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　　摘要：企业的发展离不开高素质人才的支撑，人才战略的实施当然也会引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力资源管理的重要内容，是事关效率与公平的问题。文章从人力资源成本概述出发，阐述企业人力资源成本控制中存在的问题并提出有效控制企业人力资源成本的方法。

　　关键词：人力资源;成本控制;具体措施

　　21世纪，随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是人类社会开始向知识经济时代转变的过程中，企业之间的人力资源竞争更为剧烈。有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。因此，国内企业用于人力资源方面的资金越来越多，但资金使用的效益不高，数额庞大的人力资源管理成本与有限的利润形成了显明的对比，它已成为现代企业快速发展的一大障碍。降低人力资源成本对国内许多企业具有十分重要的理论和现实意义。

　　一、人力资源成本的含义及构成

　　人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和劳动力受雇后成本;狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用的总和。

　　当前，企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本、交换成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、专业培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本等。

　　二、人力资源管理成本管理过程中存在的问题

　　第一，招聘机制不合理导致的聘用成本上升。人才竞争是新时代企业竞争的重要因素，招聘到优秀的、合适的员工是企业人力资源管理工作者梦寐以求的。企业在人才招聘中招聘机制不合理也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多企业特别是中小企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了企业的人力资源离职成本。

　　第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。有些企业的绩效评估标准及过程不合理，科学评估系统异常缺乏。大多数企业的考核机制表现为高度集中的方式。而企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这样的薪酬制度对于一些具有成就需要的员工能起到的激励作用有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。

　　第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前国内的许多企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据员工的需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有一些企业在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。

　　第四，忽视企业员工的流动率导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职;员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率如果超过10%，特别是企业，非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。其次，对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。然后，职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。

　　三、企业人力资源成本控制的措施

　　(一)取得成本的控制措施

　　对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：

　　第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业所处的生命周期，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。

　　第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。

　　第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、猎头公司、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的发布成本上存在较大差异，企业可以通过削减搜索费用和寻求合作，参加免费的人才招聘会，利用网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。

　　(二)使用成本的控制措施

　　企业人力资源的使用成本主要是企业支付给员工的报酬，而报酬则是一般员工在工作过程中相当关注的内容，如果报酬减少，则会造成员工的工作积极性下降，生产效率就会受到直接影响。所以，企业要想降低使用成本，提高这部分资金的使用效率，就可以通过有效激励来提高员工工作积极性，以此来提高人力资源使用成本的投入产出比。

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　　【文章摘要】

　　人本主义是现代管理理论的核心思想。

　　本文叙述了人本主义管理思想的发展脉络，并采用了逻辑分析的方法，阐述了人本主义在新经济环境下激发员工创造力、吸引优秀人才、改进管理系统、建设企业文化中的指导作用，最后得出结论并提出指导意见。

　　【关键词】人本主义;人力资源管理;人力资源成本控制

　　1 人本主义的主要内涵

　　人本主义，即“以人为本”。

　　人本主义是德文Anthropologismus的意译，其词源是希腊文antropos“人”和logos“学说”。

　　人本主义最早由古罗马思想家西塞罗提出，他提出人本管理中最关键的目标就是实现人的发展，这是管理思想史中人做为管理对象第一次得到重视。

　　20世纪，现代人本主义兴起，并与众多社会科学结合，形成了存在主义、法兰克福学派、动机理论等一批革命性的学说。

　　当代的人本主义，已经成为一个横跨众多社会学科的概念，综合各种定义来看，人本主义往往都包含以下四个特征：1强调人的责任;2强调“此时此地”;3从现象学角度看个体;4强调人的成长。

　　简单来说，从管理学的视角来看人本主义核心思想就是重视人、理解人、依靠人、发展人，区别于“以物为本”或“以资本为本”。

　　2 人本主义思想在人力资源管理中的演进

　　20世纪50年代，在人事管理的基础上，管理学大师彼得・德鲁克首次提出了“人力资源管理”的概念，管理理论与实践进入了人力资源管理时代。

　　人力资源管理理论认识到与物与资本相比，人具有特殊性，并不是工具和机器。

　　这种特殊性体现在人是有潜能的，人力资源管理的关键就在于开发人的潜能，让人力资源得到充分的发挥。

　　随着管理学与心理学等其他社会科学的交叉结合，管理理论对人的认识上升到一个新的高度。

　　到了20世纪90年代，经济发展逐步向知识经济过渡，知识作为一种稀缺资源的重要性不断增加。

　　知识只能依托于人而存在，人才从一种资源转变为一种生产要素，人力资源开始向“人力资本”转变。

　　这一时期人本主义思想与人力资源管理理论高度结合并渗透，使人力资源管理上升到战略的高度。

　　3 人本主义与企业人力资源成本控制

　　在信息经济、知识经济的环境下，人才成为企业最重要的资源，人力资源成本逐步成为企业运营成本中支出最多的部分。

　　企业必须要考虑如何在不影响正常运营的前提下如何对人力资源的成本进行控制。

　　人本主义对企业人力资源成本控制的影响主要体现在以下4个方面：

　　3.1人本主义管理是激发员工创造力最经济的方法

　　知识经济中，员工的创造力日益成为企业在竞争中取得优势的关键。

　　如何激发员工的创造力，成为企业人力资源管理亟待解决的课题。

　　人本主义为如何激发员工创造力指明了正确的方向。

　　首先，创新工作往往需要比较自由宽松的环境，传统组织中的监督体制往往不能提供这一有助于创新的环境。

　　而在人本主义的视角下，人们自己最终要对所发生的事情负责，所以人本主义管理不依赖于外部的监督，而专注于激发员工内心的动机，以引导员工自我实现为目标，这样就可以形成有利于创新的环境，达到激励员工创新的目的。

　　这一做法的特点是成本较小，但收益高，不需进行任何投资，只是企业在人力资源管理观念上的一些转变。

　　但应注意的是，不是所有的工作都适用这一逻辑，有些工作流程性较强，外部监督的重要性要远远比激发创造性重要，当然这也不是否认人本主义的作用，只是对于这些工作岗位，我们需要从人本主义的另外一个维度去分析。

　　3.2人本主义管理有助于吸引优秀人才

　　人本主义认为，人存在的目的在于自我实现。

　　进入21世纪后，社会精英阶层获得物质收益的效用已经呈现出边际递减的趋势，越来越多的精英人士开始追寻内心的满足，这印证了人本主义的“自我实现论”。

　　在企业人力资源管理中，如吸引并何留住人才一直是一个难题。

　　在人本主义视角来看，传统的物质激励已经难以满足当代精英们的需求，企业的人力资源管理者需要深入剖析他们深层次的需求，精准定位，设计出符合他们偏好的激励计划。

　　在这种激励计划中，物质只是其中一部分，更重要的是提供更好的工作环境与晋升机会来激发他们的幸福感与自豪感。

　　3.3人本主义有助于提升管理系统效率

　　人本主义强调，人是有思想的，人不仅是“工具人”，更是“经济人”、“社会人”以及“自我实现的人”。

　　企业的管理系统应该在这些关于人的最基本的假设上建立，只有遵循了人本主义假设的系统才是更有效率的。

　　人本主义下的管理系统应该承认人性的弱点，并激励和开发人性的优点。

　　例如，对于很多企业存在的加班问题，传统理论认为加班是由于员工的懈怠导致的，这种懈怠是一种错误，应该对员工进行批评教育。

　　但是，从人本主义的视角来看，一个人的精力是有限的，不可能在每一件事都保持着高度集中与高效率，所以懈怠与拖延无法避免，存在加班现象说明企业可能对人力资源的分配与估计有问题，或对工作的关键环节缺乏必要的监督导致了员工的拖延。

　　人本主义并没有简单的把懈怠简单地认为是由员工的错误导致的，而是从人的本性这一视角来发现并解决问题：要么承认拖延是人的天性，无法避免，所以只能重估并重新分配人力资源;要么认识到拖延虽然是人的天性，但可以通过监督机制克服，那就根据需求改进管理系统。

　　在解决这一类与员工日常行为密切相关的管理系统设计上，人本主义往往能带来更好的解决方案。

　　4 结束语

　　本文通过梳理人本主义的发展脉络，结合知识经济与信息经济下的新趋势，采用逻辑分析的方法，探讨了人本主义对企业人力资源管理成本控制的指导作用。

　　任何研究都难以穷尽人力资源管理中实践的所有问题，在人本主义的视角下，该领域仍有许多更有价值的问题有待探讨。

　　世界的近代历史，就是一部人类自我解放与发展的历史。

　　人本主义贯穿于几百年社会科学研究的主线是哲学、心理学、管理学等学科不断发展的源泉。

　　当我们面对挑战时，一方面，我们应该开拓创新，另一方面，我们也应该从亘古变的真理中寻找答案。