21世纪，随着高新技术的广泛应用，信息产业蓬勃发展，公共图书馆事业进入新的发展时期，面临着新的机遇和挑战。公共图书馆所面临的环境发生了极大的变化，不论公共图书馆的资源结构、服务方式还是服务理念都有了很大的变化，所以要适应这些变化，适应时代的发展，必须有相应的人力资源保障。在公共图书馆构成的众多要素中，主体是人，是图书馆生存和发展的首要因素。也就是说，优秀的人员是图书馆最重要的资源。公共图书馆的发展，专业技术人员是中坚力量，图书馆人员素质优劣决定着图书馆工作质量、服务水平的提高。加强公共图书馆人力资源的开发与管理，利用好人力资源，提高工作效率，激发其巨大潜能，使公共图书馆充分发挥其职能，为读者提供更好的服务。

　　一、公共图书馆人力资源管理的含义

　　公共图书馆的人力资源管理，是运用人力资源管理的基本理论，结合公共图书馆实际工作内容，综合运用相关知识理论，对公共图书馆人力资源整体进行规划、管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程。并采取行之有效的工作方法，不断开发人的潜能，提高收集、加工和传递知识的能力，增强知识创新能力，造就高素质的人才队伍，以达到凝聚人的合力，实现人的全面发展，提高工作质量和效率。充分利用公共图书馆的人力资源，释放每个员工的潜能，最大限度地调动其积极性、提高工作效率，最大限度地发挥公共图书馆的服务宗旨。现代的公共图书馆人力资源管理，是从整体上系统地对人员进行开发、使用。在整个管理过程中，力图使这种资源不断增值。强调人力资源在公共图书馆工作中应有的配合，侧重公共图书馆人员自身的完善、发展。

　　二、新形势下公共图书馆人力资源管理的变革

　　（一）现代技术发展使公共图书馆人力资源管理成为核心。时代发展提高了人力资源在生产中的地位，使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。高新技术的应用使公共图书馆的馆员在工作中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高新技术成果的应用，馆员的劳动再次超越资本成为图书馆价值增值的主要源泉。公共图书馆人力资源的管理必须突破传统的模式，才能构建新的激励机制，保持图书馆持续发展的竞争力。

　　（二）现代技术的应用使公共图书馆工作方式发生了极大变化。由于信息技术和通讯技术的进步，公共图书馆工作将更多地围绕网络及现代化的手段来完成。在信息技术应用过程中，馆员的行为将变得更加重要，工作环境将更加开放、更具敏感性和挑战性，外部环境更加复杂化。

　　（三）新形势给人力资源绩效考核和薪酬管理赋予新的内涵。新形势给绩效管理和薪酬管理的内容又赋予新的内涵，即对馆员进一步开发和满足自身的需要，以使他们能够有效地完成工作。当一位馆员的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效和薪酬系统就寻求改善他们的绩效的途径。作为一个有效的公共图书馆绩效和薪酬管理系统，其目的是将馆员的活动与公共图书馆总体的战略目标联系在一起，并且为公共图书馆对馆员所做出的管理决策提供有效而有用的信息，同时还要向馆员提出有用的开发反馈，最终使馆员发展、部门发展和公共图书馆发展能够三位一体。

　　三、公共图书馆人力资源管理创新途径

　　（一）树立以人为本的管理理念，科学合理地做好人力资源管理规划。以人为本是现代管理文明的基本标志，公共图书馆管理者要更新观念，牢固树立“以人为本”的管理理念。作为管理者应树立科学的用人观，将图书馆员放在第一位。把人视为公共图书馆诸多资源中的“第一资源”，以人的特长、能力、心理、兴趣等综合情况，来科学地安排最合适的工作。要在工作中充分地考虑图书馆人的成长和价值，使馆员能够充分的发挥创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为公共图书馆实现其社会价值做出最大的贡献。要善于学会尊重人才、留住人才、保护人才，尽可能地营造良好的环境和科学的用人机制，使公共图书馆的人力资源管理工作适应新形势、新格局的需要。要注重分析图书馆的自身状况，按照图书馆发展的要求，有计划、有组织、有步骤、合理地配置年龄结构、职称结构、学科结构，建立与其相匹配的人才资源队伍，使调整后的公共图书馆能够逐渐满足社会越来越高的需求；另一方面，注意调整图书馆的专业结构、知识结构与经济社会的发展需要相适；并且在人力资源的职称结构中各个部分所占比例合理妥当，以及适度调整人员的男女比例。

　　（二）严格招聘选拔过程，增强公共图书馆制度管理。建立以发展事业为主的进人机制，加大与政府相关部门的沟通力度，争取向引进优秀人才倾斜的进人和待遇政策。公共图书馆要营造出能吸引人才的工作环境，大量吸引图书馆在现代网络环境下急需的英语、计算机应用、农业、畜牧业等方面的“高、精、专、深”人才。制定可行的规章制度。规章制度合理、适用并能得到大多数人的认可和支持，可使制度更具权威性。公共图书馆领导必须充分考虑本馆的具体情况，结合党和国家的方针、政策，制定出适合本馆人力资源管理的政策和制度。在执行用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面要确保公平、公正，这样就要求我们在制定政策、制度时，必须十分慎重、全面、细致，对于一些不可能量化的工作，应形成定性考核的软指标。要在政策和制度的实际运行中不断听取意见，使公共图书馆制度不断进行完善。

　　（三）建立有效的绩效考核制度，明确图书馆岗位职责。公共图书馆对于不同工作性质、不同职务的人员，考核的内容和标准也应有所不同。公共图书馆岗位分为行政管理、专业技术、工勤服务三大类。因此，明确公共图书馆的岗位职责，是科学设岗的前提和基础。通过岗位职责可以有制定各个岗位考评的关键绩效指标，使各个职位的工作职责清晰化。因此，明确公共图书馆的岗位职责，是确定绩效考核指标的关键。考核是绩效管理的基础，是提高个体绩效和组织绩效的手段。公共图书馆在进行绩效考核时，要注意考核评价的控制过程。要深入、全面地分析图书馆各项工作过程和环节，使图书馆的绩效考核具有普遍性。在执行绩效考核程序时，管理者不应带有任何感情偏见，严格执行考核标准，确保图书馆绩效考核的权威性和有效性。

　　（四）建立有效的教育培训机制。《公共图书馆宣言》运作与管理篇中提出：“图书馆员是图书馆用户和馆藏资源之间的能动的中间人，图书馆员的专业培训与继续教育对保证图书馆服务质量非常重要”。随着时代的发展，图书馆工作的内容、数量以及存储方式都发生了很大的变化。图书馆人员的服务工作，已由单一、被动转向了开放和主动。Internet、多媒体、全文检索、文献存储等新技术的发展促使图书馆新业务的开展。如网络采访、分类编目、信息咨询、自动化管理、网上知识导航、全文数据库建设等业务工作，都具有较强的学术性、专业性、技术性特点。为了让这些部门人员能够充分适应工作的要求，更好的激励他们的积极性，发挥他们的创造性，需要有意识、有计划地为他们提供继续教育、职业培训和在职教育的机会。通过教育培训，使他们进一步提高自身素质、掌握新的图书馆岗位技能，成为合格的知识和信息服务工作者。

　　（五）完善的激励机制。公共图书馆系统的激励机制要从物质激励制度、精神激励制度、竞争激励制度、人才开发制度等方面来建立，优劳优酬，以多劳多得、奖励凭贡献、晋升靠能力为原则，以最大限度调动员工积极性为目的，促进图书馆事业发展。物质激励是最基本的激励方法，是当前公共图书馆实现图书馆人力资源发展战略的重要手段，有利于提高人员整体素质，激活内部活力，最大限度地提高工作效率，提高整体技术水平，实现图书馆发展所需的核心竞争力。另一方面加强精神激励机制，有多种方式，如荣誉激励、关怀激励、认同激励、参与激励等，具有激励深度大、效果维持时间长的特点。要发挥好公共图书馆文化激励作用。良好的图书馆文化，有利于加强人员之间信任和理解，营造和谐的人际关系；有利于营造温馨的组织气氛，使员工感到自己是组织的一部分，起着一种无形的激励作用。

　　（六）建立人员流动机制。首先，要全面引入竞争激励机制。通过在馆内实行定期换岗学习交流、竞争上岗等制度，着力打造积极、浓厚的竞争环境，使员工在竞争中自加压力，主动改进工作，进一步提高工作质量效率；其次，要建立“能进能出、能上能下”的流动机制。改革现有的用人制度，取消终身职务制，全面推行聘任制，实施“引智工程”，面向社会招聘、吸纳专业性高技能人才，畅通人才进出口关，实现人员的合理流动；再次，帮助在岗人员，做好职业生涯的设计与管理。充分考虑图书馆与员工的需要，有机地把轮岗、晋升、培训、考评、补偿结合起来，最大限度地调动其积极性、开发其潜能、发挥其才能，从而可以最大限度地使公图书馆脱颖出一批专业人才，形成馆内人才与社会人才相互竞争、相互流动的局面。

　　导语：我国的公职人员考察主要是在年度考核中通过个人小结、群众评议、领导评语、考核委员会审核和部门负责人确定考核等级。

　　随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越被人们所重视，而公共部门由于其管理体制及人力资源的特殊性，长期以来在人力资源管理中对人的激励方面一直被人们所忽视。对于如何激励公共部门人员，充分发挥人的创造性、提高公共组织的效率是公共组织急待解决的问题。而激励问题在公共人力资源管理中的重要性和特殊性也决定了我们有必要对其进行探讨。

　　一、公共人力资源管理中激励方面存在的问题组织目标的迷失。

　　首先是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的。其次是员工目标总是与组织目标严重脱节。员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致，这些现象使组织目标的激励作用非常有限。流动机制的僵化。一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则;二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。我国的现状一方面是流动机制的僵化，另一方面是投机性的流动大行其道，这就给有效的激励带来了很大的困难。同时，公共部门主要是以韦伯的官僚理论为基础而构建的官僚体制。缺乏合理的绩效评估体系。现行公职人员的绩效考核制度与新经济条件下的要求相差甚远。目前，我国的公职人员考察主要是在年度考核中通过个人小结、群众评议、领导评语、考核委员会审核和部门负责人确定考核等级。

　　这样存在两个问题：一是考察的不连续性。重要的是考核只是在年终才进行，平时考核几乎不起作用，因此，整个评估机制不具有动态适应性。二是评估过程的封闭性。无论是对个人还是对组织的评价，在绩效信息的收集中没有接受服务的公众的意见，这样，就形成了单向封闭的评估系统。绩效评估的不科学严重影响了晋升机制的激励作用。激励措施过于简单。主要表现在：1、缺乏对现代人性的科学分析，忽视公职人员需求的多层次性，激励手段单一，片面强调物质奖励，而忽视精神鼓励。2、受“中庸之道”思想的影响，激励措施中平均主义现象较为普遍。3、强调群体激励，忽视个体激励，在一定程度上抑制了个人的积极性和创造性。4、政府的很多部门缺乏完整的激励制度，奖赏的随意性较大，不能达到很好的激励效果，等等。

　　二、如何完善公共人力资源管理中的激励措施

　　1、建立科学公正的绩效评估体系以“绩效”为主线的公职人员考核是完善激励机制的核心内容。现代公共人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公职人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。绩效考核的核心是：以素质论人才，重实绩用干部，注重公职人员的能力发挥与提高。

　　2、打破职位常任制职位常任制虽然保证了公共部门运作的连续性和稳定性，但是，目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，只有打破这种格局，才能使公职人员树立起“职位危机”意识，这有利于将危机感转化为激励其努力工作的内在动力。我国近几年机构改革中大量政府公职人员的分流，也在一定程度上适应了这一趋势。但是，如果公职人员队伍变动过于频繁，公职人员时刻担心自己被解雇，也不利于公共部门运作的连续性和稳定性。因此，要真正建立新的降级和解雇程序，打破公职人员“只进不出”的现象，这在实际操作中还有漫长的路要走。