常见劳动合同风险防范的方法有哪些?各位管理类的同学需要注意的常见劳动合同风险防范问题就在下面，欢迎大家阅读!

　　几种常见的劳动合同法律风险预防及对策

　　风险1.顾关系乱开收入证明

　　王某持D公司的一纸收入证明申请仲裁，该收入证明显示王某的年薪为10万元，据此，仲裁委员会裁决D公司支付王某未签劳动合同二倍工资差额等共计20余万元。

　　D公司称该收入证明只是为了方便王某办理信用卡，故向法院起诉。

　　风险：劳动者在完成存在劳动关系的举证后，关于工资发放记录、社会保险缴纳、签订劳动合同等事项由用人单位承担举证责任。

　　在王某提交工资发放及收入证明的前提下，如D公司无法提出足以反驳该收入证明的事实及理由，则需要承担不利的法律后果。

　　提示：该案的处理需结合具体情况综合认定。

　　用人单位在出具收入证明时应当坚持实事求是的原则，确因工作原因需要做出例外的，建议用人单位与劳动者签订相应的补充合同。

　　风险2.签约后拒发合同文本

　　钱某是一位外地来京务工人员，去年，他应聘到E公司工作，今年6月份，他工作已经整一年了。

　　可直到8月初，该公司也始终没提过签订劳动合同的事儿，与他同时到公司的还有几位同事。

　　前不久，在员工们的要求下，公司答应签合同，但签完之后，一直未向钱某等人提供合同文本。

　　风险：用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则应按月支付劳动者未签劳动合同二倍工资。

　　如公司扣押钱某的劳动合同文本超过一年，则钱某主张未签劳动合同二倍工资的请求可能超过仲裁申请时效，进而丧失胜诉权。

　　提示：用人单位不得扣押劳动合同。

　　针对用人单位扣押劳动合同的情况，建议劳动者向劳动监察大队举报，劳动监察部门调查取证可有效缓解仲裁、诉讼过程中的举证难题。

　　风险3.未续约仍然继续用工

　　张小姐与F公司签订了2009年至2011年的两年期书面劳动合同，合同到期后，张小姐继续在F公司工作两个月后离职。

　　此后，张小姐向劳动仲裁委申请仲裁，要求F公司支付合同到期后两月工作期间未签订劳动合同的二倍工资。

　　风险：《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系后，超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付双倍工资。

　　本案中，双方曾签订书面劳动合同，合同到期后，继续用工期间，F公司未与张小姐签订书面劳动合同，从合同到期之日起的次日起，至签订书面劳动合同时止，应支付劳动者二倍工资，但最长支付12个月。

　　提示：合同到期后，如需继续用工，应续签或者重新签订书面劳动合同，否则同样需要支付二倍工资。

　　风险4.玩伎俩胡乱签名盖章

　　孙某、李某在A公司工作一年后向法院起诉，要求A公司支付其未签劳动合同双倍工资。

　　A公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章(未备案)。

　　孙某、李某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。

　　风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同二倍工资制度。

　　A公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。

　　提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。

　　风险5.为避税签订阴阳合同

　　出于避税等因素的考虑，刘某与B公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。

　　合同到期后，B公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。

　　风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。

　　提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。

　　如劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并与用人单位及时协商变更合同条款。

　　风险6.缴社保不依实际工资

　　张某为C公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，C公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。

　　张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享受最低标准的工伤保险待遇。

　　风险：不定时工作制应当经过劳动行政部门审批，劳动者的工作时间不能受固定时数限制。

　　双方约定不定时工作制后，张某可能无法享受正常休假及加班工资。

　　如用人单位未足额为劳动者缴纳社会保险，则劳动者可能承担实际工资与缴费基数之间的差额损失。

　　提示：如工作岗位不适合非标准工时制，劳动者可向劳动行政部门投诉。

　　对于用人单位未足额缴纳社会保险的情形，非农业户口人员可向社保部门投诉，农业户口人员可向法院起诉要求社会保险补偿金。

　　劳动合同风险防范就是小编为大家整理的关于劳动合同之间的风险的文章，希望可以帮助大家!

　　劳动合同终止的法律风险防范【1】

　　基本案情：

　　王某是某公司一名无固定期限劳动合同制员工，于2014年8月1日年满60周岁。

　　由于之前与公司管理层在签订《内部退养协议》时未能达成一致，王某多次在公开场合批评公司既定的建设和经营方针，公司管理层多次授意人力资源部处理该员工。

　　2014年7月31日，公司人力资源部向王某书面发文终止双方劳动合同，告知王某由于达到法定退休年龄，双方合同自20&&年8月1日起终止。

　　王某不服，要求公司为其办理退休手续，并要求双方劳动关系应该持续至退休手续办理完毕之日。

　　双方争议后王某投诉至当地劳动监察部门。

　　法律分析：

　　《劳动合同法》第44条规定了劳动合同终止的几种情形，主要包括三种情况：一是劳动合同期满;二是劳动者主体资格消灭，包括(1)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;三是用人单位主体资格消灭，包括(1)用人单位被依法宣告破产的;(2)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

　　本案属于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形，《劳动合同法实施条例》第21条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　那么“依法享受基本养老保险待遇”和“劳动者达到法定退休年龄”涵义是否一致，从因果关系看，劳动者只有达到法定退休年龄后才能享受基本养老保险待遇，但是并非所有达到法定退休年龄的劳动者都能享受到基本养老保险待遇，达到退休年龄，在办理相关手续后，才意味着劳动者可以开始享受养老保险待遇，这个时候才符合劳动法44条规定的情形。

　　风险防控：

　　企业在处理员工合同终止事项时，要注意依法操作。

　　一方面，企业需要书面确认劳动合同到期后员工的续订意向，并注明公司不降低其薪资待遇，若员工依然拒签，则要求其签署确认文书，否则将会面临经济补偿的法律风险。

　　同时企业在办理相关确认手续时，要注意灵活处理。

　　无论员工愿意续订还是拒绝续订，都应最好在期限届满前履行完订立或确认手续。

　　再比如员工即将到达退休年龄时，可以适当提前办理退休手续。

　　在终止劳动合同时要采取书面形式，比如终止合同通知书，不但需要是书面的，而且必须送达员工。

　　送达方式可以是当面签收，如果员工拒绝签字，则应该以员工预留的送达地址为准采取邮寄送达的方式，以预防不必要的风险。

　　劳动合同变更法律风险防范3要素【2】

　　案情

　　我们公司原隶属于集团的下属分公司，因股东管理发生分歧，从集团公司中剥离出来，成立了一家全新的公司。

　　现在公司大部分是老员工，之前签的已经是无固定期限合同，新公司给原来的老员工以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同，但是部分员工不愿意签订新的劳动合同。

　　请问，我该怎样才能让大家自愿签新合同呢?如果员工不愿意签订新合同而解除劳动关系的话，企业是否该给员工赔偿金?如果签订新的劳动合同，是不是要重新签订固定期限劳动合同?

　　分析

　　案例解读：

　　1、公司因股东关联发生分歧，脱离原公司，分立为一家新公司

　　2、新公司的员工为之前的老员工，签订的是无固定期限的劳动合同

　　3、新公司愿意以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同

　　4、部分员工不同意签订劳动合同

　　目的：

　　1、 让大家愿意签订合同

　　2、 如果不签到该不该给补偿

　　3、 重新签订劳动合同的类型

　　案例解析：

　　今天的案例有点意思，我内心蠢蠢欲动，开始我也有点迷茫，到底赔钱不赔钱啊，好像不用赔钱的，但是看看别人的分析，似乎要赔钱~~不行，我怎么能允许自己迷迷糊糊的，我要搞清楚这个事情，于是赶紧把我知道的各项法律都翻了一圈，然后我得出了自己的结论。

　　下面把我的分析过程给大家参考一下，至于对不对，你来决定：

　　一、用人单位变更影响劳动合同的效力吗?

　　我首先想到的是《劳动合同法》

　　第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　也就是说用人单位变更不影响劳动合同的效力，劳动合同继续履行就可以。

　　如果员工不同意履行劳动合同，那要不要赔偿呢?

　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的;

　　现在用人单位以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同，也就是说是不用支付经济补偿金的，劳动者无法请求公司支付经济补偿金。

　　因为考虑到这一点，我觉得基本上不用赔偿。

　　然而我又多想了几遍，觉得不放心，毕竟劳动合同变更可是大事，员工要是闹起来，我这点证据不足啊。

　　二、用人单位变更要不要跟员工协商一致?

　　因为《劳动合同法》还规定了: 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　　变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　这样一说，员工如果不认可劳动合同变更是不是要赔偿??我开始犹豫了，人家以前工作是在集团公司，现在是在一个新公司，人家有权利拒绝啊。

　　我赶紧去翻一翻《劳动合同法实施条例》，看看有没有相关解释，果真有：

　　《劳动合同法实施条例》第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　这一说是要支付经济补偿的，不过什么叫做：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的?我不太确定啊，那我赶紧去找相关解释，还真找到了(我们的法律其实还算完善的)：

　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(4) 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

　　(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

　　(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

　　这个概念清楚了，员工确实符合非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。

　　那么是不是要支付赔偿金了?这条法律好像提到了赔偿。

　　(我知道你们已经被我绕晕，哈哈，不厚道的偷笑)

　　不过法律有一点规定：劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，第38条是什么鬼?

　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　也就是说如果公司有涉嫌任何一条，员工不想跟新公司签订劳动合同，公司也是要支付经济补偿金的。

　　如果公司没有38条的情形，公司可以不支付经济补偿金。

　　然后我顺便翻了一下这条解释的后续：

　　第十一条

　　变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　这一条回答了我的疑问，没有书面形式变更劳动合同，劳动者不承认怎么处理?

　　三、公司该怎么办?

　　相信很多人已经被绕晕，我来画一个很清晰的流程图：(支付：支付补偿金，不支付：不支付补偿金)

　　现在案例中的楼主，现在知晓该怎么办了吧?对照这个流程图，看看自己公司符合哪一项?

　　不过要注意的是：公司重新签订劳动合同，一定也要是无固定期限的劳动合同，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，包括劳动合同期限。

　　如果员工本人统一签订固定期限的也可以，现在是员工不同意，所以必须签订无固定期限的劳动合同。