈现。将素质模型运用到党支部甄选的过程中不失为一种有效的创新形式。素质模型是指为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等,而在党建工作中,素质模型则是为了服务于党员的甄选与发展。党员选拔标准不应该是单一的、表象的,不能仅仅依靠对易于感知的个人所具备的知识、技能与行为的判断,来衡量是否有入党的资格。为了保持党组织的先进性和纯洁性,党员甄选的标准应当是具有层次的。素质洋葱模型便为甄选体系的构建提供了强有力的理论基础。在素质洋葱模型中,最表层的是知识和技巧,中间层为个体的自我形象、态度以及价值观,由表层到里层,越来越深入,最里层也是最核心的是个体的动机和特质,是个体最深层次的特征。知识、技能等外在要素易于培养和评价,而个性和动机等内层要素虽难以评价与后天习得,但也是决定个体素质最重要的部分。高校党支部可以以素质洋葱模型的三个层次为基础,进一步完善党员的甄选标准,逐渐实现更加科学化、系统化。只有为人才的储备与党员的甄选确定一套体系化的理论框架,才能在实际实施中保证过程的科学性和严谨性。对候选人的全面、综合的素质测评,保证了党支部的效用发挥,有利于党支部目标的进一步实现,为发挥党支部的战斗堡垒作用奠定了坚实的基础。

  2培养开发体系

  从确定为入党积极分子开始,党支部对党员候选人培养便已经开始。所谓培养与开发,是指党支部对候选人提供所必须的知识与技能,并依据个体需求与组织发展要求,对个体的潜能进行开发的过程。在这一过程中向个体传授党组织更广泛的知识技能,强化个体对组织的认同与归属感,加强个体与组织的联系,使个体与组织共同成长。从问卷中反映出,大家认为作为党员最应该发挥模范带头作用的方面体现在:贴近群众、乐于助人、工作认真等方面,由此分析可得出,大家认为作为党员,所具备的能力素养是多元化的整体发展的,以此对党支部内教育、管理作用提出了要求,具有一定的指导性。

  2.1培养需求分析

  根据入党积极分子、发展对象、预备党员和正式党员所处的阶段不同,培养的需求也应当有所不同,在培养体系的构造过程中,要充分考虑党组织的发展目标,响应党中央的号召,结合发展实际情况,进行培养需求分析。

  2.2培养方案设计

  培养方案设计主要包括设定培养目标、确定培养内容以及确定培养方法。在目前现行的党支部设置模式中,不管是传统党支部设置模式,还是创新党支部设置模式,在对组织成员的培养上面都存在着效果未能达到预期的问题,追根溯源,原因往往在于不能根据培养需求分析结果合理制定不同阶段成员的培养方案。培养方案的设计关乎着党支部的气氛的营造以及组织生活的设置。根据对党员的问卷调查分析结果,党员认为可以通过加强组织生活的创新、增强党支部的凝聚力和促进党支部内党员间的交流来改善组织生活,这也反映出了现行的各种党支部设置模式的通病:组织生活过于单一,不能做到与时俱进以及党支部之间联动性较差。这就要求在培养方案设计的过程中,充分考虑培养内容的丰富化、培养形式的多样化、培养方法的创新化。在新媒体时代,各种多媒体与自媒体的有效利用,不仅能提高培养效果,也能体现党本身与时俱进的特点。与此同时也要充分考虑问卷中调查对象提出的问题及建议:集思广益,要顺应党员数量的变化,保持相对稳定,促进党员间以及党支部间的交流学习,将政治学习、专业知识和为群众服务结合起来,创新支部活动。

  2.3培养实施与效果评估反馈

  对于入党积极分子、发展对象、预备党员以及正式党员的培养效果,我们也应当进行评估反馈,以便对个体素质现状进行精准把握,以供后续培养方案的及时调整。而柯氏评估模型为评估反馈提供了很好的方法及依据。运用柯氏评估模型,我们将对评估党组织个体培养效果的标准进行四个层面的划分,由表及里依次为反应层面、知识层面、行为层面以及结果层面。反应层面:学员对培养活动的整体性主观感受,即学员对培养活动的满意度。通过问卷法、访谈法以及观察法对学员的反应进行评估。这一层面的评估应该在培养过程中或培养刚刚结束的时候进行。知识层面:了解学员真正理解吸收的理论、事实与技能。在现行的党支部设置模式中,对于培养效果的评估往往停留在这一层面,以考试的形式进行评估,运用柯氏评估模型的思想,这一方式有待扩充及丰富。党支部可以采用测试、问卷、现场模拟以及座谈会的方法在培养结束后进行知识层面的评估。行为层面:了解学员接受培养后行为习性是否有所改变,并分析这些改变与培养活动的相关性。党支部可以运用观察法以及访谈法在培养结束后一个月进行考核。结果层面:了解学员个体及组织的绩效改进情况,并分析绩效变化与党组织培养活动之间的相关情况。一般由党组织在下一个考核期或一年后对党支部的发展情况进行总结分析。

  3绩效管理

  对于高校学生党支部,绩效管理体系是支部干部和党总支与支部的学生党员间,在“吸收、发展和培养党员,发挥党员先锋模范作用,服务群众,提升学生党性修养、工作素质”的组织目标以及如何实现这些目标上达成的共识。此外,还包括党支部如何对党员进行管理,以促进党员提升党性修养、工作能力、先锋模范作用的管理方法。将绩效管理体系的四个模块(绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈与改进)运用到党支部党员的绩效管理中,有利于支部对党员进行科学的考核和激励。根据问卷调查和实地调研等活动,我们了解到部分支部的党员评价、考核体系不够健全,体现了“重发展、轻培养”的问题。只有对党员进行科学合理的评价考核,才能有效的进行针对性的反馈和调节,真正促进其发展,发挥党支部的作用。

  3.1绩效计划:制定目标、设计指标和标准

  结合问卷中反映出的问题,党员和群众都反映对党员的考核要更加全面,不仅仅以学习成绩和学科竞赛为指标。结合党支部的组织目标,还应综合考虑党员的工作能力、志愿服务情况、参与组织活动的出勤率和积极性、服务身边群众情况、对党的方针政策的和时事政治的了解等指标。

  3.2绩效实施:数据收集、过程管控

  将组织目标进行指标化后,不能仅停留在指标层面,要在支部的日常组织活动中进行实时的管控和记录,可利用数据库等技术进行信息化管理,提高效率。

  3.3绩效评价:绩效考核、绩效分析

  党员离不开密切联系群众,而目前高校学生支部的党员考核更多的是仅限于支部内部的考核,也催生了“两面人问题”。可以采用360°绩效评价方法,由支部书记、支部内其他党员、本人和班级同学或各学生组织的上级和同事等,对党员进行全方位的评价。

  3.4绩效反馈与改进:基于绩效考核的奖惩与回报

  反馈与改进是确保绩效考核发挥作用的重要环节,往往也是最容易被忽视的环节。大多数党支部的日常组织生活是举办学习会议、党日活动,对于活动的效果并没有进行评估,对党员培养的效果也缺少考核,更缺少考核后的相应奖惩与强化措施,从而缺少促进党员发展的发现问题、改进问题的关键过程。并通过以上考核与反馈,相应改进下一阶段规划目标。绩效管理体系为激励党员提供了依据和基础,而激励,也是促进党支部效用发挥、保证党员发展的重要管理方法。

  4激励

  在党支部内部,可以通过对党员行为的引导和影响,来改善党员的各方面发展和党支部的效用发挥。而想要引导和影响党员的行为,首先要分析行为的影响因素,根据行为模型:行为=动机*能力*诱因,每个党员都有多层次的需求,需求会产生动机,根据动机理论施加相应的激励,就能引导党员的行为向希望培养的方向发展。由马斯洛需求层次理论,我们知道人们的需求既有物质层面的也有精神层面的,是个性化而多元化的,因此应通过差异化激励方案来引导、满足支部党员的个性化和多样化需求,如提供学习、学生工作和参加学科竞赛的机会,提供和不同年级不同专业党员交流的机会,通过设定目标完成目标使其获得成就感等。此外,可根据在支部组织生活中对各党员的了解和相关性格测试,依据其自我效能水平对党员进行分类,分为自我效能水平高、较高、一般的党员,对不同水平的党员给予不同的工作安排和工作目标。而且自我效能可以形成正向循环,故党支部也应通过表扬、工作认可和培养等方式,提升党员的自我效能。高校党支部工作的开展,本身就是人力资源管理工作的一个缩影,科学合理地运用成熟的理论知识,更好地促进党建工作的开展,为党支部设置模式的创新提供了一个新的思路。

  参考文献

  [1]创新大学生党支部设置加强基层党组织建设[C]//第十五次教育部直属高校暨全国有关高校组织工作研讨会论文集.合肥:合肥工业大学,

  [2]王佳.基于胜任特征的IT研发人员职业生涯管理研究[D].北京:北京交通大学,2009.

  [3]战冰峰.基于胜任力模型的员工绩效测评体系的应用研究[D].北京:对外经济贸易大学,2008.

  [4]孔东.企业招聘人员素质及其开发研究[D].上海:华东师范大学,2007.

  [5]商守准.ECH公司招聘体系优化策略研究[D].上海:华东理工大学,2014.



第二篇:新经济时代人力资源管理的创新研究论文


  摘要:在新的市场经济环境中,对企业人力资源管理工作提出了更严峻的挑战,企业要想生存和发展,就必须对人力资源管理不断创新。本文对当前企业人力资源管理存在的问题进行分析,并提出创新方法,为企业人力资源管理提出可行性建议。

  关键词:新经济时代;企业人力资源管理;创新

  时代的变革,科学水平的不断提高,在新经济时代背景下,传统的企业人力资源管理方法已无法满足现有的需求,只有大胆创新,不断改变管理方法,才能为企业注入新的活力。通过人力资源管理的创新,企业员工的工作积极性才能得到激发,才能帮助企业实现战略目标,向更良好的方向发展。

  一、新经济时代环境下企业人力资源管理创新内容分析

  随着时代的大跨步发展,很多学者都对企业人力资源管理创新进行了更为深入的理论研究,创新理论的发展及完善为企业人力资源管理创新开拓了思路。很多企业也认识到了原来传统的人力资源管理理念已无法满足企业不断发展的需求,都开始对人力资源管理进行创新。创新的主要内容有以下几方面:

  1.增强创新意识,加强对员工的培训。首先,企业要改变观念,提高培训员工意识。很多企业对员工培训这项工作环节都不够重视,培训员工业务能力也限于表面形式,专项资金不到位,没有为员工提供一个专门的培训机构。因此,只有企业领导者培训员工意识增强了,才能提高员工业务能力,促进企业往良好方向发展;另外,企业还要通过采取大数据分析手段规划员工培训。在培训规划时,企业常将员工之间的绩效差距作为衡量标准,那么,掌握这些绩效差距就需要大量的人力和物力。对于这种情况,企业可以通过对大数据的分析,明确员工之间的能力差距,也为培训规划提前铺垫;第三,企业可以在企业内部建立一个可移动的学习课堂,在对员工进行培训时,企业可以通过网络,建立一个可供学习的平台,将学习课程传输给员工,这样具有灵活性,也可以节省很多时间,加强员工之间的交流。

  2.绩效评估。在新经济时代环境中,同行之间的竞争日益激烈,企业面对着很大的压力,因此,要想生存并谋求更大的发展,一套科学、有效的管理方法非常重要。按照以往原来单一的绩效评估体系已经不能满足企业发展需要,建立一套新的绩效评估体系将是一项紧迫的任务,也是必然方向。采用平衡计分绩效评估系统是综合企业的实际需求及长远战略目标实施的,实现了多方面的平衡,也让企业人力资源绩效考核和评估体系更加健全。另外,企业还可以通过互联网技术实时跟踪员工绩效情况,掌握员工之间绩效差距,并分析其原因,有针对性的采取有效措施帮助员工提高绩效。

  二、新经济时代环境下企业人力资源管理创新方法探析

  1.在企业内部营造一种创新文化氛围。在新的市场经济环境中,“创新”是最核心的主题,企业的发展离不开创新。在企业各项管理工作中,只有加强对人力资源的管理,重视创新,在企业内部营造一种良好的创新文化氛围,企业才能减少人员的流动,吸引更多优秀的人才。第一,企业要向员工提倡挑战性思维。这种方式是鼓励企业员工对企业目前经营状况进行思考,并为企业出点子,鼓励他们创新。而企业既然鼓励员工大胆创新,不管创新结果是否获得成功,企业都应该有承担风险的责任,才能吸引更多优秀的人才,员工才勇于创新;第二,企业要制定一个明确的目标。企业一旦明确了发展目标,那么这个目标就属于企业和员工的共同奋斗目标,鼓励员工向这个目标而努力,让企业发展目标得以实现。

  2.采用柔性管理方式。在激烈的市场竞争中,企业要发展离不开复合型人才,而这些全能人才往往都具有自己的个性,做事方式比较独特,在人才管理上比较难以控制。对于这样的情况,保守的人力资源管理方式已经不再适用,而要创新人才管理模式,对于这类的人才,必须采取柔性管理的方式。在企业内部营造一种轻松、和谐的工作环境非常重要,而且,赋予这类员工更大的权利范围,相信他们,支持他们,让他们对企业产生归属感,最大限度激发他们的潜能,为企业创造更大的利润。

  3.在人力资源管理工作中,要坚持“以人为本”原则。不管企业如何创新,任何一项工作都离不开企业员工的付出,只有坚持“以人为本”的原则,将人力资源管理作为企业管理的重要部分,才能提高他们的积极性和创造力。坚持以人为本不但让员工在工作中体现自身的价值,也给企业创造更大的经济效益。企业应该将人力资源管理工作作为重要内容,做到真正地关心员工、尊重员工,让员工对企业的目标有着更深层的理解,实现企业、员工的共同目标和价值。

  4.构建人力资源管理网络平台。在信息化时代,每个行业的生存和发展都需要互联网技术,在企业构建一个人力资源管理网络平台,可以帮助企业完成一系列的人才资源管理工作,加强员工之间的互动、交流,这种便捷的方式可以提高工作效率,节省费用。

  三、结束语

  综上所述,在新经济时代背景下,企业应该大力弘扬创新文化,通过文化力量促进企业员工之间的互动和交流,树立团结合作精神,在企业内部营造良好的文化创新氛围,激发企业员工的工作积极性,发掘他们的最大潜能,为企业创造更大的利益。

  参考文献

  [1]周文成,赵曙明.人力资源管理系——改进企业人力资源管理效能的新路径[J].南京邮电学院学报(社会科学版),2014,01.

  [2]陈昌敏.新时代背景下企业人力资源管理面临的问题及应对措施[J].人才资源开发,2015,06.

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