摘 要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大 影响 。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业 发展 。本文通过对薪酬管理基本 理论 的解析， 分析 了我国企业薪酬管理中存在的 问题 及原因，针对这些问题提出了相关对策。

　　论文关键词：薪酬管理 平均主义 福利

　　一、薪酬管理基本理论解析

　　(一)薪酬的概念和 内容

　　薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

　　(二)薪酬管理的含义和内容

　　企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

　　第一，确定薪酬管理目标

　　根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;②激发员工的工作热情，创造高绩效;③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

　　第二，选择薪酬政策

　　薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策;②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;③确定企业的工资结构以及工资水平。

　　第三，制定薪酬计划

　　薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则;②以增强企业竞争力为原则。

　　第四，调整薪酬结构

　　薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配;②职务和岗位工资率的确定;③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

　　(三)薪酬管理的影响因素

　　第一，外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令，经济， 社会 ，工会，劳动市场，生活水平等。

　　第二，组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

　　第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验， 教育 程度，发展潜力，个人能力等。

　　二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

　　20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入 中国 ，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

　　(一)政府对企业的薪酬管理干预过多

　　我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

　　(二)平均主义倾向严重

　　改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。

　　第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ;另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

　　第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。

　　第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，

　　(三)福利设计缺乏弹性

　　我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

　　三、我国 企业 薪酬管理产生的原因

　　薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

　　(一)企业尚未成为自主分配的主体

　　在长期计划 经济 体制下，企业只是整个社 会计 划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

　　(二)薪酬管理上技术上的失误

　　一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的 问题 仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位 分析 为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 现代 薪酬管理理念得以运行的 方法 、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

　　(三)薪酬管理配套措施建设滞后

　　外部[论文之家]环境对企业薪酬管理 影响 很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中国 资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

　　四、我国企业加强薪酬管理的对策

　　21世纪是一个充满机遇与挑战的 时代 ，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业 发展 必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行 科学 合理的薪酬管理政策。

　　(一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境

　　企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的 政治 ， 社会 功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

　　(二)打破平均主义，科学规划薪酬制度体系

　　管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构 内容 的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

　　(三)建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

　　企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

　　(四)促进福利政策设计的人本化

　　企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如 教育 福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

　　参考文献

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　　[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2011年第2期

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　　摘要：作为企业管理的重要内容，人力资源薪酬管理对企业的成本，员工的积极性以及企业文化都有重大的影响。建立一套完善的薪酬管理体系，对企业的良性发展能够产生重要的作用。

　　关键词：企业 人力资源 薪酬管理

　　薪酬管理作为企业在人力资源管理工作中尤为关键的部分，对企业的经营管理起到促进的作用。在企业的发展过程里，应当对如何能够更好的实施人力资源薪酬管理工作进行研究，不断提高企业的核心竞争力，进而为企业的发展和进步打下了良好的基础。

　　针对企业实际情况，如何科学、合理的进行人力资源薪酬管理，寻求出符合企业经营管理的模式，成为研究的重点。

　　1.企业人力资源中薪酬管理的作用

　　薪酬是企业为保障正常运营而产生的一个投资或费用支出的方式，也是企业为员工供应的一种劳动报酬，这成为了员工和企业之间的一项公平交易，薪酬管理对企业管理有重要的作用。

　　1.1为企业提供投资收益，加强成本控制

　　员工为企业付出劳动，企业给予相应的报酬，如此循环，企业可以确保自身运转的持续与稳定。以此来看，报酬对于企业而言成为了人力资源的一种投资方式，企业获得员工勤奋努力的劳动以及创造的更多的价值与利益。

　　在获取收益的条件下，企业还可以透过管理员工薪酬来加强企业运营成本的控制。薪酬成本管理对企业来讲是一个十分关键的部分，给员工支付的薪水直接关系到企业的运营成本，而且还会影响到企业的应力水准和市场占有率。对企业来讲，可以透过合理的控制薪酬成本，来减少整体成本。

　　1.2有利于企业吸收、保留、鼓励员工

　　企业在不同的发展时期，通常都会需要吸收新员工，企业可以透过薪酬待遇来吸引具有较强素质和技能的优秀人才进入企业，为企业提供服务。

　　企业可以在薪酬管理中通过公平、合理的薪酬吸引保留人才，让人才将自身的知识和技能贡献出来，给企业创造更多的价值。并且，由于薪酬管理体现的是对员工工作业绩的考评，是影响员工工作态度及方式的主要原因，具有鼓励员工的效果。

　　1.3建立企业文化、支持企业改革

　　薪酬能够对企业的文化具有强化的效果，能够让企业建立良好的文化。因为薪酬可以较好的引导员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。很多企业的文化改革通常都会随着薪酬管理一同改革，这也可以体现出薪酬对企业文化的重要作用。

　　2.当前企业人力资源薪酬管理的发展势态

　　2.1计点法

　　计点法指的是将工作的构成因素进行分解，而且通过事先计划好的结构化量表针对每一个工作要素进行评估，之后确定相关的报酬。这样的制度主要体现出等级之间的程度差别。

　　2.2谈判工资

　　指的是企业以及员工之间通过沟通协商来判断工资薪酬的形式及数额。这样的形式早前已在国外进行过，近些年来我国很多企业也通过这样的方式进行谈判。其优势在于可以在薪酬方面让企业与员工达成一致，可以有效的调动员工的热情。

　　2.3绩效考核分配

　　将薪酬分配与绩效考核进行结合，采用领先驱动的标准，可以从不同面体现出绩效考核指标，使这些考核指标都具有有效性和真实性，从而提升了薪酬系统的透明度，从整体上提升了员工的积极性。

　　3.企业人力资源薪酬管理存在的问题

　　3.1企业人力资源薪酬制度的激励效果较弱

　　目前，我国大部分企业在人力资源薪酬管理的制度方面，依旧执行单一的薪酬制度，工资并没有采取多样化支付的形式，大部分企业执行的是静态报酬，所以，较难体现出薪酬对员工的激励效果。

　　3.2企业人力资源薪酬体系的报酬形式不够丰富

　　很多企业在人力资源薪酬体系方面没有真正体现出多劳多得的公平分配方式。企业在制定人力资源的薪酬以前，并没有真正在意员工的管理能力、技术能力以及知识能力，所以也就令薪酬系统的报酬形式不够丰富。

　　3.3企业员工的福利待遇欠缺弹性机制

　　多数企业的福利较单一僵化，通常为“五险一金”，欠缺福利人性化的特点，总体的福利待遇欠缺弹性机制。

　　3.4企业人力资源薪酬管理体系不完善，能力不足

　　很多企业在人力资源薪酬管理方面开始较晚，很多方面都不够完善，薪酬管理能力不足，企业福利待遇在制定上并没有让员工参与进来。

　　4.企业人力资源薪酬管理问题的对策

　　解决企业人力资源薪酬管理问题的最好方式就是企业实际出发，建立灵活的薪酬制度以及多种形式的福利待遇，让员工可以参与到薪酬分配，为员工提供更好的福利待遇。这样可以对企业的发展起到促进作用。

　　4.1在企业执行工资改革和确定时，需要全面分析企业薪酬实际情况全员参与薪酬管理，以此体现出科学化和规范化，一定要做到以下几方面：

　　首先，从整体上掌握薪酬状况，而且进行调查，掌握薪酬的水平和结构，对员工的日常工作状况，以及社会发展趋势进行分析;其次，通过企业薪酬改革的整体状况，重新调整企业薪酬的分配机制，而且在调整以前要召开员工代表大会，对员工提出的意见给予采纳。

　　就目前而言，我国很多企业在人力资源薪酬管理方面已经有了较大的进步。可是，同发达国家对比依旧具有一定的差距。

　　发达国家大部分企业在人力资源薪酬管理方面，都让员工参与进来，这样的方式，不仅可以让管理层的人员清楚员工对公司薪酬管理方面的看法，还可以借鉴员工的意见对薪酬进行调整。如果不允许员工参与进来，就无法解决员工对薪酬的意见，会进一步影响到工作的态度及干劲，因此，企业应当准许员工参与进来。

　　对员工提出的可行意见给予采纳，并适当对薪酬做出调整，进而满足大部分员工的需求，有效地激发员工的积极性，让员工更加忠诚于企业。并且员工参与还可以拉近同管理者之间的距离，增加彼此的信任度，对企业的发展有着较大的作用。

　　4.2建立灵活的薪酬制度

　　首先，可以增设单项奖制度，可以根据企业的经营特点，对某些关键要求进行强调，如在煤炭行业可设置安全单项奖、雨季三防单项奖等强调安全指标的奖励制度;在工作操作层面可设置报表奖、统计奖、低废品率奖等鼓励员工增强操作技能的奖项。

　　其次，可以增设日常绩效考核制度，通过月度、季度、年度考核，促进员工完成企业目标，满足企业发奖需要。

　　无论建立何种方式的薪酬制度，都应采用科学的绩效考核方法，制定灵活实用的考核指标，并严格衡量标准，在保障员工基本工资的条件下，激励员工更多更快更好的完成工作内容，提高企业效率。

　　4.3建立多种形式的福利待遇

　　除了符合国家规定的“五险一金”福利，企业还可以制定形式多样的福利措施。

　　例如，随着国家对年休假的推行，企业可实施旅游基金福利;对于家中有幼童的员工，可以实施托管基金福利;美容健身基金福利;宠物托管福利;购房补助基金福利等等。在一定的福利金额范围内，员工可以选择适合自己的福利项目，即可控制企业薪酬成本，又可使福利实施避免流于形式，最大化满足员工的需要。

　　4.4薪酬管理日渐成为企业管理中重要的一个环节，培养专业的薪酬管理人员对企业薪酬制度的实施起着至关重要的作用。建立管理人员培训制度，提升管理人员素质，是改善管理人员能力不足最有效的方式。

　　5.结束语

　　综上所述，企业人力资源薪酬管理非常繁琐。只有综合当前企业的薪酬管理过程中体现的各类问题与弊端，掌握改进的方法，才可以真正创建公平、公正的薪酬体系，才可以让薪酬制度变成企业发展的有效动力。

　　参考文献：

　　[1]叶青.对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析[J].经营管理者.2010.(14)：171.

　　[2]俞冰.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性[J].人力资源管理.2012.(09)：116.