劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

　　劳动合同法调整对象

　　1、劳动法的调整对象;答：(一)劳动关系;①作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者;人单位)之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，;②劳动关系的特点：a.人身性与财产性的兼容：形式;(二)与劳动关系密切相关的其他社会关系;①劳动行政关系，是指劳动行政主管部门为履行行政职;②社会保险关系，一是基于劳动合同的约定，用人单位;办理和费用的缴纳而形成的权利

　　1、 劳动法的调整对象

　　答：(一)劳动关系

　　① 作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用

　　人单位)之间，在劳动过程中发生的一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。

　　② 劳动关系的特点：a.人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性。 b.从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性。 ③ 劳动关系包含了三个层次的关系：债权、债务关系，物权关系，人身权关系。

　　(二)与劳动关系密切相关的其他社会关系

　　① 劳动行政关系，是指劳动行政主管部门为履行行政职能而与劳动者、用人单位以及其他劳动关系相关人发生的社会关系。

　　② 社会保险关系，一是基于劳动合同的约定，用人单位与劳动者之间就社会保险的

　　办理和费用的缴纳而形成的权利义务关系。二是社会保险经办机构因为社会保险费的缴纳、社会保险待遇的给付等行为而与劳动者和用人单位发生的社会关系。

　　③ 劳动市场服务关系，是指劳动市场服务机构与用人单位和劳动者之间由于为劳动关

　　系的运行提供社会服务而发生社会关系。

　　④ 劳动团体关系，是指工会组织或雇主团体组织与其成员之间，以及相互之间由于协

　　调劳动关系和维护各自所代表的劳动关系当事人的利益而发生的社会关系。

　　⑤ 劳动争议处理关系，是指劳动争议处理机构与劳动争议参加人(包括当事人、代理

　　人、代表人、 以及第三人)之间就劳动争议的调解、仲裁所发生的社会关系。

　　2、 劳动法的基本原则

　　答：(一)确立标准：a.内容的根本性;b.效力的贯穿始终性。

　　(二)作用：a.立法准则——指引劳动法律规范体系的形成及其秩序性的维护。 b.法律适用准则——指引劳动法律规范的解释，弥补规范漏洞。 c.行为准则——指示人们行为的基本方向和基本模式。

　　(三)内容：

　　①劳动权平等原则：a.在就业促进法领域，劳动权平等原则体现为平等就业。 b.在劳动基准法领域，劳动权平等原则体现为待遇均等。 c.在劳动保护法领域，劳动权平等原则体现为劳动条件平等。 ②劳动自由原则：a.在劳动合同法领域，劳动自由原则体现为契约自由。

　　b.在集体合同法领域，劳动自由原则体现为结社自由与团体自治。 c.在劳动保护法领域，劳动自由原则体现为禁止强迫劳动。 ③倾斜保护原则：a.在劳动合同法中，倾斜保护原则主要体现为解雇保护。 b.在劳动基准法中，倾斜保护原则主要体现为基准法定。

　　c.在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对于劳动者

　　的救济保障。

　　3，劳动法律关系的特征

　　答：(一)劳动法律关系，是指劳动关系的参加者之间依据劳动法律规范而形成的一种权利

　　和义务关系。

　　(二)特征：

　　①意志性，劳动法律关系是一种意志社会关系。

　　②兼容性，主要表现为：a.平等性与从属性兼容;b.财产性与人身性兼容。

　　③职业性，劳动法律关系的职业性，是指劳动法律关系的形成和实现与劳动者个人或其团体的社会劳动过程具有紧密相关性。

　　4，劳动者的界定

　　答：(一)从广义而言，劳动者，是指达到法定就业年龄(我国规定为年满16周岁)、具有劳动能力的所有公民。从狭义而言，劳动者，是指达到法定就业年龄、具有劳动能力并于用人单位建立劳动关系的公民。

　　(二)确立劳动者身份都有一个共同的判断标准，即“从属性”标准，它是界分劳动者身份与其他法律关系主体(特别是民事主体)身份的最重要标准。其主要内容包括：

　　a.人格从属性，是指劳动者必须被纳入用人单位的组织体系之中，成为用人单位的一名成员，在用人单位的指挥、命令、管理下提供劳动，用人单位对劳动者拥有广泛的指示权。

　　b.经济从属性，是指劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之间存在着经济上的依赖关系。

　　5，集体合同的变更和解除

　　答：(一)集体合同的变更，是指集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立集体合同所依据的主、客观条件发生了变化，当事人依照法律规定的条件和程序，对原合同中某些内容进行修改。 集体合同的解除，是指是指集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立集体合同所依据的主、客观条件发生了变化，致使合同履行成为不可能或不必要，当事人依照法律规定的条件和程序，终止原集体合同。

　　(二)条件：a.用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同

　　无法履行的。

　　b.因不可抗力等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行或部分无法

　　履行的。

　　c.集体合同或专项集体合同约定的变更或解除条件出现的。

　　d.法律、法规、规章规定的其他形式。

　　6，劳动争议处理的原则与机制

　　答：(一)原则：a.着重调解原则;

　　b.合法、公正、及时原则;

　　c.三方原则。

　　(二)处理机制：协商和解

　　调解

　　劳动仲裁

　　诉讼

　　7，社会保障法的基本原则

　　答：a.社会安全原则

　　b.强制保险原则

　　c.所得再分配原则

　　d.基本生活保障原则

　　e.自给自足原则

　　8，社会保险财务模式

　　答：(一)现收现付的模式，是指当期的缴费收入全部用于支付当期的社会保险支出，不留或只留很少的储备基金。优点：较好的体现了社会保险的收入再分配职能，并且无需过高的管理成本。缺点：由于没有储备积累，所以无法应对突发的经济波动以及人口老龄化。

　　(二)强制储蓄(基金制)模式，是指雇员单一缴费或由雇主和雇员共同缴费，缴费全部进入个人帐户。优点：能够增加储蓄和资金积累，能够应对人口结构的变化。缺点：容易受通货膨胀的影响，需要较高额的管理成本。

　　(三)混合模式，也称为部分积累制，是将前两种模式结合形成的，我国养老保险制度即采取此种模式，养老保险包括社会统筹和个人账户两部分，其中社会统筹部分实行现收现付制的财务制度，个人账户部分实行完全积累的财务制度。

　　9，社会保障的特征及其社会功能

　　答：(一)特征：a.保障性，社会保障制度旨在保护全体社会成员在遭遇生老病死、伤残、

　　失业等各种风险时，能够从国家和社会获得必要的帮助和补偿。

　　b.强制性，社会保障必须通过立法强制实施，法律的规定使得社会保障制

　　度带有强制性。

　　c.社会性，社会保障解决社会风险问题，社会保障涉及的内容使其具有广

　　泛的社会性。

　　d.互助性，社会保障通过互助性，在全体社会成员之间实现和维持一种公

　　平的状态。

　　(二)社会功能：社会保障制度的社会功能，主要体现为社会保障对稳定社会政治、经

　　济秩序所起的作用。其具体表现为：

　　a.通过社会保障为社会成员在遭受各种风险时提供必要的生活保障。 b.通过社会保障实现社会公平。

　　c.通过社会保障实现社会稳定。

　　10，社会保障法的特征：a.广泛的社会性

　　b.严格的法定性

　　c.实体法和程序法的统一性

　　d.特定的立法技术性

　　11，用人单位解除劳动合同的情形

　　答：(一)双方协商一致解除

　　(二)用人单位单方解除劳动合同

　　①因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同：

　　a. 试用期被证明不符合录用条件的;

　　b. 劳动者严重违反用人单位规章制度的;

　　c. 劳动者严重失职，造成损害的;

　　d. 同时与其他用人单位建立劳动关系;

　　e. 采用欺诈、胁迫手段，违背真实意思订立合同;

　　f. 劳动者依法被追究刑事责任的。

　　②劳动者无过失，用人单位解除劳动合同：

　　用人单位需提前30日通知劳动者解除劳动合同，或者额外支付一个月工资。

　　无过失辞退的三种情形：

　　a. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事

　　用人单位另行安排的工作的;

　　b. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　c. 劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，

　　经用人单位与劳动者协商，未能就变更合同内容达成协议的。

　　③经济性裁员

　　12，社会保险与商业保险的区别

　　联系：a.社会保险从商业保险处引进了诸多的保险技术与保险原理，二者都是基于风险

　　预防而建立的责任分担机制，具有“保险性”。

　　b.商业保险可以作为社会保险的补充，完善社会保险的体系。

　　13，劳动法与民法的关系

　　答：(一)劳动法源自传统民法，从劳动法的历史产生来看，劳动法源自传统民法,其与传统

　　民法之间有传承关系：

　　a. 劳动法(尤其是劳动合同法和集体合同法)中的制度设置源自传统民法中

　　的债法;

　　b. 作为劳动法调整对象的劳动关系源自属于传统民法调整对象的雇佣关系。

　　(二)劳动法又超越了传统民法，具体表现为：

　　c. 传统民法以形式平等为价值追求，而劳动法则是以实质平等为价值追求;

　　d. 传统民法的调整对象为平等主体之间的人身关系或财产关系，而劳动法的

　　调整对象则是形式上平等的财产关系而实质上隶属的人身关系;

　　e. 传统民法对民事关系的调整主要采取自治的调整模式，而劳动法对劳动关

　　系的调整模式具有自治与强制的兼容性。

　　14，劳动法与行政法的关系

　　答：(一)劳动法作为具有公私兼容属性的社会法，其公法属性主要表现在两个方面： a.法律规范方面，立法机关制定了大量的强行性规范，对于用人单位的强势地位进行

　　限制。

　　b.法律实施方面，行政机关主动执法，介入劳动关系的全过程，协调劳动关系的运行。 因此，劳动法与行政法之间具有密切联系，从某种意义上说，劳动关系是行政法具体实施的领域之一，而行政法则对劳动关系的调整以及劳动法的实现起到了保障和协调作用。

　　(二)区别

　　a.行政法具有单方性和主动性，一定程度上突出效率价值，而劳动法则以实质公平为

　　主要价值追求。

　　b.调整模式方面的差异，在行政法律关系中，内部行政关系以隶属的上下级管理为主，

　　而外部行政法律关系中，则以行政职权的强制主导;而劳动法的调整模式具有兼容性，综合运用个体自治、团体自治以及国家强制的调整模式。

　　c.代表的利益不同，行政法主要以国家利益本位，而劳动法则以社会利益为本位。

　　就业平等权：又称平等就业权，是指公民平等获得就业机会的权利。就业平等权是宪法上平

　　等权在劳动就业领域的具体化，具有崇高的地位。

　　企业在运营期间，难免有些问题需要将一些人才进行岗位调整，但是劳动合同法中这个行为是否允许呢?下面小编找了一篇文章为你解答!

　　问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?

　　工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，

　　劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　　变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。

　　二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。

　　劳动合同应当按原约定继续履行。

　　问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?

　　根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

　　这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。

　　劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

　　纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

　　1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

　　2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

　　3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

　　问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?

　　不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

　　但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：

　　1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

　　问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?

　　由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

　　在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?

　　首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。

　　假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

　　第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

　　所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

　　问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?

　　根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。

　　保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。

　　这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。

　　另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

　　这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

　　问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪?

　　企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。

　　对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?

　　从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?

　　我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。

　　员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。

　　但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

　　1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

　　2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

　　问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?

　　岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。

　　通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。

　　相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。

　　然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?

　　答案是否定的。

　　企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。

　　在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。

　　问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?

　　《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?

　　根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，

　　如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

　　由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

　　问题九：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期?

　　员工离职后重回原公司的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等，对于同一员工第二次进同一家企业，单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?

　　参考《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。

　　另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

　　因此，根据原规定，员工二次入职要区分两种情况：1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。

　　但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。

　　这与原先的规定相比更为严格。