公共部门人力资源的危机管理论文范文

时间:2023.8.6

  近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对公共部门人力资源愈加重视,以下就是由小编为您提供的浅谈公共部门人力资源的危机管理。

  一方面表现在公共部门人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对公共部门人力资源的关注度提升。我国公共部门人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓公共部门精英淘汰、逆向淘汰的观点被民众认同,而在前段时间山东新泰提拔的几位80后副局长遭受民众质疑,公共部门人力资源管理危机频现。

  1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性

  人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。

  2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因

  公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

  3、公共部门人力资源危机应对策略

  3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有涟漪效应,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。

  3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化危为机的重要策略,是也公共组织部门常用的策略,例如,在惩治贪污人员时,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。

  3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。


第二篇:企业人力资源危机管理论文


  一、人力资源危机管理的原因分析

  引发人力资源危机的因素有很多,如社会因素、企业因素、个人因素、非个人因素等,在企业经营过程中,由于战略的发展,组织环境的变化,管理者疏忽,以及组织承诺与员工期望不符等。这些引发因素属于内部的范畴,从危机可预防性和可控性的角度出发,主要是有以下几个方面的原因。

  1.基于经济学的资源危机

  人力资源危机产生的过程中,其管理也有成本费用发生,也伴有一定程度的负面效应,从而产生企业人力资源危机。从组织层面分析是由于企业持续发展的内在要求和企业资源置利用效率不断优化所决定的,从个体层面分析是由于自身全面发展的理性冲动和个人追求利益最大化引发的。

  2.基于心理契约的资源危机

  心理契约是企业和员工在雇佣关系中互动的一种动态平衡,在平衡的基础上,员工才能与企业和谐共处、才能保持积极的心态,并为企业持续创造价值、获得双赢的结果。而当平衡遭到破坏时,就会动摇员工对于企业的归属感,最终产生“变心”的意向。

  3.基于实践的资源危机

  根据人力资源管理部门的实践,可能导致的人力资源状态偏差的原因如下:一是企业撤并,并购重复机构时会造成人员富余;二是企业效益盈利能力下降时,需撤销分支机构或缩减业务规模时产生人员富余;三是目标过高的战略失败后,高目标的人力资源配置造成大量人员富余。

  二、防范策略

  所有防范重点在于对危机源头的防范,防范工作需要定期了解员工的工作状态和工作态度,随时发现人力资源管理活动的实践状况,根据员工的表现来避免企业发展过程中由于企业文化、企业制度、企业经营管理模式等因素引发的人力资源危机,调整企业人力资源管理以及发展的策略。这个危机源的防范是从企业的人才选拔开始,贯穿企业人力资源管理全过程的活动,最后经过人员聘用和人员保留等一系列环节。

  1.规范人才招聘机制与减员制度

  严把选聘关,淘汰不适合企业的人选,招聘到忠于企业的优秀人才。成功选聘员工是减少企业人才流失的重要保障。减员制度是一个双向的危机制度建立。不仅能帮助企业在危机状况下做减员的依据,同时也树立员工的忧患意识。减员使得一个企业的劳动力规模逐渐减小,也能降低企业经营成本。最常用的减员方法有自然减员、提前退休和暂时解雇。

  2.完善员工培训体系

  企业员工培训的七个方面:、管理知识培训、新员工培训、企业文化培训营销技能方面的培训、沟通技能培训、潜能开发方面的培训、技术知识培训,任何一个方面的缺陷都可能引发危机。企业根据需求制定员工的培训计划,从而获得人力资源所创造的价值。防范员工培训过程中可能产生的危机,应通过合理的培训需求分析,制定培训计划,守承诺、依计划地实施,从企业培训体系设计入手,注重培训结果的评估。

  3.建立基于结果的绩效考评制度

  员工绩效评价主要看不是工作行为和态度而是其工作结果;员工绩效评价的结果是可评估的、可量化的。要保证交换过程的公平性,管理者在设置员工绩效考核制度的时候,必须做到以下四个方面:制定多样化的绩效考核标准、建立动态的目标考核机制、重视对员工的绩效反馈、最大限度减少考核误差。

  4.多元化的薪酬鼓励制度

  企业应建立一个多元化的薪酬体系,将保障性薪酬的利益激励机制与风险性薪酬的风险控制机制结合起来,做到短期激励与长期激励相结合,以最大化地提高激励效果。

  作者:王生贤 单位:山西汾西集团新阳煤业有限责任公司劳动人事科

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