企业的发展和员工忠诚度有着莫大的关系,小编为大家整理了一篇论文,大家快来看看吧。
导读:基于忠诚度和人力资源成本的理解上,得出两者是双向互动关系的结论,并从人力成本的取得、开发和使用成本三个方面提出提升员工忠诚度的措施。
论文关键词:员工忠诚度,满意度,人力资源成本
0 引言
在现代知识经济背景下,员工的作用已越发重要,人力资源已成为企业第一大资源,对企业产生着巨大影响力。而员工作用的充分发挥直接有赖于员工忠诚度。企业作为商业的载体,人力成本是一项投资,如何在有限资金投入内达到产出最大就是目前人力资源的研究重点。
1 员工忠诚度与人力资源成本的内涵
员工忠诚度指员工认同组织,愿意积极参与其中,全力为企业奉献的程度。它取决于员工满意度。依公平理论,员工满意度是绝对和相对的组合,绝对满意度是员工实现感受与期望值的比值,是一种纵向比较,而相对满意度是横向比较,将自身感受与他人所得比较。企业的人力资源成本是企业对员工的投入以及员工行为带来的经济变化,可分成两部分:显性和隐性成本。显性成本包括取得、开发和使用成本,而隐性成本指员工流失带来的成本,包括离职前的生产低效,离职带来的知识损失,其他员工的心理负面成本,空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。
2 员工忠诚度与人力资源成本的关系
员工忠诚度与人力资源成本是一种相互作用关系,员工对企业的高度忠诚能降低企业人力成本,而企业在人力上加大投入也能起到提高员工忠诚度的作用。
2.1员工的忠诚对人力资源成本的作用
员工是企业与产品相联系的重要纽带,他们直接决定了生产效率。只有当员工愿意为企业奋斗,保持高度的忠诚性,自发为企业服务,才能有效减少开发和使用成本,带来生产的稳定和高效,推进企业进一步发展。相反,当员工流出企业,会给企业带来巨大隐性成本。即上文所提到的技艺、管理知识损失,其他员工的心理负面成本,空位成本以及新员工顶替过程中产生的生产率成本。而员工对企业保持忠诚,愿意留在企业发展,这种员工流失产生的诸多费用就能减免下来,让企业能将更多资金和精力放在市场和产品开发上。
2.2人力资源投入对员工忠诚度的作用
一方面是物质投入的反向正相关,即物质投入上的减少会降低员工忠诚度。由双因素理论可知企业对员工在物质上的投入是一种激励的保健因素,它的绝对满意(如工作条件,工资)不会使成员保证忠诚,但它的不满意,一定会使得员工心存懊恼。另一方面是精神投入的绝对正相关,根据马斯洛的需求理论,当人的低级需求得到满足后就会有更高层次的需求,即精神需求。双因素理论也证明了精神激励往往比物质激励产生更大作用。员工的忠诚度很大程度上是由企业在精神上的投入所决定的。且忠诚是双向的,员工在组织中是否受重视、是否有发展将直接决定员工是否愿意与企业共甘苦。
3 从企业人力资源成本角度提升员工忠诚度的措施
3.1取得成本——提高招聘质量
根据新《劳动法》,企业不得随意解聘员工,同时国家在聘用合同上也提出了诸多要求,这些条例对企业在员工录用上提出了新的挑战。招聘的员工的质量将对企业发展产生更深刻的影响。
3.1.1选择合适的方式
企业应根据自身的公司实际情况和需要招聘的数量和岗位的要求选择合适的招聘方式,不同规模的公司以及招聘不同岗位的员工可以选用不同的信息途径和受聘手段。如大型企业招聘大量新市场的研发人员可到重点高校直接现场招聘应届毕业生作为培养对象,知名企业招聘某部门经理可选择公司网站发布信息。
3.1.2注重员工的工作经验和价值观
员工自身实际情况也极大影响了其日后对企业的忠诚度,公司对员工招聘时,应重点留意其相关工作经历,是否与应聘要求一致,其对企业的稳定性和忠诚性。再者,企业价值观是企业的灵魂,对公司经营管理具有重大指导意义,它是企业员工共同拥有的信念和判断是非的标准,一个价值观与企业价值观相违背的员工是难以融入企业当中的,这就更谈不上忠诚度了。
3.2开发成本——员工职业规划
职业规划是企业从自身出发,对员工从事的职业进行的一系列管理活动,以实现组织目标和个人发展的有机结合。重视员工的职业发展,既是企业对自身发展的关注,又是对员工本人的关心,能够极大的提高员工的忠诚度。
3.2.1差异化的培训体制
企业的培训开发主要包括三个部分:岗前职业培训,岗位培训和脱产学习。岗前职业培训主要帮助新员工了解企业和岗位要求,迅速进行工作;岗位培训是对员工短期培训学习,使员工更高效的在企业工作;脱产学习是长时间有针对性培训,分为公司委培或者定期培训,主要对象为公司高层人员或重点培养对象。公司根据不同员工的特性采用不同的培养方式,使员工得到更好的职业发展。
3.2.2定期评估和改进制度
培训的目的是为了帮助员工得到提升,其相应效果只有通过评估才能得以实现。公司依照不同的岗位特性制定不同的时间段对员工进行适时和适度的考核,评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的能力,并通过及时反馈让员工了解自己的发展情况,共同分析原因和协商得出相应不足方面的改进措施。
3.2.3双重职业晋升激励
不同的员工对自我的定位是有一定的差异性的,一部分人希望通过自己的努力跻身到管理阶层,但另一部分则希望能在自己的专业行业上有所作为,同时,并不是所以优秀员工都适宜做管理阶层。针对这一情况,组织应当采用双重职业晋升激励,来满足不同员工的需求,真正实现人尽其才。
3.3使用成本——良好的工作条件、合理的工资福利措施
工作条件、工资和福利制度历来是员工很注重的一项指标。企业应将定量与定性指标结合起来,健全奖惩制度,调动员工的积极性和主动性,提高他们对企业的忠诚度。
3.3.1舒适的工作、休闲环境
第二篇:企业人力资源成本控制
企业人力资源成本控制是小编为大家带来的论文范文,欢迎阅读。
【文章摘要】
人本主义是现代管理理论的核心思想。
本文叙述了人本主义管理思想的发展脉络,并采用了逻辑分析的方法,阐述了人本主义在新经济环境下激发员工创造力、吸引优秀人才、改进管理系统、建设企业文化中的指导作用,最后得出结论并提出指导意见。
【关键词】人本主义;人力资源管理;人力资源成本控制
1 人本主义的主要内涵
人本主义,即“以人为本”。
人本主义是德文Anthropologismus的意译,其词源是希腊文antropos“人”和logos“学说”。
人本主义最早由古罗马思想家西塞罗提出,他提出人本管理中最关键的目标就是实现人的发展,这是管理思想史中人做为管理对象第一次得到重视。
20世纪,现代人本主义兴起,并与众多社会科学结合,形成了存在主义、法兰克福学派、动机理论等一批革命性的学说。
当代的人本主义,已经成为一个横跨众多社会学科的概念,综合各种定义来看,人本主义往往都包含以下四个特征:1强调人的责任;2强调“此时此地”;3从现象学角度看个体;4强调人的成长。
简单来说,从管理学的视角来看人本主义核心思想就是重视人、理解人、依靠人、发展人,区别于“以物为本”或“以资本为本”。
2 人本主义思想在人力资源管理中的演进
20世纪50年代,在人事管理的基础上,管理学大师彼得・德鲁克首次提出了“人力资源管理”的概念,管理理论与实践进入了人力资源管理时代。
人力资源管理理论认识到与物与资本相比,人具有特殊性,并不是工具和机器。
这种特殊性体现在人是有潜能的,人力资源管理的关键就在于开发人的潜能,让人力资源得到充分的发挥。
随着管理学与心理学等其他社会科学的交叉结合,管理理论对人的认识上升到一个新的高度。
到了20世纪90年代,经济发展逐步向知识经济过渡,知识作为一种稀缺资源的重要性不断增加。
知识只能依托于人而存在,人才从一种资源转变为一种生产要素,人力资源开始向“人力资本”转变。
这一时期人本主义思想与人力资源管理理论高度结合并渗透,使人力资源管理上升到战略的高度。
3 人本主义与企业人力资源成本控制
在信息经济、知识经济的环境下,人才成为企业最重要的资源,人力资源成本逐步成为企业运营成本中支出最多的部分。
企业必须要考虑如何在不影响正常运营的前提下如何对人力资源的成本进行控制。
人本主义对企业人力资源成本控制的影响主要体现在以下4个方面:
3.1人本主义管理是激发员工创造力最经济的方法
知识经济中,员工的创造力日益成为企业在竞争中取得优势的关键。
如何激发员工的创造力,成为企业人力资源管理亟待解决的课题。
人本主义为如何激发员工创造力指明了正确的方向。
首先,创新工作往往需要比较自由宽松的环境,传统组织中的监督体制往往不能提供这一有助于创新的环境。
而在人本主义的视角下,人们自己最终要对所发生的事情负责,所以人本主义管理不依赖于外部的监督,而专注于激发员工内心的动机,以引导员工自我实现为目标,这样就可以形成有利于创新的环境,达到激励员工创新的目的。
这一做法的特点是成本较小,但收益高,不需进行任何投资,只是企业在人力资源管理观念上的一些转变。
但应注意的是,不是所有的工作都适用这一逻辑,有些工作流程性较强,外部监督的重要性要远远比激发创造性重要,当然这也不是否认人本主义的作用,只是对于这些工作岗位,我们需要从人本主义的另外一个维度去分析。
3.2人本主义管理有助于吸引优秀人才
人本主义认为,人存在的目的在于自我实现。
进入21世纪后,社会精英阶层获得物质收益的效用已经呈现出边际递减的趋势,越来越多的精英人士开始追寻内心的满足,这印证了人本主义的“自我实现论”。
在企业人力资源管理中,如吸引并何留住人才一直是一个难题。
在人本主义视角来看,传统的物质激励已经难以满足当代精英们的需求,企业的人力资源管理者需要深入剖析他们深层次的需求,精准定位,设计出符合他们偏好的激励计划。
在这种激励计划中,物质只是其中一部分,更重要的是提供更好的工作环境与晋升机会来激发他们的幸福感与自豪感。
3.3人本主义有助于提升管理系统效率
人本主义强调,人是有思想的,人不仅是“工具人”,更是“经济人”、“社会人”以及“自我实现的人”。
企业的管理系统应该在这些关于人的最基本的假设上建立,只有遵循了人本主义假设的系统才是更有效率的。
人本主义下的管理系统应该承认人性的弱点,并激励和开发人性的优点。
例如,对于很多企业存在的加班问题,传统理论认为加班是由于员工的懈怠导致的,这种懈怠是一种错误,应该对员工进行批评教育。
但是,从人本主义的视角来看,一个人的精力是有限的,不可能在每一件事都保持着高度集中与高效率,所以懈怠与拖延无法避免,存在加班现象说明企业可能对人力资源的分配与估计有问题,或对工作的关键环节缺乏必要的监督导致了员工的拖延。
人本主义并没有简单的把懈怠简单地认为是由员工的错误导致的,而是从人的本性这一视角来发现并解决问题:要么承认拖延是人的天性,无法避免,所以只能重估并重新分配人力资源;要么认识到拖延虽然是人的天性,但可以通过监督机制克服,那就根据需求改进管理系统。
在解决这一类与员工日常行为密切相关的管理系统设计上,人本主义往往能带来更好的解决方案。
4 结束语
本文通过梳理人本主义的发展脉络,结合知识经济与信息经济下的新趋势,采用逻辑分析的方法,探讨了人本主义对企业人力资源管理成本控制的指导作用。
任何研究都难以穷尽人力资源管理中实践的所有问题,在人本主义的视角下,该领域仍有许多更有价值的问题有待探讨。
世界的近代历史,就是一部人类自我解放与发展的历史。
人本主义贯穿于几百年社会科学研究的主线是哲学、心理学、管理学等学科不断发展的源泉。
当我们面对挑战时,一方面,我们应该开拓创新,另一方面,我们也应该从亘古变的真理中寻找答案。