浅析人力资源管理论文

时间:2023.7.7

  人力资源(Human Resource ,简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是小编为你带来的浅析人力资源管理论文 ,欢迎阅读。

  摘 要:我国改革开放最大的成功在于人性的解放,我国经济社会持续快速稳定发展的根本动力是人力资源开发管理所释放出来的巨大能量。本文从我国人力资源管理的现状出发,针对我国在人力资源开发和管理方面存在的主要问题,就如何提高我国人力资源管理水平,提出了一些可行性的对策。

  关键词:管理;人力资源;企业

  一、我国人力资源开发和管理存在的问题

  1、管理观念落后。当前,在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少,因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。所以企业对人力资本凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值的投入少,人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位,直接导致人力资源部门的实际定位偏低,应有的职能未能充分发挥。

  2、招聘、选拨人才缺乏科学性。人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前,我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制,大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才,招聘时一般只用笔试和面试的方式,缺乏其他更为有效的选拔方法,很难保证所招人员就是企业所求人员。人员选用基本上仍在人治的轨道上运行,人员选用大多是领导相马制、论资排辈等,缺乏规范和科学的操作程序,考评与使用脱节,没有形成一套科学合理的考评办法,使考评结果很难全面地评价被使用人员,或者流于形式,因此造成考评与使用脱节的现象。因此,甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。

  3、人才配置不科学。缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,具有很大的主观性和随意性。企业招聘时,过分强调高学历,忽视人才对企业的认同度。而实际工作中,人才的态度决定一切,人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高,将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。另外,还有一些企业过分追求能力主义,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力资源竞争力和组织绩效。

  二、加强人力资源管理的措施

  1、提高人力资源管理的地位。提高人力资源管理在企业中的地位,首先要提高管理者的素质。比如,接受相应的专业培训。只有这样,现代企业人力资源管理的理念才能开始在企业确立,人力资源管理水平才能提高。其次就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的地位,人力资源管理部门是决策部门,从其职能上保证“以人为中心”的企业管理。

  2、加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。企业需深入细致开展岗位分析,要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求,为选人、用人、育人服务。同时,优化岗位设计,明确岗位价值,为提高工效、设计薪酬提供依据。还要了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等,为人才配置服务。定期开展人才状况调查,了解人才家底。了解社会薪酬状况,了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况,为薪酬管理提供参考。制定科学的定员定额标准,提高人力资源使用率。要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人与岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握,则主要可以通过人力资源测评这种手段。运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,是人力资源管理工作的前提和基础。因此,必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。

  3、加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力。企业要制定培训与职业发展纲要,以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值,增强人力资源的竞争力。同时,还要完善相关的培训与职业开发机构和人员,根据企业实际情况,适当提高培训费用,并纳入公司年度预算,切实保障培训费用,制定切实的阶段性的培训与职业发展计划,成立职业发展咨询机构,开展调查研究,指导职业开发。加强培训与开发的事前、事后调查工作,并用于反馈,指导实践。

  4、构建先进的企业文化。企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性,提高企业效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

  在全球经济一体化、知识经济的趋势下,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源,但是,要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来,就可以大大提高企业劳动生产率,将人力资源真正转变为人力资本,为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。

  参考文献:

  [1]吴延风.浅谈项目管理中的人力资源管理[J].厦门广播电视大学学报,2005(2).

  [2]付亚和,徐芳等.中小企业人力资源管理[M].中国经济出版社,1999年5月.

  [3]李竞玲.现代企业中人力资源的柔性化管理[J].市场论坛,2008(7).



第二篇:浅析人力资源管理的论文


  人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分,本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义,企业引入人力资源管理信息化的目的,以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统,即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上,文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。

  人类社会曾经进入了学问经济时期,随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透,信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争,减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争,所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求,是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段,管理程度很不稳定,而且还存在很多问题需求克制。

  一、现阶段人力资源管理信息化中存在的问题

  1.上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺,对其重要性没有足够的认识,在其应用中存在着许多误区,将其看做是可有可无的东西,以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性,但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者,固步自封,不肯学习,到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化,更不用说对其建立的注重了。

  2.人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中,起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新,不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的,而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中,不只仅要留意技术的引进与更新,更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善,这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说,恰恰与这一观念南辕北辙,所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中,人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来,所以调控指导性并不强。

  3.人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段,而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少,从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才,更需求纯熟地控制专业IT技艺的人才。总而言之,现阶段一些企业内已任聘的某些员工,自身专业理论学问就很欠缺,同时根本的技艺陌生不说,而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。

  4.人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利,离不开以下三个要素:畅通的网络,根底的夯实,流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立,无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟,相对而言开展又比拟迟缓,因而依然深受“传统管理为主,管理流程逐渐标准,逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。

  5.人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力,这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下,无法为用户提供一个满足请求的软件,影响实践运营中软件的运用效率,不利于人力资源管理工作的正常停止。另外,假如资金过于短缺,即使是系统建成了,那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。

  二、完善我国企业人力资源管理信息化的倡议

  1.增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需,人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看,一个企业在e-HR的引进形式上主要有以下几种:第一从外部购置,第二,是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的,所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象,不但无法满足企业实践的开展所需,同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死,上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍,研发出合适本人需求的软件系统,推进本身的开展。

  2.选择合适企业的软件,加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性,选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件;但是大多数企业由于范围小,经济实力单薄,短少自主研发的人力财力,所以只能依托一些专业的咨询公司,对本身的人力资源管理情况停止剖析,然后协助本人开发一个软件。不论怎样样,企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。

  3.优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识,只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底,为企业开展做好思想认识上的铺垫;关于企业全体成员来说,信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情,进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手,从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。

  4.为员工发明更多的开展空间。在过去,企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象,所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳,人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略,调整企业的员工招聘体制;依据企业的实践开展情况,制定相关的员工考核鼓励制度;经过对员工工作才能的剖析,合理地分配人力构造,让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。

  5.上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立,光靠技术作为支持还远远不够,由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态,希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加,可以为人力资源管理部门提供所需的资源,补偿资金的缺乏,为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问,然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者,这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。

  综上所述,社会经济的不时开展,推进了企业的进步,随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用,人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求,人力资源管理信息系统也要停止相应的改动,才干为企业的开展提供源源不时的动力。

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