钢铁企业人力资源的管理论文

时间:2023.7.5

  一、目前我国国有钢铁企业人力资源方面存在的问题

  1.1钢铁企业冗员严重。随着科技的发展,机械自动化程度的增大,现阶段我国钢铁企业也进行了一系列的改革,这使有些岗位的人员编制发生一系列变动,自动化程度大的,对劳动力的需求减少导致员工需求量的减少。笔者做数据调查发现,现在我国将近有75%国有钢铁企业存在冗员问题,更有的企业认为冗员将近企业人数的一半。加上这些年来数控的快速发展,企业冗员问题将会进一步严重,企业冗员精简空间进一步扩大。

  1.2企业人员在分布上也存在不合理的地方。我国钢铁业晚于外国很长时间,致使我们的生产自动化程度低下,这就导致我们在操作人员的安排上要下大力气,根据数据显示目前我国操作人员占企业总员工比例是81.1%,而我们的管理人员和技术人员占的比例分别不到10%。在外国,韩国浦项在20世纪末操作员工占比例仅为47%,比我国现在的水平还低34.1%,从这里就可以看出我国国有钢铁企业人员结构存在不合理的地方。

  1.3企业员工的整体素质不高。国家大力发展教育,大学生人数增多,企业在招聘人才方面对人员的文化程度要求也开始增高。就钢铁企业来说,国有钢铁企业员工中大专及其以上学历的人员比例也逐年上升,但和企业钢铁产量和生产力大幅度提升相比,仍有很大差距,不能满足企业发展的要求。就拿安钢来说,硕士以上学历员工约占总员工的0.33%,本科学历员工约占7.51%,专科学历员工约占14.12%,专科以下的员工占一半多,达到78.04%。但是在国外学历在高中以上的人数已经超过94%,我国与之相比很差甚远。

  1.4企业员工跳槽现象严重,致使人才流失。企业在工资福利待遇上存在很大的差异是员工跳槽的因素之一,但是问题关键在人员管理机制上。据了解,企业流出人员大多是有丰富经验的各类人才,还有的是企业的骨干力量,如高层管理者、工程师、高级工程师、专业技术人员。这些人员的流出给企业造成很大损失。

  二、目前我国国有钢铁企业在人力资源管理问题对策:

  2.1解决企业冗员问题,提高劳动生产率。面对我国国有钢铁企业冗员现象严重现象,首先我们应该认真分析企业人员分布情况和企业岗位情况,做到定岗定位。分析岗位,看哪些岗位可以进行技术改革,引进国外企业的先进经验,在工艺技术上进行改革,淘汰落后的设备工艺,引用国际先进的技术和工艺,进一步提升劳动生产率。其次,加强国内钢铁行业之间的联系,把各企业的精尖人才集中,进行交流,组织技术创新,再者,我国在钢铁行业上扶持力度很大,出台了一系列优惠政策,各企业要利用好国家相关政策,撤除滞后企业发展的业务,开设与钢铁产业邻近的业务,如劳动密集型的钢铁深加工,可以把精简人员分散到这个业务上,这样既安排了富余人员,又拓宽了企业的发展方向。

  2.2对企业员工进行专业培训,提高他们的整体素质和业务水平。员工是企业的根本,员工整体素质的高低直接影响企业劳动生产率。企业要把员工培训放到一个重要的位置。首先,企业要健全培训制度,使各部门的员工都可以收到专业的培训,培训时给员工进行分类,具有针对性的进行培训,如企业管理人员培训管理方面的能力,科技研发人才培训必需的科学技术,操作人员培训相应的操作知识和技能。其次,企业在培训时要做到计划性、系统性、促使员工形成终身学习的意识,使员工明白自身的再教育和企业培训是一体的,同时,将考核成绩和晋级提升挂钩,这样大大调动了员工参与培训的积极性和主动性。

  2.3有效利用多重激励,提高激励效果。激励存在两个层面,一个是精神层面,一个是物质层面。在精神激励方面,企业促使员工形成企业就是家的主人翁责任感,让员工从心理上认同企业,主动的关心企业。企业也要认同每一位员工,关心爱护员工,给员工提供一个公平竞争的环境。在物质方面上,企业首先要建立标准市场化的工资薪酬制度,把岗位价值和工资高低结合起来,应偏重于主要生产岗位,关键管理部门,科研技术岗位。同时,降低固定工资在总收入中的比例,把岗位工资,工龄工资,技能工资,奖励津贴,奖金等多层次的薪酬有机结合起来,使员工积极学习操作技能,学习其他岗位操作。另外,把职位升迁和业务技术,考核成绩,平时表现有机结合起来,调动员工工作认真态度,自律自己行为。通过多层次激励,企业文化也将会上一个新台阶。

  2.4企业完善晋级提升制度,更新用人观念。企业要持续长久的发展,就要培养合格的接班人和建设者。前面笔者分析了,我国国有钢铁企业在晋级提升方面存在很多问题,企业中存在论资排辈现象,影响员工积极性。现在企业要长久发展就必须杜绝这种现象。企业在培养建设者方面上,要做到拓宽招聘渠道,应面向社会,面向世界招聘,尽可能的聘用各行业的高精尖人才,使这些优秀的高精尖人才成为企业中流砥柱。在培养接班人方面上,企业要结合企业人才梯队规划,引导员工做好职业生涯规划,计划自己在未来几年要达到的目标。这特别适应与高层核心员工。同时,企业设置相配套培训制度,轮岗制度等,促进个人目标和企业发展目标的双赢。


第二篇:关于钢铁企业人力资源现状及其管理对策的相关研究的论文


  改革开放以来,经济和科技的作用越来越明显,而人力资源管理也属于高新技术的范畴,自然而然地得到了企业单位的重视。特别是钢铁企业对于人才的需求要明显比其他类型的企业更为强烈,是否具备足够的人才直接关系到钢铁企业的正常发展,从宏观来说,人才更是关系到国民经济建设和社会的稳定。而需要提醒的是,笔者在文中所说的人才不仅仅是指具有较高学历和丰富文化知识的人员,还指对钢铁企业的运行能够发挥作用和价值的适用性人员、精于企业管理的人员、维护设备的人员等。总而言之,技术研发人员都可以称为钢铁企业的人才。

  一、对我国钢铁企业人力资源现状的分析

  1.钢铁企业基本状况的介绍

  集团化是当前钢铁企业的重要特征之一,我国一直致力于资源节约型社会和环境友好型社会的建立,随着这一发展战略的不断贯彻与实施,那些污染较高、能耗较大的企业不断遭到淘汰,而钢铁企业作为能耗较大的企业类型中的代表走在了时代的前沿,不断进行设备的引进与更新,同时采用更为先进的生产技术,但与此同时,钢铁企业需要较多的人力资源,但是目前的人员只是在数量上满足了需求,在质量上远远不达标。

  人力资源目前已经成为影响钢铁企业的发展和运营的主要因素,人力资源方面的问题屡见不鲜并且屡禁不止。

  2.企业人才管理中存在的问题剖析

  人力资源结构型的矛盾在当前的钢铁企业中表现的尤为明显和突出,其具体表现是:素质较低的劳动力较多,而素质全面的劳动力无法满足需要,劳动者的技能和专业与其所在的岗位不匹配,无法满足企业长足发展和持续发展的需求。第一,存在着“人又多人又少”的矛盾。具有一般工作技能的员工数量较多,但是集管理、技术等多项职能于一身的全面型人才急剧匮乏。钢铁企业具有明显的国有性质,即人们通常所说的“铁饭碗”,许多人通过走后门、找关系的渠道进入钢铁企业,一方面导致企业的人员数量过多,另一方面导致员工的素质无法满足需求;第二,不能引进人才、任用人才并留住人才。这些年钢铁企业的发展状况不尽人意,大部分企业陷入了经营困境的境地。加之大学生眼高手低,导致大部分高材生不愿意进入钢铁企业,致使钢铁企业无法获取需要的人才。此外,由于钢铁企业人才激励机制的缺乏,导致钢铁企业的人才流动率明显高于其他行业和领域,使得人才流出钢铁企业。

  二、要想培养和留住人才,首先要树立现代的人力资源观念

  1.人才是资源的观念

  对人才的投入不能认为其是一项花费,而是具有回报的投资,所以要认为人才是一种重要的社会资源。

  2.人才集聚的战略观念

  现代人力资源管理是企业经营战略的一部分,高层决策者在制订战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。

  3.人才调控的全局观念

  人力资源的管理是全体管理者的职责,涉及各项工作,如绩效考核、奖励等,人力资源部主要起协调作用。

  三、要想培养和留住人才,需要有效的人力资源开发手段和技术进行综合施治

  1.完善激励机制

  高层领导可用的员工激励方式有很多,很多人错误地认为金钱是激励员工的唯一方式或者最有效的方式,显而易见,这种想法是片面的,虽然金钱在员工激励中的作用十分明显,但是真正能够激励员工的不是金钱,而是对员工工作成就的肯定和对其价值的认同。所以,要想更好地发挥和实现激励机制的重大作用,应该采取合理恰当的激励措施,对员工予以肯定和赞扬,为其提供升职和加薪机会,激发员工的工作积极性和工作热情。

  2.加强员工的职业生涯规划

  吸引人才固然重要,但这并不意味着能够发挥人才的最大价值,因为留住人才并任用人才是更为关键的因素,因此,要对员工的职业奋斗目标和发展规划进行明确,只有制定具有可行性的发展目标,才能激发员工的无限潜能,为企业的发展贡献更多的力量。

  3.加强对于员工的培训和教育工作

  虽然钢铁企业的人力资源并不缺乏,但是其问题在于人员的整体素质不够高,原因有两个方面,其一是工作人员的个人素质较低,其二是对于工作人员的培训和教育力度不够。钢铁企业的改革不断地深入发展,需要的人员数量越来越多,但是实用性的人才远远达不到需求,所以钢铁企业要花费一定的时间和精力对员工进行有针对性的培训和教育,丰富钢铁工作人员的专业知识,增强工作人员的专业技能,激发工作人员的工作积极性和工作热情,让其更好地服务于企业的发展。此外,在对员工进行培训的时候要给予一定的福利,让员工认识到自己对于企业的重要价值,最终使企业获得源源不断的人才。

  4.创建别具特色的企业文化,凝聚员工之间、员工和企业之间的感情

  企业文化是企业的无形资产,是把所有员工凝聚在一起的重要纽带,所以企业要投入较多的人力、物力和财力进行文化建设,营造浓厚的文化氛围。要注重厂务公开,让员工对企业各个方面的情况有一个全面的把握和了解,促进企业的顺利发展。

  四、要想培育和留住人才,重视个体是关键

  当前,很多的企业管理人员都意识到了“以人为本”的管理理念的重要性,但是不同的管理者对这一理念的认识不尽相同,不同之处在于对“以人为本”中“人”的认识,有的人将其看作个体,而有的人将其看作群体,但是在人人渴望发扬个性的今天,满足个人需求并实现个人价值很显然具有更好的人才任用效果。

  根据职业倾向可将“人”分成六种类型:第一种人是现实性的。这种人才对工具的使用较为擅长,动手操作能力较强。第二种人是研究性的。这种人的思考能力较强,擅长于研究型的技术工作。第三种人是传统性的。这种人才的适应性较强,他们会满足岗位与企业提出的各种需求,他们能够胜任审计、会计、出纳等不同工作。第四种人是进取性的。这种人才具有极强的拼搏能力和上进心,销售是其最合适的工作岗位。第五种人是社会性的。顾名思义,这种人才善于和人打交道,出任经理是其最好的选择。第六种__人是艺术性的。特别爱成为焦点,应安排特别容易出彩的活。

  所以,在进行职业定位的基础上考虑不同员工的不同职业倾向,职业定位主要分为以下五种:①技术功能性的职业,如工程师。②领导性职业。天生是当领导的,一定要放在管理岗位上,适才适岗。③创造性职业。要最大限度地去使用,让他给你回报。④自主独立的职业。愿意写东西,研究东西,适合当顾问。⑤安全感的职业。只要给安全感就会在企业一辈子。

  总而言之,人都是有个性的,管理人员要把握员工的个性并针对不同性格的人做出不同的管理,发挥人才的特长和优势。

  五、结束语

  综上所述,在新经济时代,钢铁企业做好内部的人力资源管理方式的创新势在必行,这就要求企业努力地发现自己在人力资源管理过程中存在的问题,并根据问题出台具有可行性、针对性的解决措施和解决方案,通过做好人力资源管理为企业引进更多的人才,使人才全心全意地服务于钢铁企业的发展与建设,最终为企业谋求更大的市场份额,使自己在竞争日益激烈的市场之上立于不败之地甚至是处于领头羊的地位,造福于国家和人民。

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